Как театр начинается с вешалки, так и любая компания начинается с заключения трудовых договоров с сотрудниками. Казалось бы, всем известно, каким должен быть трудовой договор, и никаких проблем при его составлении и заключении возникать не должно. Но в действительности все гораздо сложнее.
В рамках нашей практики мы работаем с различными компаниями. Мы проводим кадровый аудит и в небольших по численности организациях (до 6 сотрудников), и в крупных фирмах (до 930 сотрудников). В соответствии со спецификой деятельности компаний их кадровый состав также разнообразен: офисные сотрудники, дистанционные работники, вахтовики и т. д. В рамках кадрового аудита мы проверяем содержание трудовых соглашений с работниками и в каждой компании находим в них ошибки. Более того, нередко встречаются организации, в которых трудовые договоры с работниками вообще не заключены. Между тем в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, организацию могут привлечь к ответственности за отсутствие заключенного с работником трудового договора или за ненадлежащее его оформление в виде штрафа до 100 000 руб.
В данной статье мы рассмотрим обязательные реквизиты трудового договора, а также наиболее частые ошибки работодателей, которые выявляются при проведении кадрового аудита, и методы их исправления.
В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ, трудовой договор должен содержать определенную информацию, а также ряд обязательных условий. Кроме того, в нем могут содержаться дополнительные условия. Реквизиты трудового договора приведены в таблице 1.
Таблица 1. Реквизиты трудового договора
|
Обязательные сведения трудового договора |
Обязательные условия трудового договора |
Дополнительные условия трудового договора |
|
– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор; – сведения о документах, удостоверяющих личность работника; – ИНН работодателя; – сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; – место и дата заключения трудового договора |
– место работы; – трудовая функция; – дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; – условия оплаты труда; – режим рабочего времени и времени отдыха; – гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; – условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; – условия труда на рабочем месте; – условие об обязательном социальном страховании работника; – другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами |
– продолжительность испытательного срока; – обязательство работника по неразглашению конфиденциальной информации; – обязанность работника после прохождения обучения отработать в компании не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; – виды и условия дополнительного страхования работника; – улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи; – права и обязанности работника и работодателя; – дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника |
Несмотря на то, что все реквизиты трудового договора перечислены в Трудовом кодексе РФ, работодатели допускают немало ошибок при его составлении. Рассмотрим подробнее, какие именно ошибки по каждому из реквизитов мы выявляли у наших клиентов.
Обычно с данной частью трудового договора у работодателей не возникает проблем, но все же можно встретить соглашения, в которых не указано место их заключения, вместо паспортных данных работника указан адрес его прописки, отсутствует ИНН организации или не прописано, на основании какого документа представитель работодателя имеет право заключать с работником трудовой договор.
Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие-то из обязательных сведений, то их необходимо внести в соглашение. Для этого в оба экземпляра трудового договора (принадлежащие работнику и работодателю) вписывают недостающее сведение, заверяют данную запись подписями сторон трудового договора и указывают дату внесения соответствующего исправления.
Также обращаем внимание, что в трудовом договоре должна быть отметка о получении работником своего экземпляра (ст. 67 ТК РФ), это также относится и ко всем дополнительным соглашениям, заключаемым с работником. Отсутствие подписи работника, подтверждающей получение своего экземпляра, является одной из самых распространенных ошибок. Если в трудовых договорах и дополнительных соглашениях с вашими работниками отсутствуют отметки о получении сотрудником своих экземпляров, то попросите его написать фразу о получении экземпляра и расписаться или расписаться в соответствующей графе, если такая графа предусмотрена бланком трудового договора и дополнительного соглашения.
Большинство ошибок допускается работодателями именно в этой части трудового договора, поэтому рассмотрим подробно, как правильно указать в трудовом договоре каждое из обязательных условий.
1. Место работы.
Так как Трудовой кодекс РФ не раскрывает содержания понятия «место работы» и не указывает, как правильно прописать в трудовом договоре данное условие, то на практике организации либо вовсе не указывают место работы, либо указывают его некорректно.
С рекомендациями о том, как указать в трудовом договоре место работы, можно ознакомиться в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного суда РФ 26.02.2014 г. В обзоре указано, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.
Из данного определения можно сделать вывод, что наименование работодателя и места его нахождения (наименование населенного пункта) во всех случаях является обязательной характеристикой места работы.
Место работы можно указать двумя способами:
- наименование организации-работодателя и населенный пункт, в котором находится компания. Например, «Место работы работника: ООО «Строй групп», г. Москва», а если работник принимается в обособленное структурное подразделение: «Место работы работника: ООО «Строй групп», Саратовский филиал, г. Саратов»;
- наименование организации-работодателя и точный адрес места работы. Например, «Место работы работника: ООО «Строй групп», г. Москва, ул. Ленина, д. 55, офис 15», а если работник принимается в обособленное структурное подразделение: «Место работы работника: ООО «Строй групп», Саратовский филиал, расположенный по адресу: г. Саратов, ул. Новая, д. 55».
Второй вариант неудобен тем, что в случае изменения адреса места нахождения в пределах одного населенного пункта, необходимо заключать со всеми сотрудниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.
2. Трудовая функция работника.
Очень часто работодатели в трудовом договоре указывают только наименование должности. В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ при указании трудовой функции необходимо конкретизировать, в том числе, конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, указать только наименование должности недостаточно.
Трудовую функцию работника можно указать тремя способами:
– указать в трудовом договоре только вид поручаемой работы. Например, работник принимается на должность менеджера по продажам для поиска и привлечения новых клиентов, продвижения услуг компании;
– перечислить в трудовом договоре должностные обязанности работника;
– сделать ссылку на должностную инструкцию. Если в организации утверждены должностные инструкции, то трудовую функцию в трудовом договоре можно не прописывать, но необходимо сделать ссылку на данную инструкцию, указав, что трудовые обязанности работника определяются должностной инструкцией.
3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре должны быть указаны два условия: 1) обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, и 2) срок его действия.
Частой ошибкой является отсутствие в срочном трудовом договоре причин заключения такого договора. Причины заключения срочного трудового договора нужно указывать в соответствии со ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом.
Например, при заключении срочного трудового договора с генеральным директором основанием для установления срока будет следующее: «Трудовой договор заключен на определенный срок по соглашению сторон в соответствии с Уставом Общества на основании части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации как с руководителем организации».
4. Условия оплаты труда.
При указании в трудовом договоре данного условия работодатели допускают следующие ошибки:
– отсутствует размер должностного оклада и сделана ссылка на штатное расписание. Это является нарушением, так как в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ размер оклада является обязательным условием трудового договора, поэтому необходимо указывать размер оклада в самом трудовом договоре, а не делать ссылку на штатное расписание;
– не указаны даты выплаты заработной платы, что является нарушением ст. 136 ТК РФ, в которой указано, что даты выплаты заработной платы прописываются, в том числе, и в трудовом договоре. В письме Роструда от 20.06.2014 г. № ПГ/6310-6-1 также указано, что ст. 136 ТК РФ носит императивный характер и обязывает устанавливать дни выплаты заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре и трудовом договоре – то есть во всех этих документах;
– не прописан порядок выплаты заработной платы, а именно – конкретные размеры выплат, которые работник получит при каждой выплате заработной платы. Данное условие можно не указывать в трудовом договоре, если оно содержится в локальных актах, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении об оплате труда;
– не указан способ выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. То есть если в организации отсутствует коллективный договор, в котором прописан способ выплаты заработной платы, то данное условие необходимо указать в трудовом договоре.
На рисунке 1 приведен фрагмент раздела трудового договора, регулирующего оплату труда.
Рисунок 1. Фрагмент раздела «Оплата труда» трудового договора
5. Режим рабочего времени и времени отдыха
Если в организации режим рабочего времени для всех работников одинаковый, то в трудовом договоре можно не прописывать рабочее время и время отдыха, а сделать ссылку на локальный акт – правила внутреннего трудового распорядка.
На данное условие необходимо обратить внимание в договорах с работниками, для которых установлен индивидуальный график работы. Например, на практике встречаются трудовые договоры с работниками-совместителями, для которых установлен полный рабочий день. Это связано с тем, что компании используют один и тот же шаблон трудового договора для всех сотрудников и забывают внести исправления в нужный пункт при заключении договора с совместителем. Между тем такая «забывчивость» является нарушением ст. 284 ТК РФ и может повлечь претензии со стороны проверяющих органов.
6. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы
Очень часто работодатели не указывают в трудовом договоре данное условие, хотя в штате большинства компаний есть водители или курьеры. У сотрудников, чья работа связана с постоянными разъездами, в трудовом договоре должен быть указан разъездной характер работы.
7. Условие об обязательном социальном страховании работника.
Чтобы избежать претензий со стороны проверяющих органов, необходимо проверить, указано ли в трудовом договоре данное условие. Если в трудовом договоре будет отсутствовать условие о страховании работника, то даже несмотря на то, что компания фактически перечисляет взносы во все необходимые фонды, работодателя могут оштрафовать за отсутствие этого пункта в соглашении.
Данное условие можно указать в трудовом договоре следующим образом: «Работник подлежит всем видам обязательного социального страхования в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством РФ».
8. Условия труда на рабочем месте и гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда
Оба этих условия связаны друг с другом, и второе условие вытекает из первого. Редко можно встретить трудовой договор, в котором корректно прописаны данные пункты. Это связано с тем, что они указываются в трудовом договоре на основании результатов специальной оценки рабочих мест. Если в организации спецоценка не проводилась, работодатель не может знать реальные условия труда и как следствие не может прописать в трудовом договоре условия труда и гарантии, компенсации.
Таким образом, сначала необходимо провести специальную оценку рабочих мест, затем нужно результаты спецоценки внести в трудовой договор, указав условия труда на рабочем месте и в случае, если работнику установлены вредные и (или) опасные условия труда, прописать в договоре гарантии и компенсации.
Гарантии и компенсации, которые положены работнику за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, зависят от класса и подкласса вредности, а именно:
- при установлении класса 3.1 работнику предоставляют надбавку к должностному окладу в размере не менее 4%;
- при установлении класса 3.2 работнику предоставляют указанную надбавку плюс дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней;
- при установлении класса 3.3, 3.4 или 4 работнику предоставляют надбавку, дополнительный отпуск, а также устанавливают сокращенную продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю) без уменьшения заработной платы.
Также обращаем внимание, что работникам, которым по итогам специальной оценки условий труда установлены вредные условия труда, работодатель бесплатно выдает смывающие и (или) обезвреживающие средства (ст. 212 и ст. 221 ТК РФ). В соответствии с п. 9 Приложения № 2 к Приказу Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 г. № 1122н, нормы выдачи смывающих средств должны устанавливаться в трудовом договоре.
На рисунке 2 приведен фрагмент разделов трудового договора, устанавливающих условия труда и гарантии, компенсации.
Рисунок 2. Фрагмент разделов трудового договора, устанавливающих условия труда и гарантии, компенсации
9. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами
Приведенный выше перечень обязательных условий не является исчерпывающим. Так, при приеме на работу по совместительству в трудовом договоре должно быть указано, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ). Установление работнику ненормированного рабочего дня также должно быть отражено в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, ст. 100, ст. 101 ТК РФ). Если работник принимается на надомную, дистанционную, сезонную работу, на работу вахтовым методом или же в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности и т. д., то это также должно быть указано в трудовом договоре. При необходимости в трудовом договоре указывают и иные условия.
Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие-то из обязательных условий или же они указаны ненадлежащим образом, то необходимо заключить с работникам дополнительные соглашения и внести изменения в соответствующие пункты трудовых договоров.
Дополнительные условия трудового договора
Прописывая в трудовом договоре дополнительные условия, необходимо помнить, что они должны соответствовать законодательству.
Приведем некоторые примеры дополнительных условий трудового договора из нашей практики, которые противоречат действующему трудовому законодательству:
– установление работнику испытательного срока более трех месяцев, в случае, когда работник не относится к категории работников, которым в соответствии со ст. 70 ТК РФ можно установить испытательный срок большей продолжительности;
– возложение на работника обязанности по возмещению ущерба в размере стоимости невыполненных работ, затрат, связанных с организацией этих работ, а также неустойки перед третьими лицами. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работодатель не может взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду), то есть работодатель не может требовать возмещения материального ущерба, если он потерпел убытки или недополучил прибыль в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением работником его должностных обязанностей;
– установление работнику штрафов. Перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. 192 ТК и является исчерпывающим, штрафы в данной статье не указаны, поэтому установление в трудовом договоре любого вида штрафа является неправомерным и может обернуться штрафом для самого работодателя от проверяющих органов;
– установление запрета на работу по совместительству. В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя, и компания не вправе запретить работникам заключать трудовые договоры по совместительству.
Если в трудовых договорах с вашими работниками есть дополнительные условия, которые противоречат законодательству, то необходимо исключить их из трудового договора путем заключения дополнительного соглашения.
В данной статье мы рассмотрели обязательные и дополнительные реквизиты трудового договора и привели примеры из нашей практики. Подводя итоги, хотелось бы отметить, что, конечно же, многие ошибки в трудовых договорах возникают из-за сложности толкования и применения норм трудового законодательства, но немало и тех ошибок, которые допускаются работодателями по невнимательности. Также необходимо учитывать, что если трудовым договором вы устанавливаете работнику дополнительные гарантии, то они должны быть фактически предоставлены работнику. Например, если в трудовом договоре указано, что работодатель оформляет работнику полис добровольного медицинского страхования или ежемесячно выплачивает премию в определенном размере, то работодатель должен выполнять такие условия договора, так как они зафиксированы в договоре и, следовательно, являются обязанностью работодателя. Любой шаблон трудового договора, который вы используете, должен быть проверен вами на соответствие требованиям трудового законодательства, специфике деятельности вашей компании и должности, на которую принимается работник. Только такой подход позволит избежать лишних ошибок в кадровом учете.
Партнерский материал
Возможна временная, по совместительству или на испытательном срок работа в течение 3-х дней с момента начала трудовой деятельности в организации или индивидуального предпринимателя (часть вторая статьи 67 ТК РФ), далее требуется обязательное его заключение на срок не более 5-ти лет (статьи 58 ТК РФ). Далее подробно о данном вопросе.
Последствия работы без договора
Работа без документов влечет за собой следующие последствия:
- для работодателя, это штрафы за нарушение трудового и налогового законодательства, в т.ч. уголовная ответственность.
Пример
уклонение от оформления или ненадлежащее законное оформление, либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —
Административные штрафы
- на должностных лиц в размере от 10 000 (десяти тысяч) до 20 000 (двадцати тысяч) рублей;
- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 (пяти тысяч) до 10 000 (десяти тысяч) рублей;
- на юридических лиц — от 5 000 (пятидесяти тысяч) до 100 000 (ста тысяч) рублей;
- для работника, в виде отсутствия пенсионных и социальных отчислений, права на отпуск и отпускные, а также распространены случаи невыплаты обещанной зарплаты и сложности доказывания в случае последующего судебного взыскания.
Об этих и других возникающих вопросах вы можете ознакомиться в данной статье, любо воспользоваться услугами нашего Правового центра.
Можно ли признать не оформленный договор заключенным
Закон гласит, что договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 (трех) рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее 3 (трех) рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Заключение договора позволяет работнику
- вовремя получить ежемесячную оплату труда;
- претендовать на полный социальный пакет (на предоставление выходных дней, на оплату сверхурочного труда, на компенсацию за периоды нахождения на больничном, на оплату командировок и выплату выходного пособия в случае расторжения договора);
- получить страховой (пенсионный) стаж, необходимый для начисления пенсионных выплат;
- получить медицинское и страховое обеспечение (работодатель отчисляет определённые суммы в соответствующие фонды).
Ответственность и наказание работника
Работник не заключая трудовой договор наказывает себя сам, в текущий период это выразиться в отсутствие социального обеспечения, права на отпуск, выходного пособия и отчислений с биржи труда, а в будущем это отразиться на пенсионном обеспечении.
Ответственность и наказание работодателя
Должностным лицам будет грозить штраф до 20 тысяч рублей (за каждого «неофициального» работника), а юридическим лицам — штраф до 100 тысяч рублей с обязанностью компенсировать работнику весь его период работы без оформления. Факт незаключения трудового договора сможет установить не только суд, но и трудовой инспектор.
Также подключиться налоговая инспекция и насчитает налоги, штрафы и пени, и если сумма превысит 1 500 000 руб, то обратиться в правоохранительные органы о возбуждении уголовного дела.
Если работодатель задерживает часть зарплаты свыше 3 (трех) месяцев или полную зарплату свыше 2-х месяцев, ему грозит уголовная ответственность и, как следствие, лишение свободы, срок которого в особо тяжких случаях достигает 5 (пяти) лет.
Налоговая доначислит налоги (пример из судебной практики)
Судьи отметили, что по нормам статьи 226 НК РФ индивидуальные предприниматели, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить в бюджет сумму НДФЛ. Пунктом 6 статьи 226 НК РФ предусмотрено, что налоговые агенты обязаны перечислять суммы исчисленного и удержанного НДФЛ не позднее дня перечисления дохода со счетов налоговых агентов в банке на счета налогоплательщика либо по его поручению на счета третьих лиц в банках (Суд Северо-Кавказского округа постановлением от 5 декабря 2011 г. по делу № А53-3905/2011).
Кроме того, судьи указали, что так как ИП не удержал и не перечислил в бюджет сумму НДФЛ, орган ФНС имеет право привлечь его к ответственности по статье 123 НК РФ в виде штрафа, так как ответственность наступает за невыполнение налоговым агентом обязанности по удержанию и перечислению налогов. Также арбитры разрешили налоговикам начислить пени, поскольку статьей 226 НК РФ обязанность по уплате в бюджет НДФЛ возложена именно на налоговых агентов, а пени — это способ обеспечения исполнения обязанностей по уплате данного налога.
Как доказать, что работали без трудового договора
Универсального алгоритма, применимого в случае, когда вы приступили к работе без оформления договора, а работодатель отказывается этот договор оформлять, не существует. Вы должны самостоятельно решить, как поступить.
Вариант 1. Настаивайте на том, чтобы работодатель оформил договор
Сообщите работодателю (письменно или устно) о его обязанности оформить трудовой договор при фактическом допуске к работе со ссылкой на ст. 67 ТК РФ, п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Потребуйте ознакомить вас с приказом о приеме на работу и внести запись о приеме на работу в вашу трудовую книжку (ст. ст. 66 , 68 ТК РФ).
Вариант 2. Соберите доказательства наличия трудовых отношений для защиты ваших прав в инспекции по труду или в суде.
Для признания наличия трудовых отношений при фактическом отсутствии письменного трудового договора нужно доказать факт самой работы, а также факт допуска к ней работодателем или его уполномоченным представителем (Определение Верховного Суда от 24.01.2014 № 18-КГ13-145).
Обратите внимание!
Если будет доказано, что работник был допущен к работе, то даже при отсутствии трудового договора с установленным размером заработной платы бремя доказывания в суде размера заработной платы и отсутствия задолженности по выплате заработной платы работнику лежит на работодателе.
Сам по себе факт выплаты на каком-либо предприятии «серой» зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку из норм ТК РФ вытекает, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 ТК РФ), в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате таковой, это не может повлечь за собой взыскания таких сумм в качестве оплаты труда работника.
Сколько может присудить суд
Даже если вы установили факт трудовых отношений, важным вопросом остается сумма заработной платы и как ее определить. Мы считаем, что можно смело ожидать сумму в размере не менее одного МРОТ за каждый не оплаченный месяц, к примеру мрот в Москве или России .
Компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты должны устанавливаться сверх МРОТ, но при работе без трудового договора об этом говорить нет смысла, суд откажет.
Куда жаловаться и обращаться
Если вас ввели в заблуждение относительно сроков подписания трудового договора и работодатель не выполнил своих обязательств, в том числе в части заработной платы, то вам необходима помощь компетентного юриста по гражданским делам , так без знаний закона вы не сможете отстоять свое нарушенное право в суде, прокуратуре и трудовой инспекции.
При этом на стороне нарушителя трудового законодательства будут работать профессиональные судебные представители. вас введут очередной раз в заблуждение и решение суда будет не в вашу пользу.
Обратиться за бесплатной помощью можно в трудовую инспекцию , но без решения суда с установленным фактами трудоустройства, вам там не помогут. К сожалению такова практика, так как считается, что обе стороны нарушали закон, в том числе по исполнению налоговых обязательств.
Илья, здравствуйте! Вы можете обратиться в трудовую инспекцию, для работодателя предусмотрена ответственность
КоАП РФ, Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.
3. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Какое-либо увольнение грозить Вам не может, пока у Вас не установлен факт трудовых отношений, так что у Вас есть право его установить в соответствии со ст. 16 ТК РФ.
Начиная с 1 января 2015 г. изменились нормы КоАП РФ об ответственности за нарушения норм трудового права (Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ). В частности, введена ответственность работодателя и сотрудников, ответственных за работу с персоналом.
Примечание. В целом усилена ответственность работодателя и сотрудников, чья деятельность связана с работой с персоналом. Поэтому первым делом стоит провести разъяснительную работу с уполномоченными лицами, особо подчеркнув недопустимость произвольного допуска к работе новых сотрудников. Еще лучше будет оформить локальный нормативный акт, посвященный вопросам приема на работу.
Изменяется наименование ст. 5.27 КоАП РФ. Теперь она называется "Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права" (было "Нарушение законодательства о труде и об охране труда").
С 1 января 2015 г. появится новая статья КоАП РФ - 5.27.1 "Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации".
Статья 5.27 в новой редакции предусматривает три дифференцированных состава нарушений норм трудового права.
Фактическое допущение к работе неуполномоченным лицом
В КоАП РФ появился новый состав правонарушения - фактическое допущение сотрудника к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ в ред. от 01.01.2015).
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают, помимо прочего, на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Правонарушение, предусмотренное ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, предполагает, что работодатель (или его уполномоченные представители) был не осведомлен относительно приема нового сотрудника и отказывается признать трудовыми отношения с лицом, фактически допущенным к работе, т.е. не заключает с этим лицом трудовой договор.
По такому нарушению штраф для физического лица составит от 3000 до 5000 руб., для должностного лица - от 10 000 до 20 000 руб.
В ТК РФ уже установлены последствия неправомерного фактического допуска сотрудника к работе: такому сотруднику работодатель обязан оплатить фактически отработанное время, а работник, осуществивший фактическое допущение к работе, несет перед работодателем, помимо прочего, материальную ответственность (ст. 67.1 ТК РФ).
Немалое практическое значение имеет ответ на вопрос о том, кто может считаться лицом, уполномоченным допускать "работников" (в кавычках, потому что работодатель отказывается признать трудовые отношения с ними) к работе.
Ответ на данный вопрос содержит п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2: представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативно-правовыми актами или в силу заключенного с данным лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на коммерсанта как на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Таким образом, иные лица, не попадающие в перечисленные категории представителей работодателя, не могут допускать кого-либо к работе.
Однако на практике часто возникают ситуации, когда работник организации, не обладающий полномочиями по приему на работу, допускает к работе сотрудников.
К примеру, начальник транспортного цеха, не согласовав с руководством увеличение штата, допустил к работе дополнительных сотрудников (например, для уборки снега), предоставил инвентарь (например, снегоотбрасыватели). То есть фактически речь идет не о злом умысле или правонарушении, а, скорее, о несогласованности действий, о недостаточной правовой культуре (например, начальник транспортного цеха уведомил директора, что "надо бы людей на уборку", и счел, что этого достаточно).
Или другая ситуация, не менее распространенная. Руководитель уходит в отпуск. Его помощница, у которой формально нет полномочий принимать на работу сотрудников, считает само собой разумеющимся наличие таких полномочий, поскольку раньше руководитель всегда одобрял принятых ею на работу претендентов. А вот сейчас руководитель категорически отказался признавать сотрудника, принятого его помощницей.
Как в такой ситуации действовать работодателю?
Строго говоря, закон защищает работодателя от действий неуполномоченных лиц по приему на работу нового, не одобренного им персонала. В то же время выявить данное нарушение и привлечь к ответственности должностное лицо либо гражданина может лишь государственная трудовая инспекция.
То есть получается, что работодателю необходимо сообщить в ГИТ об этом нарушении. Сложно представить работодателя, который сам на себя жалуется в ГИТ.
На выручку приходит ст. 67.1 ТК РФ, в соответствии с которой провинившегося сотрудника, осуществившего фактический допуск к работе, можно привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.
Чаще возникает другая ситуация: с жалобой в трудинспекцию обращается работник, допущенный к работе неуполномоченным лицом, которому работодатель отказал в приеме на работу. В данной ситуации проверки не избежать, а штрафа избежать вполне возможно, если есть доказательства того, что у лица, допустившего несостоявшегося сотрудника к работе, не было на это полномочий (трудовой договор, должностные инструкции и т.п.).
Примечание. В случае если проблемы уже возникли и трудинспектор вменяет вам уклонение от заключения трудового договора (или заключение гражданско-правового договора вместо трудового), считаем целесообразным как можно скорее заключить трудовой договор.
Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора
Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ в ред. от 01.01.2015), предусматривает немалые штрафы. Например, для ПБОЮЛ штраф составит от 5000 до 10 000 руб.
В перечне возможных нарушителей граждане не присутствуют (это логично с учетом характера нарушения).
В описываемом правонарушении как бы три состава:
- уклонение от оформления трудового договора;
- ненадлежащее заключение трудового договора;
- заключение гражданско-правового договора вместо трудового, когда по факту отношения являются трудовыми.
Уклонение от оформления трудового договора может иметь место тогда, когда работодатель не заключает с работником договор в письменной форме, к примеру если:
- работник фактически допущен к работе уполномоченным на это лицом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ);
- избран на должность (ст. 17 ТК РФ) или прошел по конкурсу (ст. 18 ТК РФ);
- работодатель обязан заключить трудовой договор в силу судебного решения (ст. 16 ТК РФ).
Не так уж важно, как именно проявляется уклонение ("кормление завтраками", придирки к документам, требование дополнительных документов, ссылки на то, что "кадровик в отпуске"). Для трудинспектора будет важен факт того, что трудовой договор должен быть заключен, а он не заключается.
Примечание. Если при заключении трудового договора допущены ошибки (например, заключен срочный трудовой договор без достаточных на то оснований), то их можно исправить путем подписания дополнительного соглашения (в нашем примере - заключить соглашение о том, что трудовой договор заключен на неопределенный срок). Факта нарушения это не отменит, но на размер штрафа повлияет. Кроме того, надо учитывать, что новые составы правонарушения, тем более такие сложные и по формулировкам, и по доказыванию, в любом случае спровоцируют рост спорных ситуаций между работодателями и проверяющими.
Под ненадлежащим заключением трудового договора следует понимать несоблюдение процедурных норм, связанных с оформлением трудового договора, которое выявляется трудинспекцией по результатам исследования норм трудового договора. Как правило, выявляют нарушение положений ст. 57 ТК РФ (неуказание в трудовом договоре обязательной информации) или нарушение ст. ст. 58 и 59 ТК РФ (заключение срочного трудового договора без оснований).
С учетом того что фактический сотрудник, оформленный по гражданско-правовому договору, лишен множества гарантий, предоставляемых трудовым законодательством (права на отпуск, оплату больничного листа, пенсионные отчисления и т.д.), заключение гражданско-правового договора вместо трудового (маскировка трудовых отношений гражданско-правовыми) прямо запрещено законом (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Кроме того, с 1 января 2014 г. в ТК РФ появилась новая ст. 19.1, посвященная механизмам признания трудовыми отношений, прикрываемых гражданско-правовым договором.
С января 2015 г. введена и административная ответственность за заключение гражданско-правовых договоров вместо трудовых.
Прочие нарушения
Прочим нарушениям трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, посвящена ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в которой сказано об ответственности за нарушения, не предусмотренные ч. 2 и 3 данной статьи (в редакции, действующей с 01.01.2015). Наказания также предусмотрены не слишком суровые, например для индивидуальных предпринимателей - штраф от 1000 до 5000 руб.
Под данную категорию правонарушений будут подпадать, в частности, нарушения ТК РФ и других федеральных и региональных законов, в том числе отсутствие графика отпусков, выплата зарплаты раз в месяц вместо двух, непредоставление расчетного листка, а также нарушения иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, например:
- неправильное внесение записей в трудовую книжку в нарушение Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69);
- нарушение формы договора о материальной ответственности (утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85).
Увеличенные размеры штрафов предусмотрены за повторные нарушения (ч. 1 - 3 ст. 5.27 КоАП РФ).
С 1 января 2015 г. приостановление деятельности организации исключается из ст. 5.27 КоАП РФ, эта норма содержится теперь в ст. 5.27.1 КоАП РФ о нарушении норм охраны труда.
Любые трудовые отношения, которые возникли по факту допуска работника к исполнению своих должностных обязанностей, являются правомерными (законными) только в случае между работником и работодателем.
Ситуация на российском рынке труда в сфере документального оформления работников складывалась до недавних пор не самым лучшим образом. Многие работодатели пытались (а некоторые до сегодняшнего дня пытаются!) избежать заключения договоров.
Так, на 2014 год каждый пятый работающий гражданин получал рабочее место без официального трудоустройства, что вызвало ужесточение в порядке наложения , допустивших подобные нарушения. В 2016 году им грозят существенные , а в отдельных случаях даже уголовное преследование.
Понятие «трудовой контракт» впервые появилось в трудовом законодательстве Советского Cоюза (Закон номер 1529-1), а в 1992 году этот термин был признан синонимом соответствующего договора, заключаемого между работниками и работодателями.
В современном Трудовом кодексе все упоминания слова «контракт» заменены на « », хотя старое определение всё ещё встречается в отдельных статьях.
В настоящее время порядок заключения договоров и их расторжения регулируется положениями Федерального закона под номером 197, принятого в декабре 2001 года и отредактированного в июле 2016 года.
Штрафные санкции за нарушения в оформлении договоров или при их отсутствии налагаются согласно КоАП (статья номер 5.27). А статья номер 19.5 упомянутого Кодекса позволяет представителю трудовой инспекции фиксировать факты нарушения при обнаружении отсутствующих документов.
Основная причина наложения штрафов на руководителей организаций, предприятий и учреждений - это лишение работника всех социальных гарантий и дополнительных компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством .
Выгода для работодателей
Отсутствие договора, регулирующего трудовые отношения, позволяет работодателям избежать ответственности, налагаемой этим документом.
Основная выгода для организации (предприятия) и руководства заключается:
- в отсутствии ответственности за ;
- в возможности назначить , который будет меньше по размерам от установленного правительством минимума ();
- в возможности не включать работника в штат сотрудников (такой работник автоматически лишается защиты профсоюзной организации, так как она фактически не знает о его существовании);
- в возможности отказать работнику в оплате отпускных дней, в компенсации транспортных расходов на , в ;
- в отсутствии необходимости обеспечивать достойные условия труда на рабочих местах;
- в возможности не отчислять за работника страховые взносы в Пенсионный и страховой фонд.
Кроме того, работодатель может уволить такого сотрудника по собственной инициативе без уважительных на то причин и отправки уведомления.
Работника фактически не существует на данном предприятии или в организации! А его права и обязанности не зафиксированы документально (теоретически работодатель ничего не нарушает).
Виды ответственности
Заключение договора позволяет работнику:
- вовремя получить ежемесячную оплату труда;
- претендовать на полный социальный пакет (на предоставление выходных дней, на оплату сверхурочного труда, на компенсацию за периоды нахождения на больничном, на оплату командировок и выплату );
- получить страховой (пенсионный) стаж, необходимый для начисления пенсионных выплат;
- получить медицинское и страховое обеспечение (работодатель отчисляет
- определённые суммы в соответствующие фонды).
Всех перечисленных гарантий работник будет лишён в случае не подписания договора.
Согласно КоАП (статья номер 5.27) за каждого нелегально трудоустроенного гражданина выплачивается штрафная сумма:
- до 20 000 рублей выплачивает руководитель организации или предприятия, допустивший нарушения в процессе трудоустройства;
- до 100 000 рублей выплачивают организации, предприятия и учреждения (физические лица).
Кроме того, на виновных налагается обязанность компенсировать пострадавшему работнику весь доход за период осуществления трудовой деятельности без документального оформления (ликвидируются задолженности по заработным платам, оплате больничных и отпусков, премиальным начислениям и другим, положенным по закону выплатам).
Если не были выполнены предписания трудового инспектора или судебного органа, а факт неисполнения зафиксирован надзорным органом документально, административное взыскание увеличивается и к нему присовокупляется дисквалификация:
- руководители выплачивают до 50 000 рублей и дисквалифицируются на срок от года до трёх лет;
- аналогичное наказание налагается на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность;
- организации и предприятия выплачивают до 200 000 рублей, а их деятельность может быть приостановлена на 90 суток.
Дополнительно налоговый орган может потребовать не только выплату всех полагающихся налогов, но и штрафной суммы в размере 20% от неудержанных выплат, не поступивших в государственную казну (123-я статья Налогового кодекса).
Внебюджетные фонды могут потребовать от нарушителя выплаты взносов и 20%-го штрафа.
А если был выявлен факт злостного нарушения, сумма штрафа возрастёт до 40%.
Уголовная ответственность наступает согласно статье УК под номером 199.1 за неисполнение всех обязанностей налогового агента. Если были допущены и другие нарушения (например, ), вопрос о привлечении к уголовной ответственности рассматривается в каждом отдельном случае с учётом всех обстоятельств.
Таким образом, работодатель, решивший сэкономить на официальном трудоустройстве персонала, будет привлечён к ответственности не один, а сразу несколько раз.
Вы можете узнать в нашем подробном материале!
В нашей профессиональной полностью описан механизм формирования средней заработной платы.
Ваша командировка пришлась на выходной день? Изучите материал и узнайте какие бонусы вы можете получить в этом случае!
Что делать работнику?
Необходимо понимать, что грозит работнику ущемлением его прав в случае возникновения конфликтной ситуации, а иногда и без неё.
Поэтому он может:
- Продолжить работать, попутно собирая доказательства нарушения для возможного обращения в судебные инстанции.
- Обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру с соответствующей жалобой.
- Обратиться в местный судебный орган со всеми собранными ранее документальными доказательствами вины работодателей.
В качестве доказательств нарушения служат документы, подтверждающие отсутствие признаков трудовых отношений.
Такими признаками являются:
- административные распоряжения, полученные от лица работодателя;
- трудовая деятельность в соответствии с режимом, установленным на предприятии или в организации;
- трудовая деятельность в соответствии с имеющейся специальностью и специализацией;
- длительный период трудовых отношений, сопровождающийся всеми необходимыми формальными признаками (например, выплатой заработных плат, премий и так далее).
У официально работающего человека такие отношения обязательно приводят к получению специфических документов, подтверждающих деятельность (пропусков, страховых полисов, нарядов, доверенностей и т. п.). Если официальных документов нет, работник трудоустроен неофициально и находится на нелегальном положении.
Кроме того, в пользу пострадавшего могут свидетельствовать коллеги или клиенты, явившиеся в суд. Действующим законодательством разрешено предоставление любых доказательств: свидетельских показаний, документов, видео или аудиофайлов.
После приёма на рабочее место работодатель обязан произвести документальное оформление работника в течение трёх рабочих дней. Если подписания договора не последовало, можно подать письменный запрос. Эта возможность предусмотрена 62-й статьёй ТК. Ответ из отдела кадров приходит в течение ещё трёх дней. Хотя, как следует из практики, такой запрос «нелегала» полностью игнорируется. И тогда у него остаётся только один выход - обращаться в трудовую инспекцию либо прокуратуру (суд).