Выход из декрета до 3 х лет. Особенности оформления досрочного выхода из декретного отпуска

Отпуск по уходу за ребенком согласно действующему законодательству предполагает довольно продолжительный период – до момента достижения новорожденным трех лет (ст. 256 ТК РФ).

За это время могут возникнуть различные обстоятельства, из-за которых работнику необходимо прервать этот отпуск и досрочно выйти на работу на условия полного или неполного дня.

Возможно ли это, может ли работодатель отказать в выходе из декрета?

Можно ли вернуться на работу раньше срока?

В ч. 2 ст.256 ТК РФ закреплено, что может быть использован полностью или по частям. Это означает, что в любой момент работник может прервать декрет и выйти на работу раньше срока.

Кроме того, он может возвращаться к работе и вновь выходить в декрет с ребенком неограниченное количество раз .

Продолжительность частей используемого декретного отпуска никак не регламентируется ТК. То есть теоретически работник может уходить и возвращаться к работе с интервалом даже в один день.

Как оформить?

Чтобы правильно оформить возврат к трудовым обязанностям раньше срока, нужно написать заявление о желании прервать уход за ребенком до 1.5 лет или 3 лет и вернуться на работу.

Сроки подачи заявления о намерении досрочного выхода на работу законом никак не регламентированы .

То есть работник может подать заявление в день, предшествующий его желанию приступить к выполнению должностных обязанностей, и работодатель не вправе будет ему отказать.

В этой ситуации возможности экономического субъекта весьма ограничены, но подстраховаться руководитель предприятия все-таки может.

Руководитель имеет право издать локальный нормативный акт или внести соответствующий пункт в Правила внутреннего распорядка.

Например, зафиксировать, что работник должен письменно заявить о желании прервать декретный отпуск до 1.5 или 3 лет не позднее, чем за три дня до даты выхода на работу.

При этом если работник нарушит сроки, работодатель обязан будет удовлетворить его требования, но будет иметь право применить меры дисциплинарного взыскания (например, вынести замечание).

Работник, изъявивший желание досрочно прервать отпуск по уходу за ребенком, пишет заявление в произвольной форме, указывая желаемую дату выхода на работу раньше срока.

Обязательно нужно указать, что заявитель намерен выполнять свои обязанности в режиме полного рабочего дня .

Дело в том, что при выходе на неполный рабочий день декретный отпуск для такого лица не прерывается, и работник сохраняет право на оплату пособия за счет средств социального страхования.

Скачать образец заявления о возврате на работу из декрета до 1.5 или 3 лет раньше срока — :

Выход на рабочее место раньше положенного срока оформляется на основании заявления приказом работодателя.

Дело в том, что при выходе работника в декретный отпуск с ребенком издавался , в котором указывается дата окончания периода ухода. Эта дата указывается числом, следующим за датой достижения ребенком трех лет, реже 1.5 лет. В связи с тем, что досрочный выход работника изменяет обстоятельства, указанные в данном приказе, издается новый распорядительный бланк.

Скачать образец приказа о досрочном возврате к обязанностям после декрета — :

При выходе на полный рабочий день выплата пособия до 1.5 лет за счет ФСС прекращается . Работник начинает получать заработную плату.

Досрочный возврат на неполный рабочий день

Закон предусматривает возможность или на предоставления возможности работу на дому (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). При этом за работником сохраняется право на получение пособия до 1.5 лет за счет средств ФСС. Эта форма занятости может быть выгоднее для работника.

Согласно ст. 93 ТК РФ , неполное рабочее время может устанавливаться из расчета неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

То есть, лицо может работать семь часов вместо восьми, или четыре дня вместо пяти.

Оплата в таком случае начисляется пропорционально отработанному времени .

То есть, получая 40% пособия за счет средств соцстраха, и заработную плату, превышающую 60% от среднего заработка, работник в итоге получает оплату выше, чем на стандартных условиях.

Кроме того, кормящей матери положены перерывы для кормления ребенка, которые оплачиваются в размере среднего заработка (cт. 258 ТК РФ). Этим правом может воспользоваться мать ребенка до момента достижения им 1,5 лет.

При выходе на работу на неполный рабочий день или неполную неделю сохраняются все права по предоставлению ежегодного оплачиваемого отпуска или стажа работы (ч. 5 ст. 93 ТК).

Какие нужны документы?

Чтобы оформить выход из декретного отпуска по уходу до 1.5 или 3 лет, необходимо оформить ряд документов:

Заявление . Унифицированной формы заявления по этому основанию нет, поэтому оно пишется в произвольной форме. Главное, обозначить желание заявителя о выходе на работу именно в режиме неполного рабочего времени.

Скачать образец заявления о досрочном возврате к обязанностям на условиях неполного дня — .

При оформлении выхода на неполный рабочий день во время декрета по уходу за ребенком необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору или к коллективному трудовому договору. Так как в части «время труда и отдыха» появились существенные изменения, то это необходимо отразить в соответствующем соглашении. В допсоглашении прописывается, какой именно режим работы устанавливается заявителю.

Важно! Для кормящих матерей обязательно установление перерывов для кормления ребенка.

Оформление приказа . Установленной формы распоряжения не существует, поэтому он издается в произвольной форме. В приказе отдельным пунктом прописывается распоряжение бухгалтерии по выплате заработной платы пропорционально отработанному времени, выплате пособия по уходу за ребенком до 1.5 лет (если оно еще положено) и оплате перерывов на кормление из расчета среднего заработка.

Образец приказа о выходе на неполный день работы — :

Может ли работодатель отказать?

Право работника на отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 или 1.5 лет закреплено в ст. 256 Трудового Кодекса РФ.

Эта правовая норма защищает не только права трудящегося человека, но и права воспитанника.

Отказ от предоставления такого права возможен только в случае ликвидации предприятия .

Во всех остальных случаях работодатель не может отказать в предоставлении отпуска по уходу.

Тот факт, что на рабочее место на время декрета был принят другой человек, не является основанием в отказе в выходе на работу основного сотрудника.

По заявлению отпускника производятся мероприятия, связанные с обеспечением рабочего места заявителю. В том числе, увольнение временного сотрудника . Это производится на основании «окончании трудового договора».

Что делать, если руководство не разрешает прервать декретный досрочно?

При получении любого отказа в законных правах субъекта необходимо предпринять следующие шаги:

Зафиксировать сам факт отказа в прерывании отпуска по уходу до 1.5 или до 3 лет. Для этого нужно подать заявление, оформленное в 2-х экземплярах, и получить входящий номер и подпись о его получении ответственным лицом (самого руководителя, секретаря). В бланке нужно указать требование предоставления мотивированного отказа в досрочном выходе на работу в установленный законом срок в письменном виде.
Если такое заявление принимать отказываются , его необходимо отправить заказным письмом. Квитанцию об отправлении, копию заявления с отметкой входящего номера необходимо сохранить.
Согласно закону, обращение граждан должностному лицо, согласно его компетенции, производится в течение 30-ти дней . (ФЗ от 02ю05.2006 №59 «О порядке рассмотрения обращений граждан» . Если в этот период не получен мотивированный отказ (которого, в принципе не может быть, потому как действия работодателя незаконны), появляется вполне обоснованный повод для обращения в трудовую инспекцию , надзорные органы (прокуратуру), в суд, а так же в различные органы, защищающие права детей. В жалобе указывается, что работодатель отказывается оформлять выход на трудовое место из декретного отпуска раньше срока.
Совершенно необязательно дожидаться ответа, обращаться за помощью в вышеуказанные органы можно в любой момент . Нужно учитывать, что время в данном случае работает на заявителя. Все нарушенные права в судебном порядке можно восстановить с того момента, как лицом изъявлено желание воспользоваться этими правами.

Полезное видео

Правила и порядок оформления досрочного выхода на трудовое место из декретного отпуска на условиях полного и неполного дня смотрите в видео:

Выводы

Закон предоставляет обширные возможности использовать декретный отпуск по уходу за ребенком. Его можно использовать полностью, частично, на условиях полного или неполного рабочего времени.

Декрет можно прерывать и вновь им пользоваться неограниченное количество раз. Работодатель препятствовать этому не вправе.

Причем данные правила действуют только во отношении ухода за ребенком до 3 или до 1.5 лет. в любое время можно только по согласованию с руководством.

Митрофанова Валентина, генеральный директор Института профессионального кадровика,
кандидат экономических наук, преподаватель кафедры «Трудовое право»
Российской Академии Правосудия при Верховном суде и Высшем Арбитражном суде

Законодательство предоставляет беременным работницам и тем, кто имеет ребенка в возрасте до трех лет, серьезные гарантии в рамках трудовой деятельности. Соблюсти все установленные привилегии на практике не так-то просто. У работодателей возникает множество вопросов, касающихся оформления и порядка предоставления прав, связанных с материнством. Рассмотрим практические аспекты решения нестандартных ситуаций, обсуждаемых на читательском форуме сайта www.kdelo.ru .

Ситуация первая: отдел сократили, работница осталась

Пока работница находилась в отпуске по беременности и родам, сократили отдел, в котором она работала в организации. Работницу не сократили, так как она была в декретном отпуске, после него оформили отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. Сейчас срок этого отпуска заканчивается, но работница не хочет идти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет и настаивает на сокращении. Как быть?

Начнем с того, что в рассматриваемой ситуации отпуск по уходу за ребенком оформлен некорректно. Согласно статье 256 Трудового кодекса, такой отпуск предоставляется до достижения ребенком возраста трех лет. Но никто не отрицает права женщины выйти из отпуска в любой удобный для нее момент: и когда ребенку исполнится полтора года, и раньше. Что касается действий работодателя: несмотря на сокращение структурного подразделения, должность женщины должна быть сохранена за ней (что и было сделано). По окончании отпуска по беременности и родам женщина имеет право вернуться на свою прежнюю работу.

Статья 261 Трудового кодекса запрещает расторгать по инициативе работодателя, в частности в связи с сокращением численности или штата* с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. В рассматриваемой ситуации работница имеет ребенка в возрасте до трех лет, поэтому сократить ее нельзя. Кроме того, работник не может настаивать на сокращении: это основание для увольнения по инициативе работодателя. Поэтому работодатель может прекратить трудовой договор с этой работницей, например, по соглашению сторон, договорившись с ней о выплате компенсации, аналогичной выплатам при сокращении. Но это право работодателя, а не обязанность. Если договоренность о размере компенсации не будет достигнута, можно использовать и другие основания для расторжения трудового договора: по инициативе работницы, в связи с переводом на работу к другому работодателю и т. д.

Ситуация вторая: в трудовом договоре с молодой мамой прописано ночное время

Сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, написала заявление о выходе на работу досрочно. Ей по трудовому договору установлено рабочее время по графику работ с суммированным учетом рабочего времени, часть смены приходится на ночные часы. Можем ли мы привлекать эту сотрудницу к работе в ночное время, если это предусмотрено графиком?

Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, имеет право выйти на работу досрочно. Находясь в таком отпуске и получая соответствующее пособие, сотрудница также может выйти на работу на условиях неполного рабочего дня или трудиться на дому (ст. 256 ТК РФ). В этой ситуации работодателю необходимо учитывать ограничения, установленные для названной категории работниц.

Ограничений для использования суммированного учета рабочего времени в рассматриваемом случае нет. Вопрос связан только с возможностью привлечения сотрудницы к работе в ночное время.

В трудовом законодательстве ночное время – это период с 22 до 6 часов.

Согласно статье 96 Трудового кодекса, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Названная статья устанавливает обязанность работодателя в письменной форме сообщить работницам о праве на отказ от работы в ночное время. Поэтому работодателю необходимо:

Вызвать работницу и вручить ей уведомление о ее праве отказаться от работы в ночное время. Образец уведомления представлен на стр. 67.

2. При отказе работницы от работы в ночное время – взять с нее заявление об этом или проконтролировать, чтобы она расписалась в соответствующей формулировке в уведомлении, проставив собственноручно дату отказа.

3. В случае согласия на такую работу – взять с работницы соответствующее заявление или проконтролировать, чтобы она расписалась в уведомлении, проставив собственноручно дату согласия.

Дальнейшие действия работодателя при согласии работницы не требуют какого-либо документального оформления: она выходит на свое рабочее место и продолжает работать в соответствии с установленным графиком работы. Но в рассматриваемом случае до фактического допуска к работе необходимо отправить работницу на медицинский осмотр и, только получив медицинское заключение, не содержащее запрета на ночные работы, допустить ее к работе.

Одного лишь согласия работницы трудиться в ночное время мало. Нужно, чтобы состояние ее здоровья позволяло работать ночью.

При отказе от ночной работы необходимо решить вопрос дальнейшего обеспечения сотрудницы подходящей работой. Возможные варианты:

сохранить за сотрудницей занимаемую должность, но изменить режим работы. Это изменение оформляют письменным соглашением (ст. 72 ТК РФ);
временно перевести сотрудницу на другую должность, для которой установлен режим работы, исключающий ночные часы. Перевод оформляется по статье 72 2 Трудового кодекса письменным соглашением с работником, приказом о переводе (унифицированная форма № Т-5), внесением записей в трудовую книжку и личную карточку № Т-2 (раздел 3);
выплачивать работнице средний заработок до достижения ребенком возраста трех лет, если нельзя обеспечить режим работы без ночных часов и отсутствуют какие-либо вакантные позиции (ст. 155 ТК РФ). После этого возможно на общих основаниях.

Ситуация третья: компанию продали…

Организацию (местонахождение в г. Самара) продали. Собственник теперь находится в Москве, юридический адрес тоже стал московским, полностью изменились реквизиты компании, в том числе . Все сотрудники из организации уволены и приняты в новую компанию, кроме одной сотрудницы, которая до августа 2011 года находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Уже известно, что в новой организации рабочего места для нее не будет. Генеральный директор позвонил работнице и предложил написать заявление по собственному желанию, но она отказалась. Как можно выйти из подобной ситуации?

Из вопроса не ясно, в результате продажи организации-работодателя поменялся только ее хозяин или вместе с этим произошла реорганизация. В любом случае в соответствии со статьей 75 Трудового кодекса смена собственника имущества организации, а также изменение подведомственности организации и ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование – а это и есть образование нового юридического лица**) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Поэтому не было никакой необходимости увольнять работников из этой организации и впоследствии оформлять их прием во вновь образованную компанию. В подобном случае достаточно сделать запись в трудовой книжке о переименовании организации с указанием новой организационно-правовой формы***.

Теперь конкретно о ситуации с работницей. Что касается фразы «в новой организации рабочего места для нее не будет». Нужно признать, что на практике так говорится довольно часто. Но надо понимать, что такое заключение прямо противоречит нормам гражданского и трудового законодательства. В соответствии со статьей 58 Гражданского кодекса к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица. А согласно статье 261 Трудового кодекса – обязанность сохранить за работницей на время декретного отпуска ее рабочее место.

Требование уволить работницу, независимо от того, имеет она ребенка в возрасте до трех лет или нет, по «собственному желанию» так же незаконно. Это желание должно быть добровольным волеизъявлением самой работницы. В рассматриваемом случае, даже если договор будет расторгнут с указанием этого основания, женщина впоследствии имеет право в судебном порядке доказывать факт давления на нее.

Ответы на вопросы по теме сокращения работниц с маленькими детьми вы найдете на страницах журнала «Кадровое дело» № 5, 2009 .

Резюмируем сказанное: изменение собственника не является основанием для увольнения работницы и не может быть аргументом для оказания на нее давления и требований о прекращении трудового договора. Поэтому работница имеет полное право выйти на работу на прежнее рабочее место, которое должно быть за ней сохранено.

Работница, права которой нарушены, может обратиться с жалобой в инспекцию труда, органы прокуратуры, оспорить действия работодателя в судебном порядке.

Цитируем закон

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. первой ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника…

Пункт 22 постановления Пленума
«О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации»

Ситуация четвертая: в отсутствие сотрудницы повысили оклады

Работница ушла в отпуск по беременности и родам. Во время ее отсутствия в организации повышен размер должностных окладов, в том числе по должности, на которой числилась названная сотрудница. Уже известно, что после декретного отпуска она собирается выйти на работу. Обязан ли работодатель установить этой сотруднице новый оклад или за ней сохраняется прежний оклад (тот, который она получала до ухода в декрет)?

Изменение условий трудового договора осуществляется только по письменному соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Размер должностного оклада – обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). И хотя речь идет о повышении оклада, это можно сделать только с письменного согласия работницы.

Почему нельзя установить новый размер оклада только фактически работающим сотрудникам без учета тех, за кем сохранено рабочее место, при изменении штатного расписания организации? Потому что это приводит к дискриминации по оплате труда, что запрещено статьями 37 Конституции и 132 Трудового кодекса. Именно поэтому при изменении штатного расписания организации новый размер оклада устанавливается по определенной должности и соответственно распространяется на всех работников, занимающих эту должность. Так как за работницей во время отпуска по беременности и родам сохраняется рабочее место, фактически она занимает эту должность и ей должен быть установлен оклад в новом повышенном размере, но… только с ее письменного согласия. Его можно будет оформить после выхода сотрудницы на работу из отпуска по беременности и родам (с фактической даты выхода).

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

А как у вас?

Мы обратились к работодателям с вопросом:

Приходилось ли вам прекращать трудовой договор с работницами, находящимися в отпуске за ребенком до достижения ими трех лет?

Ирина, специалист отдела кадров, предприятие перерабатывающей промышленности (г. Курган):

– В моей практике был такой случай: работница хотела выйти досрочно из отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Но директор (отставной военный) не разрешил, мол, приказ есть на отпуск – исполняйте! И слышать ничего не хотел о Трудовом кодексе, трудовой инспекции и т. п. Говорил, разбаловались все и нестроевые стали… В итоге сотрудница так и сидела дома, пока ребенку не исполнилось три года.

Элеонора Вениаминова, начальник отдела кадров средняя школа (г. Москва):

– У нас был случай, когда сократили ставку преподавателя – не набрали первый класс… А педагог решила выйти досрочно. Но выходить некуда. Уволили по соглашению сторон. Компенсацию не платили – не обязаны. И средств нет. Расстались по-доброму. Я в кадрах двадцать лет. Умею убеждать.

Марта Васильевна, инспектор по кадрам, текстильное предприятие (г. Тверь):

– В нашей компании произошла смена собственника. Новые хозяева планируют переезд в Тверскую область. «Мамочки» наши все уже в курсе – «сарафанное радио» сработало – сами заявления несут. Никто не хочет переезжать.

* Пункт 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ.

** Статья 57 ГК РФ.

*** Что включает в себя понятие «наименование юридического лица», см. в ст. 54 ГК РФ.

Для того чтобы окончание декретного отпуска и первое появление на рабочем месте прошло идеально, надо знать некоторые детали трудовых отношений, которые возникают между матерью и работодателем. Многие работающие женщины с детьми не знают о своих правах и обязанностях. Хотя обладание такой информацией может серьезно облегчить им жизнь. Выход из декрета на работу – это очередной этап в трудовой деятельности женщины, к которому следует хорошенько подготовиться.

Декретный отпуск

Отпуск, который предоставляется работающим женщинам до и после родов и мужчинам (до трехлетнего возраста малыша), называется декретным. Почти всегда в декретный отпуск выходят женщины. Для этого они обязаны принести больничный лист, в котором указано, что беременность составляет срок в тридцать недель. Именно этот документ становится основанием для выхода в отпуск до и после родов, а затем на время ухода за ребенком (до трех лет).

С момента выхода в декретный отпуск, женщина получает следующие пособия:

Выплаты при беременности;
Выплаты при рождении;
Выплаты по уходу за малышом, которое начисляется каждый месяц в течение полутора лет.

Как правильно оформить выход на работу после отпуска?

Декретный отпуск дается трудящимся женщинам при беременности и при рождении малыша, а также по уходу за ним до трехлетнего возраста. Если женщина приняла решение вернуться к рабочей деятельности раньше, чем закончится положенный по закону отпуск, надо написать заявление на имя руководителя. Его надо предоставить за один месяц до предполагаемой даты возвращения на рабочее место.

Работодатель, после получения от женщины заявления о выходе на работу, должен предупредить работника, который временно заменял маму, что предстоят изменения в трудовых отношениях.

Рабочий график кормящей женщины

Если женщина выходит из отпуска по уходу за ребенком раньше, то она вправе требовать для себя укороченный рабочий день. Предполагается, что она должна продолжать кормить малыша до полутора лет.

Те женщины, у которых есть дети младше полутора лет, имеют право на дополнительные перерывы для кормления. Их должны предоставлять раз в три часа. Если у женщины один ребенок, то эти перерывы длятся по полчаса. Если у нее более одного малыша, тогда каждый перерыв – не менее часа.

Распределение времени перерывов и их точная длительность обсуждается с руководителем организации. Время на кормление может продлевать обед или все перерывы будут считаться вместе, например, в начале дня или в конце. Перерывы на кормление учитываются как рабочее время с сохранением оплаты.

Невозможность увольнения беременных и женщин с маленькими детьми

Если работодатель получает справку от женщины о том, что она беременна уже двенадцать недель, то он не имеет права ее уволить. Если изначально трудовые отношения имели определенный срок, то после получения заявления женщины о беременности, работодатель должен пролонгировать трудовой договор до того момента, пока ребенку не исполнится три года.

Если женщина, которая принесла подтверждающий документ о беременности в двенадцать недель и больше, занимала место декретницы, то работодатель, после выхода из отпуска основного работника, должен подобрать для нее подходящую занятость. Но если в этом случае женщину не устроит предложенное место, то работодатель имеет право уволить ее.

Если работодатель решил произвести сокращение персонала, то по закону он не может уволить:

Беременных женщин;
Матерей-одиночек с детьми до четырнадцати лет или с ребенком-инвалидом до восемнадцати лет;
Женщин с детьми, возраст которых не достиг трех лет.

Если компания, в которой работала беременная женщина, ликвидируется, то трудовые отношения могут быть прерваны. Работодатель обязан оповестить об этом женщину письменно за один месяц. А также он должен выплатить ей сумму, которая соответствует средней заработной плате за месяц. Если на этот момент оставались неиспользованные дни отпуска, то их тоже оплачивают.

В случае ликвидации организации беременная или, находящаяся в декрете, женщина, может получить социальные выплаты. Для этого надо обратиться в центр по выплате пенсий.

Из декрета снова в декрет

Часто бывает, что у женщины следующая беременность наступает тогда, когда она находится в декретном отпуске. Тогда ей надо будет выбрать один вид пособий. Обычно выбирают выплаты на второго ребенка, поскольку они выше.

В случае если за время первого отпуска оклад повысили, то, беременная во второй раз, женщина может выйти на работу, пусть даже на один день. Тогда при расчете выплат будет учтен этот год (с повышенным окладом). Если увеличения оклада не было, легче будет уйти во второй декрет еще до окончания первого.

Отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком кардинально меняют жизнь работающей женщины. В законодательстве установлены некоторые меры защиты данной категории лиц, в том числе особые условия труда. Руководители, бухгалтеры, кадровые работники должны эти особые условия иметь в виду, чтобы правильно возобновить трудовые отношения с сотрудницей. В настоящей публикации Н.В. Фимина, юрист, эксперт по вопросам налогообложения, обобщает и анализирует нормы закона, касающиеся выхода «декретницы» на работу. Методисты фирмы «1С» разъясняют, как следует оформить такие отношения в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8».

Как оформить выход на работу?

Действующим законодательством предусмотрены следующие разновидности отпусков, предоставляемых женщине, родившей ребенка:

отпуск по беременности и родам (составляющий, по общему правилу, 140 календарных дней);
отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет;
отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.

Отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет заканчивается в день, когда ребенку исполнилось полтора года. Это важно знать для целей расчета пособия по уходу за ребенком. Например, ребенок родился 10 января, 10 июля следующего года ему исполнилось полтора года.

Следовательно, в июле ежемесячное пособие должно быть выплачено за 10 календарных дней.

Аналогичная позиция изложена на сайте ФСС РФ

Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет заканчивается в день рождения ребенка, когда ему исполнилось три года. На работу сотрудница должна выйти на следующий рабочий день. Например, если ребенку исполнилось три года в субботу 10 марта 2012 года, то при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями (суббота, воскресенье) работница должна приступить к работе 12 марта 2012 года (в понедельник).

Перед декретным отпуском сотрудница пишет на имя руководителя организации заявление, в котором указывает дату начала и дату окончания отпуска, а кадровый работник оформляет приказ об отпуске. При этом, если сотруднице предоставляется отпуск по уходу за ребенком, она может как сразу попросить отпуск до достижения ребенком возраста трех лет, так и взять сначала отпуск по уходу до достижения ребенком возраста 1,5 лет (см. рис. 1), а потом еще раз написать заявление о продлении отпуска (рис. 2).

Рис. 1

Рис. 2

Для оформления продления отпуска до достижения ребенком трех лет необходимо нажать внизу экрана кнопку Исправить .

В новом, исправительном документе следует изменить дату окончания отпуска и дату окончания выплаты пособия до трех лет - см. рис. 2.

Можно и сразу оформить в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» приказ на отпуск до трех лет, указав даты окончания и всего отпуска и периодов оплаты пособий до полутора и трех лет.

Обратите внимание на заполнение флажков в форме приказа. Право применять правила 2010 года прекращается с 2013 года.

Для того чтобы при расчете учитывался заработок предыдущих страхователей, нужно не только установить соответствующий флажок в форме приказа, но и занести справки предыдущих страхователей в меню Расчет зарплаты по организациям-Неявки-Справки других страхователей о заработке (см. рис. 3).

Рис. 3

Так как минимальный размер пособия зависит от того, был ли ребенок первым, следует указать это, установив соответствующий флажок.

В результате проведения этого приказа будет внесена информация в Регистр сведений-Плановый начисления сотрудников организаций . В программе будут сформированы записи о начислении пособий, об отпуске по уходу за ребенком без оплаты и о прекращении оплаты основного начисления (например, Оплаты по окладу ) на период действия приказа.

Если сотрудница выходит на работу по окончании декретного отпуска, никаких дополнительных документов оформлять не требуется (отдельный приказ о выходе из декрета также не нужен). На время декретного отпуска за сотрудницей сохраняется место работы, и как только отпуск заканчивается, она в обычном порядке должна приступить к своим должностным обязанностям.

Иногда работница принимает решение выйти на работу досрочно. Чаще всего речь идет о досрочном прекращении отпуска по уходу за ребенком. Например, если она ранее написала заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, а выходит на работу после того, как ребенку исполнилось два года.

В таком случае обязательным является оформление двух документов:

заявления сотрудницы о досрочном выходе на работу;
приказа руководителя о досрочным выходе на работу (с указанием даты выхода).

В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» следует на основании документа Приказ на отпуск по уходу за ребенком ввести документ Изменение условий оплаты отпуска по уходу за ребенком (см. рис. 4).

Рис. 4

При этом на закладке Плановые начисления будет запись Регистра сведений - Плановый начисления сотрудников организаций о возобновлении оплаты основного начисления (Оплаты по по окладу, например, начиная с даты изменения действия приказа об отпуске (рис. 5).

Рис. 5

Досрочный выход сотрудницы на работу может быть выгоден работодателю. Например, если «декретница» является ценным квалифицированным сотрудником. Однако в большинстве случаев досрочное прекращение декретного отпуска для работодателя становится головной болью.

Чаще всего на место «декретницы» принимается сотрудник по срочному трудовому договору. При выходе сотрудницы нужно оформить его увольнение по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ . «Срочник» при этом оказывается самым незащищенным из всех участников трудовых отношений. Получается, что этот работник при вполне известном сроке отпуска по уходу за ребенком не знает конкретный срок окончания своего трудового договора, а значит, не может запланировать поиск вакансий для трудоустройства к другому работодателю.

Поэтому актуальным является вопрос, можно ли отказать сотруднице, которая желает выйти на работу ранее окончания декретного отпуска. На этот счет есть две точки зрения.

Некоторые специалисты считают, что отказать работнице нельзя, поскольку в статье 256 ТК РФ зафиксировано право женщины использовать отпуск как полностью, так и в части.

Другие полагают, что поскольку ни в статье 256 ТК РФ , ни в других статьях трудового кодекса нет норм об обязанности работодателя оформить досрочное прекращение отпуска по заявлению сотрудницы, делать это не обязательно.

Более того, если при заключении срочного трудового договора с работником, которого приняли на место «декретницы», была указана точная дата окончания трудового договора, соответствующая дате окончания декретного отпуска, у работодателя могут возникнуть проблемы. Формально он не может уволить «срочника», даже если «декретница» уже выйдет на работу.

На наш взгляд, если работодатель получил заявление женщины о выходе на работу, у него просто нет предусмотренных законом оснований ей отказать. То есть более обоснованной является первая точка зрения.

Нахождение в отпуске по уходу - это только право, но не обязанность работника, а предоставление его - обязанность работодателя при наличии заявления работника. Чтобы предотвратить возможные конфликтные ситуации при заключении срочного трудового договора с сотрудником, принятым на место «декретницы», следует использовать формулировки «до выхода работника из отпуска по уходу за ребенком». Точную дату окончания отпуска лучше не указывать.

В случае если в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» в Настройке параметров учета был установлен режим контроля количества ставок по штатному расписанию, не забудьте при проведении приказов об отпуске по уходу за ребенком следить за состоянием флажка Освобождать на период отпуска ставку в штатном расписании .

Что делать, если сотрудница не может выйти на работу?

Бывает, что отпуск по уходу за ребенком закончился - ребенку исполнилось три года - а мать не может выйти на работу. Например, если речь идет о матери-одиночке, которая не получила путевку в детский сад, либо если три года ребенку исполняется, например, в марте, а в детский сад он может пойти с сентября.

В таком случае женщина обращается к работодателю с просьбой отсрочить выход на работу. Обязан ли работодатель эту просьбу удовлетворить?

Разберемся по порядку. Если от женщины поступило заявление, предполагающее, по сути, продление отпуска (женщина не может выйти на работу), удовлетворять это заявление работодатель не обязан.

Законодательство предусматривает сохранение за сотрудником места работы и должности именно на период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком.

Работодатель может пойти женщине навстречу, предоставив ей отпуск без сохранения зарплаты на период до устранения обстоятельств, препятствующих выходу на работу. Однако важно понимать, что это право, а не обязанность работодателя. В законодательстве установлен закрытый перечень случаев, когда предоставление отпуска за свой счет является обязанностью организации (предпринимателя-работодателя). Рассматриваемой ситуации в этом перечне нет.

Другое дело, если женщина просит частично освободить ее от работы, установить ей режим неполного рабочего времени (неполного рабочего дня или неполной рабочей недели).

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-то ограничений в продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых прав.

Чаще всего установление неполного рабочего времени - это право работодателя. Однако в некоторых случаях установить сотруднику такой режим администрация организации (предприниматель-работодатель) обязаны. Это нужно сделать по просьбе:

беременной женщины;
одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
сотрудника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Таким образом, работница имеет право после декрета перейти на неполное рабочее время.

Минимальная продолжительность рабочего времени в течение недели законодательством также не предусмотрена. Теоретически сотрудница, работавшая до декрета 40 часов в неделю, может попросить работодателя сократить ей продолжительность рабочей недели на 39 часов. То есть работать всего час в неделю. Естественно с оплатой только пропорционально отработанному времени, если сотруднице установлена повременная оплата труда.

Если от работницы поступило заявление об установлении ей режима неполного рабочего времени, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с ней (ст. 72 ТК РФ). Кроме того, может потребоваться внести изменения во внутренние документы, если в них установлен список сотрудников, для которых действует режим неполного рабочего времени.

Напомним, что если режим неполного рабочего времени установлен по соглашению между сотрудником и работодателем на основании статьи 93 ТК РФ , то направлять уведомление об установлении режима неполного рабочего времени в службу занятости не требуется. Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1 .

В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» режим неполного рабочего времени устанавливается при настройке Параметров графика работы .

Необходимо настроить график неполного рабочего времени и в документе Кадровое перемещение сотрудников организаций указать, что сотрудница работает именно по этому графику.

Что делать, если предоставить прежнюю работу невозможно?

Во время нахождения в декретном отпуске за женщиной сохраняется место работы и должность (ст. 114 , 256 ТК РФ). Поэтому из отпуска сотрудница должна выйти на ту же самую должность, с которой уходила в отпуск.

Если прежняя работа не будет ей предоставлена, речь идет о простое по вине работодателя. Простой, произошедший по вине работодателя, следует оплачивать в размере не меньшем, чем 2/3 среднего заработка сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). За задержку оплаты могут быть начислены проценты, так же, как и в случае любой другой задержки выплаты заработной платы.

Если сотрудница просто не присутствует на рабочем месте по своей вине во время оплачиваемого простоя, период простоя можно не оплачивать. Разумеется, речь идет о ситуации, когда сотрудница может прийти на работу, но не делает этого. В тех случаях, когда работница не присутствует на рабочем месте в связи с тем, что у нее нет пропуска, а в офис ее не пускают, речь идет о лишении возможности трудиться и оплаты сотрудница может добиться через суд.

Бывает, сотрудница сама не возражает перейти после декрета на другую работу. Например, в другой офис той же организации, если он расположен ближе к ее дому, или на работу, предусматривающую меньший круг обязанностей и ответственности, если она не уверена в своих силах.

В таком случае возникает вопрос, как оформить перевод - после выхода сотрудницы из декретного отпуска или в период отпуска.

На перевод после выхода из отпуска никаких ограничений нет. В таком случае требования законодательства будут соблюдены. После декрета сотрудница выйдет на прежнюю работу, а затем будет оформлен перевод по соглашению сторон трудового договора.

Однако такой вариант не всегда подходит работодателю. Особенно, если до декрета сотрудница была материально-ответственным лицом. В таком случае даже при кратковременном выходе на работу, предполагающую полную материальную ответственность (например, на должность кассира) можно говорить о смене материально-ответственного лица, что требует обязательного проведения инвентаризации.

Поэтому довольно часто перед практикующими специалистами встает вопрос: можно ли оформить перевод на другую работу в период декретного отпуска (чаще всего речь идет об отпуске по уходу за ребенком).

Действующее трудовое законодательство не устанавливает никаких ограничений на перевод на другую работу по соглашению работника и работодателя, оформленный в период отсутствия сотрудника на работе, в том числе в период декретного отпуска.

Следовательно, такой перевод возможен.

Можно выполнить такое кадровое перемещение и в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Допустимо изменить должность и подразделение сотрудницы. Однако при этом не будет меняться величина оплаты по основному начислению (например, Окладу ) ведь оно прекращено на период отпуска.

Единственное условие - перевод допускается при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья. В случае наличия таких противопоказаний перевод на другую работу невозможен даже с согласия сотрудницы (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ). В данном случае речь идет, прежде всего, о сотрудницах, имеющих инвалидность, поскольку в иных случаях информацией о наличии противопоказаний к работе работодатель может и не обладать.

Отсутствие сотрудника на рабочем месте не освобождает работодателя от соблюдения предусмотренного законом порядка перевода.

По общему правилу перевод возможен только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ). Оно может быть выражено им в заявлении на имя работодателя, где будет изложена просьба о переводе на другую работу. Также сотрудница может отразить свое согласие в качестве собственноручной отметки на предложении о переводе, полученном от работодателя.

Чтобы оформить необходимые документы, прерывать декретный отпуск не требуется.

Сотруднице нужно только подъехать в офис работодателя в удобное для нее время.

Одного лишь письменного согласия работника на перевод не достаточно. Перевод всегда связан с изменением условий работы, зафиксированных в заключенном между работодателем и сотрудником трудовом договоре. Поэтому при оформлении перевода необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Повышать ли зарплату после декрета?

Бывает, что пока сотрудница находилась в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком, в организации повысили оклады. В таком случае возникает вопрос, обязан ли работодатель установить новый оклад «декретнице» после выхода на работу.

При изменении штатного расписания организации новый размер оклада, установленный для соответствующей должности, должен распространяться на всех сотрудников, занимающих эту должность. В том числе, сотрудников, находящихся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком.

Поэтому если всем повысили оклады, а «декретнице» нет, можно говорить о дискриминации в сфере оплаты труда, что запрещено и 132 ТК РФ .

Более того, неувеличение зарплаты «декретнице» повлечет ущемление прав других работников. Объясним, что имеется в виду. В ряде случаев сотрудникам начисляется оплата в виде среднего заработка. Например, по отпускам, при оплате времени, проведенного в командировке, при выплате компенсации за неиспользованный отпуск, связанной или не связанной с увольнением и т. п.

Средний заработок при этом рассчитывается в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 , далее Постановление № 922 (см. таблицу 1).

Таблица 1. Алгоритм расчета среднего заработка*

№ п/п	Этапы расчета	Комментарий
	Определение заработка за расчетный период	Расчетный период - 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, в котором за сотрудником сохраняется средний заработок. В расчете не учитываются периоды и суммы, предусмотренные пунктом 5 Положения, утв. Постановлением № 922 .
	Индексация суммы заработка за расчетный период, если в расчетном периоде или за его пределами произошло увеличение окладов	Бухгалтер рассчитывает отношение нового и старого оклада и на данный коэффициент перемножает выплаты до повышения
	Определение суммы среднего дневного (часового) заработка	При расчете отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск (как связанных, так и не связанных с увольнением) определяется средний дневной заработок. При этом применяются правила, установленные пунктами 10 и 11 Постановления № 922 .
	Определение итоговой суммы среднего заработка	Данный показатель зависит от количества рабочих часов (дней), в течение которых за сотрудником сохраняется средний заработок

* Средний заработок для оплаты больничных и других госпособий рассчитывается в особом порядке.

Как видите, второй этап расчета включает в себя индексацию заработка - бухгалтер учитывает повышение зарплаты, которое могло произойти:

в пределах расчетного периода (12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала события, с которым связано сохранение среднего заработка);
после окончания расчетного периода и до наступления события, с которым связано сохранение среднего заработка;
в период сохранения среднего заработка.

Индексация производится только в одном случае - если повышение коснулось всех сотрудников организации (филиала, структурного подразделения) (абз. 1 п. 16 Постановления № 922).

Предположим, есть отдел, где числится «декретница». Всем сотрудникам повысили оклады на 20 %, а ей нет. Руководитель отдела написал заявление на отпуск, и бухгалтер рассчитывает ему отпускные. Если индексация произведена не будет, сотрудник получит в качестве отпускных намного меньше, чем планировал, и будет предъявлять претензии бухгалтерии по поводу неправильного расчета.

Если индексацию провести, отпускные будут рассчитаны в большей сумме, чем предусмотрено в законодательстве.

Сумму отпускных можно учесть при расчете налога на прибыль, а вот с повышенными отпускными все не так однозначно. Перечень расходов на оплату труда, установленный в статье 255 НК РФ , конечно, открыт, но, как следует из статьи, не предусмотренные законодательством расходы можно учесть, только если они прямо поименованы в трудовом или коллективном договоре.

Завышая расходы, бухгалтер уменьшает размер налога на прибыль к уплате, что чревато начислением пеней и штрафов.

Поэтому придется выбирать - или поднять оклад «декретницы», так же, как и остальным, или найти аргументы для других сотрудников, которые будут терпеть некоторые финансовые потери.

Если «декретница» числится на руководящей работе, и ее подчиненным зарплата повышена, увеличить оклад тем более стоит. Речь идет, например, о ситуации, когда в декретном отпуске находилась руководитель подразделения, а всем сотрудникам данного подразделения оклады были повышены. Тогда, после выхода из декрета руководитель будет работать с оплатой труда в меньшем размере, чем у рядовых работников. Хотя законодательство не устанавливает обязательных соотношений между зарплатой руководителя подразделения (отдела) и подчиненных, данный факт обязательно привлечет внимание проверяющих.

Дело в том, что при применении любой системы оплаты труда размеры зарплаты работников должны зависеть от сложности, качества и количества выполняемой ими работы, их квалификации и других факторов. Поэтому, если принято решение оклад не увеличивать, работодатель должен позаботиться об обосновании установленных размеров окладов.

Как уже говорилось ранее, не нужно в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» менять величину основного планового начисления - заработка сотрудницы пока она в отпуске, ведь действие этого начисления прекращено на период отпуска и новый оклад, в том числе в результате прошедшей индексации можно указать сотруднице после ее выхода на работу. Причем тут не следует путать фактический приказ об индексации заработка всех сотрудников и отражение этого в программе.

Как предоставить отпуск после декрета?

Довольно часто у практикующих специалистов возникает вопрос, как учитывать отпускной стаж «декретницы», имеется ли у нее право на отпуск за период отсутствия на работе в связи с уходом за ребенком.

Для решения этого вопроса следует вспомнить, какие периоды входят в отпускной стаж, а какие нет.

В стаж, дающий право на отпуск, входит:

время фактической работы;
время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (период временной нетрудоспособности, ежегодный оплачиваемый отпуск, праздничные дни и т. д.);
время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
время отстранения от работы сотрудника, не прошедшего медосмотр не по своей вине;
время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в рабочем году;
другие периоды времени, предусмотренные трудовым (коллективным) договором или локальным актом организации.

В отпускной стаж не входит:

время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в т. ч. в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ);
время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет;
время отпусков без сохранения зарплаты, превышающее 14 календарных дней в рабочем году.

Данный порядок предусмотрен в статье 121 ТК РФ .

Таким образом, период отпуска по беременности и родам в отпускной стаж входит, а период отпуска по уходу за ребенком - нет.

Рассматривая вопрос предоставления отпуска «декретнице» разберем три ситуации (см. таблицу 2).

Таблица 2. Ежегодный отпуск «декретнице»

№ п/п

Ситуация

Декретный отпуск - причина одного из самых длительных перерывов в работе. Вместе с отпуском по беременности и родам проходит почти три с половиной года. Молодые мамы рассказали, как справлялись с адаптацией к работе после декрета, а психолог - как помочь себе и начальнику пережить первое и самое трудное время.

Выход на работу: первый серьезный шаг

Когда с ребенком разлучают обстоятельства, выход из декрета пугает и расстраивает. Возвращение на работу - стресс, но в случае с ребенком на родителя может обрушиться еще и чувство вины. «Иногда окружающие осуждают попытки женщины все успеть, и она начинает считать себя плохой матерью», - рассказывает Марина Ковалевская, эксперт в области работы с человеческим потенциалом, Smart course. Непрошенные советы дают родственники, друзья и даже малознакомые люди.

Пока ребенок совсем маленький, декретные будни угнетают. Но с возрастом проводить время с малышом все интереснее, а вот оторваться от него - сложнее, хотя сам ребенок быстро учится самостоятельности.

«Мне очень хотелось вернуться на работу, когда ребенку был год: ощущение постоянного дня сурка было таким сильным, что иногда с ностальгией вспоминала, как работала до 9-10 вечера, но зато каждый день занималась новым, - поделилась Ксения Филатова, директор по управлению персоналом в российском офисе Британского совета. - Когда сыну исполнилось два года, с ним стало гораздо интереснее гулять, играть, читать книги. Мы вместе пекли оладьи по утрам и ловили белок в парке. Я боялась, что, когда выйду на работу, не смогу уделять время сыну, но это оказалось не так. Ему сейчас гораздо меньше нужно мое постоянное присутствие».

Разговор с теми, кто вышел на работу, снимает много страхов: пережившие все родители как минимум успокоят и снимут боязнь за ребенка. Если коллектив в компании остался тот же, перед выходом стоит пообщаться с коллегами, выяснить, что изменилось за время отсутствия. Новая информация поможет сориентироваться в том, что вас ждет, и принять решение будет легче.

«Я вышла из декрета раньше срока, по финансовым причинам. Самое сложное для меня было отдать младшего ребенка в сад. Ему только исполнилось два года, и я очень переживала, как же он там будет такой маленький без меня, - рассказала Ольга Коротких, ведущий инженер-программист НПЦ «Инфотранс». - За свое состояние я не переживала. В коллективе у меня были хорошие отношения, меня там ждали. Поэтому я вышла на работу с чувством удовлетворения. Было очень приятно, что со мной на работе что-то закрутилось, завертелось».

Баланс между домом и работой

Изменения в распорядке жизни неизбежны. Какие-то дела получат статус необязательных, на них просто не будет хватать времени. Постепенно семья войдет в новый ритм, но для этого требуется время. «Конечно, мне стало сложнее справляться со всем - домашние дела, занятия с детьми, да еще работа, - рассказывает Ольга Коротких. - Мне помогал муж. Что-то стараемся успеть в выходной, а о чем-то просто перестали переживать - оба работаем и не все успеваем, это нормально».

Перемены в жизни мамы часто совпадают с новыми этапами взросления ребенка. Он начинает интересоваться другими людьми и уже не так остро переживает разлуку. Это снимает часть тревог, которые могут беспокоить маму за работой. «Я поняла, что для меня важнее отношения с мужем и ребенком. Поэтому после выхода на работу страдает чистота в квартире и разнообразие блюд на столе, но, кажется, это напрягает только меня», - говорит Ксения Филатова. Наладить новую жизнь помогает признание перемен: когда молодая семья договорилась о распределении обязанностей и домашних дел, условия не кажутся такими враждебными.

Поддержка коллег

Войти в рабочий ритм помогает доверительное общение с коллегами. Психолог Марина Ковалевская советует выбрать тех, с кем приятно общаться, и держаться этого круга. Найти кого-то, с кем можно сходить на обед или посоветоваться: в первые две недели эмоциональная поддержка очень важна.

«После длительного перерыва тяжело восстановить профессиональные навыки, научиться вновь общаться с людьми, не сбиваясь на младенческие темы, справиться с тревогой за ребенка, который остался без тебя, выстроить свой день по новому графику и успевать быть мамой, женой, коллегой и самой собой», - рассказала Ксения Филатова.

Строгий начальник

Большой перерыв на отпуск по уходу за ребенком может сказаться на качестве работы: после декрета работники могут чаще делать ошибки, нуждаться в сопровождении на первом этапе. Руководитель заинтересован в том, чтобы работа шла без остановок, а сотрудницу с маленьким ребенком часто приходится отпускать на больничный. В некоторых компаниях это становится проблемой.

Марина Ковалевская отмечает, что, как ни странно, начальники-мужчины более лояльны к сотрудницам, которые недавно вышли из декрета. Женщины-руководители, которые успешно справились со своими детьми, часто переносят свою историю на подчиненных, острее реагируют на просьбы о больничном или удаленной работе. В таком случае лучше честно и спокойно поговорить с начальницей, признать проблему и договориться о решении, которое устроит всех.

Разработайте с начальником план - что делать, если нужно срочно ехать к ребенку. Договоритесь, в каких случаях сможете остаться на работе и решать проблему удаленно, а в каких - отправитесь домой. Обсудите возможность сделать часть работы из дома.

«Конечно, я иногда отпрашиваюсь с работы к врачам, беру больничные. Не могу сказать, что начальница от этого в восторге, но относится с пониманием. У нее тоже есть дети и внуки, не было бабушек и дедушек, которые помогали воспитывать. Поэтому такие ситуации ей знакомы, она идет навстречу», - говорит Ольга Коротких.

Не остается времени на себя

Усталость и стресс, которыми сопровождаются перемены, истощают запас сил. Попросить о помощи бывает сложно, а список дел постоянно растет. Кажется, что дать себе отдых - все равно что украсть это время у семьи или из сроков важного проекта.

«У меня не все было гладко, я уставала. Если это стресс по работе, я прошу дать мне полчаса побыть одной, наливаю бокал вина и медитирую. Если настигает мысль, что я плохая хозяйка - успокаиваю себя тем, что нельзя успеть сделать все. Если расстраиваюсь, что сын растет без матери, пока я на работе - смотрю фотографии, как они в детском саду играют, рисуют, лепят. В общем, нужно выдохнуть и найти позитив. Или пожалеть себя немного и продолжать жить дальше», - говорит Ксения Филатова.

Усталость и желание побыть в одиночестве - это нормально. «Из-за тревог у женщины возможен плохой сон, нестабильное эмоциональное состояние, ощущение одиночества и уязвимости. Здесь можно посоветовать заниматься спортом, нужны прогулки и расслабление, некоторым помогает медитация. Можно вести дневник и разделять свои переживания с близким человеком. При необходимости - обратиться к психологу», - советует Марина Ковалевская. Чтобы расслабиться и переключиться после работы, полезно посидеть 30 минут в тишине и договориться с близкими, чтобы вам дали немного отдохнуть.

Как помочь себе влиться в работу после декрета

Решиться на разлуку с ребенком. Малыш растет, ему уже интересны другие дети, другая обстановка. Он готов к тому, чтобы на некоторое время отделиться от родителей - быть в детском саду или с няней.
Спросить совета родителей, которые уже прошли этап адаптации к работе. Узнать, как они справлялись первое время, поделиться сомнениями.
Получить поддержку коллег. Другие сотрудники, у которых есть дети, поймут ваши переживания. Адаптация пройдет легче, если вы будете уверены в коллегах и их отношении к вам.
Смириться с переменами. Баланс между рабочими и домашними делами держится на вашем спокойствии. Если не получается успеть всюду, позвольте себе немного «неидеальности».
Договориться с начальником. Обсудите план действий, если ребенок заболел и вас срочно вызывают домой. Это поможет снизить тревогу перед такими ситуациями.
Позаботиться о себе. Если на себя не остается даже 10 минут, попросите близких о помощи. Первое время после декрета - самое сложное. С поддержкой родных и друзей вы справитесь гораздо легче.