ВВЕДЕНИЕ

Управленческие решения, действия организаций и предприятий фиксируются в служебных документах. В документах отражается и учитывается деятельность организации, предприятия, поэтому ведение многих документов предписано законами (организационные, кадровые и распорядительные документы и т.д.). При проверке работы организации, проведении ревизии проверяют, прежде всего, документы, в которых деятельность организации зафиксирована.

Уровень управления современной организацией зависит от того, насколько рационально и грамотно поставлена работа с документами в организации, т.е. насколько эффективно организовано делопроизводство (документационное обеспечение управления).

В современном мире, когда резко возросли потоки информации, функции документирования, несмотря на внедрение электронно-вычислительной техники, составляют огромный процент от всех управленческих функций и требуют больших интеллектуальных и трудовых затрат.

Кроме того, составление, оформление документов и организация работы с ними регламентированы законодательными и нормативно-методическими актами, знание и выполнение которых обязательны для каждого специалиста, имеющего дело с документами.

Правильная организация работы с документами предполагает прежде всего их разбиение на группы по назначению и принципам подготовки и оформления. Все документы распределяются на:

Организационно-правовые;

Распорядительные;

Информационно-справочные.

Цель контрольной работы: определить содержание, порядка составления и оформления структуры, штатной численности, штатного расписания.

Структура и штатная численность

Структура и штатная численность - документ, который закрепляет наименования всех структурных подразделений, должностей и количество штатных единиц каждой должности организации (учреждения).Оформляется на общем бланке предприятия с указанием реквизитов: наименование организации, наименование вида документа, дата, место издания, гриф утверждения, визы согласования, подпись, печать.

Текст оформляется в виде таблицы. Документ подписывает начальник отдела кадров или заместитель руководителя, утверждает руководитель организации. Согласовывают его с главным бухгалтером и юристом. Подпись руководителя в грифе утверждения заверяется печатью (таблица.1).

Таблица 1 - Структура и штатная численность

Штатное расписание

Одним из наиболее важных документов является штатное расписание, наглядно представляющее существующую структуру организации и штат работников, а также общий фонд заработной платы. Несмотря на применение этого документа в течение длительного времени практически во всех организациях, у работников кадровых служб возникают вопросы о порядке его составления, оформления и изменения. Рассмотрим подробнее нормы права, регулирующие данные вопросы.

Штатное расписание является документом, отражающим структуру и штат организации. В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей работников, должностные оклады и персональные надбавки, общая численность и месячный фонд заработной платы организации или учреждения. Эти сведения необходимы руководителю организации для оптимизации работы учреждения, более эффективного использования трудовыхи материальных ресурсов.

Для бюджетных учреждений штатное расписание имеет большое значение, поскольку с его помощью обосновывается расходование денежных средств, предназначенных для выплаты заработной платы. При составлении данного документа в первую очередь учитывается установленный фонд оплаты труда и нормативная численность структурных подразделений.

Обязательно ли составлять штатное расписание?

В ТК РФ не содержится прямого указания на обязательность этого. Упоминание о штатном расписании есть лишь в ст. 57 ТК РФ, устанавливающей обязанность указывать в трудовом договоре трудовую функцию, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Однако из анализа норм кодекса и нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения в отдельных сферах деятельности, следует вывод о необходимости составления данного документа. В частности, в ст. 6 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (ред. от 17.07.2009) указано, что при составлении и утверждении штатного расписания органа местного самоуправления, аппарата избирательной комиссии муниципального образования используются наименования должностей муниципальной службы, предусмотренные реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации. Пунктом 9 ч. 2 ст. 32 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-1 "Об образовании" (ред. от 17.07.2009) к компетенции образовательного учреждения отнесено установление структуры управления деятельностью образовательного учреждения, штатного расписания, распределение должностных обязанностей. Аналогичные упоминания штатного расписания как документа, который должен составляться в организации или учреждении, содержатся в иных нормативных правовых актах. Более того, для отдельных учреждений установлены типовые штатные расписания, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов РФ.

В разных организациях функции по составлению штатного расписания выполняются разными структурными подразделениями. Возлагая на работников какого-либо структурного подразделения ответственность за формирование штатного расписания, руководство нередко отталкивается от размера организации. На сегодняшний день в России существуют как большие организации с численностью персонала свыше 500 человек, так и малые предприятия, численность которых не превышает 50 сотрудников. Есть также предприниматели без образования юридического лица, у которых работают наемные работники. Поскольку в большинстве малых предприятий и у индивидуальных предпринимателей нет ни отделов кадров, ни отделов организации и оплаты труда, то составлением штатного расписания занимаются сотрудники бухгалтерии, руководители или сами предприниматели. В средних предприятиях (от 100 человек), как правило, присутствует отдел кадров или служба персонала и, соответственно, функции составления и внесения изменений в штатное расписание передаются им (но нередки случаи, когда составлением и изменением штатного расписания опять же занимаются сотрудники бухгалтерии).

В крупных компаниях, имеющих в своем составе как отделы кадров или службы персонала, так и отделы организации и оплаты труда, разработкой штатного расписания занимаются названные подразделения.

Необходимо отметить, что формирование штатного расписания достаточно сложный процесс, состоящий из нескольких этапов и требующий привлечения не только специалистов службы персонала, но и экономистов.

Прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой предприятия. Организационная структура - это схематическое отображение структурных подразделений. В этом документе отражаются все подразделения организации, схематически прорисовывается порядок их подчиненности. В организационной структуре также можно отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями.

С чего начинать заполнение унифицированной формы?

Заполнение унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание» следует начинать с наименования организации - оно должно указываться в точном соответствии с тем наименованием, которое значится в учредительных документах. В случае, когда организация имеет и полное, и сокращенное наименование, допускается употребление любого наименования. Для того, чтобы не возникало вопросов и спорных ситуаций, желательно закрепить правила заполнения реквизитов в локальном нормативном акте о документации и документообороте (положении, инструкции).

Далее проставляется номер документа. Для организаций, где штатное расписание часто подвергается изменениям, целесообразно ввести отдельную нумерацию для штатного расписания с литерным обозначением (например -«шр»).

Дата документа проставляется в специально отведенной графе в виде «дд.мм.гггг.» Дата штатного расписания не всегда совпадает со временем начала его действия, поэтому в унифицированной форме предусмотрена графа «Штатное расписание на «____»_______ 20 года, т.е. на определенную дату, с которой штатное расписание вступает в действие.

Постановлением Госкомстата России, которым введена унифицированная форма № Т-3, предусмотрено утверждение штатного расписания приказом руководителя организации. Для этого в отдельной графе проставляются дата и номер приказа, количество штатных единиц и месячный фонд заработной платы.

Первая колонка унифицированной формы называется «Наименование структурного подразделения». Если речь идет о коммерческой организации то, как правило, в наименованиях структурных подразделений нет никаких ограничений, не считая требований к терминологии и общепринятым понятиям и определениям (нежелательно называть структурные подразделения мало понятными иностранными словами). Однако существуют организации, в которых от наименования структурного подразделения, указанного в штатном расписании, зависит ряд льгот, предоставляемых работникам по выходе на пенсию (например, медицинские и образовательные учреждения, предприятия, в состав которых входят производства с вредными условиями труда). Поэтому задача правильного отражения в штатном расписании наименований структурных подразделений ложится на отдел кадров или отдел организации и оплаты труда. Для облегчения работы в данном направлении существуют отраслевые классификаторы вредных производств или номенклатуры наименований структурных подразделений, а также тарифно-квалификационные справочники, общероссийские классификаторы, Список № 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях и Список № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях.

Наименования подразделений указываются по группам:

руководство или административная часть (к таким подразделениям относятся дирекция, бухгалтерия, отдел кадров, др.);

производственные подразделения;

вспомогательные или обслуживающие подразделения.

Как правило, расположение наименований структурных подразделении в большинстве организаций соответствует этому порядку. Исключение составляют предприятия, основным бизнесом которых является торговля. В таких фирмах нет производственных подразделений, а существуют отделы продаж или коммерческие отделы, которые тесно связаны с логистическими подразделениями (последние в данном случае являются обслуживающими).

К вспомогательным подразделениям обычно относят отдел снабжения, ремонтные службы и т.д.

Код структурного подразделения обычно обозначает место структурного подразделения в иерархической структуре организации. Посредством кодирования обозначается место более мелких подразделений в структуре крупных. Например, в составе департаментов есть управления, в составе управлений - отделы, в составе отделов - группы. Если департамент обозначается цифровым кодом 01, то управление в составе департамента, соответственно, будет иметь нумерацию 01.01. Таким же образом обозначаются отделы и группы.

Данная графа заполняется в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и Общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Последовательность заполнения этой графы по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учетом специфики конкретной организации. Как правило, сначала располагаются должности руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее ведущих и главных специалистов, потом должности исполнителей. Если в составе структурного подразделения есть как инженерно-технический персонал, так и рабочие, необходимо выделить сначала ИТР, затем - рабочих.

Штатная единица - это должностная или рабочая единица, предусмотренная штатным расписанием предприятия. Как правило, количество штатных единиц организаций, финансируемых из федерального или регионального бюджета, определяется вышестоящими организациями. Количество штатных единиц коммерческого предприятия определяется его потребностями в тех или иных видах работ, степенью срочности их выполнения и экономической целесообразностью.

Под окладом (тарифной ставкой) в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифные ставки - инструмент тарификации оплаты труда работника в организациях, финансируемых из федерального бюджета в соответствии с Единой тарифной сеткой. Коммерческие организации устанавливают размер окладов, исходя из своих финансовых возможностей.

Здесь необходимо отметить, что размер оклада или тарифной ставки в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда. Также нужно учитывать, что в размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

При установлении должностных окладов или тарифных ставок необходимо помнить, что в штатном расписании можно отразить лишь размер оклада или тарифной ставки, поэтому учесть фонд оплаты труда полностью невозможно. Это обусловлено тем, что на предприятиях со сменным графиком работы оплата труда работников, получающих должностной оклад, увеличивается на размер доплат за работу в ночное время, а труд работников, заработная плата которых исчисляется из размера тарифной ставки, оплачивается в зависимости от числа проработанных часов в конкретном месяце и бывает различным. В большинстве организаций размер месячного фонда оплаты труда для отражения в штатном расписании рассчитывается из среднего числа рабочих часов и принимается условно равным 166 часам в месяц.

Для рабочих, труд которых оплачивается по сдельной системе, в ШР, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые, в зависимости от специфики организации, рассчитываются по определенным методикам. При установлении оклада следует руководствоваться требованиями, содержащимися в актах трудового законодательства, а также локальными нормативными актами - Положением об оплате труда в организации, Положением о премировании и другими.

В унифицированной форме № Т-3 есть несколько граф, объединенных общим названием «Надбавка». В действующем сегодня Трудовом кодексе РФ не содержатся четкие определения понятий «надбавки» и «доплаты».

Руководствуясь общепринятыми установками, можно обозначить доплаты как выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы. Доплаты производятся работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Конкретный размер доплаты устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором или оговаривается в трудовом договоре. В настоящее время во многих бюджетных организациях действуют отраслевые нормативные правовые документы, которые регулируют размеры повышения заработной платы работников отрасли.

Надбавки к заработной плате - это стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, которые стимулируют работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительности труда. Как правило, надбавки устанавливаются по результатам аттестации работников решением квалификационной или аттестационной комиссии.

До момента введения на законодательном уровне определений понятиям «надбавка» и «доплата» разграничить или систематизировать данный вид выплат затруднительно. Основное, что необходимо учитывать при формировании штатного расписания, - это две основные формы выплаты надбавок и доплат. Первая форма - процентная - устанавливается в процентах от должностного оклада, и в случае пересмотра размера оклада (ставки) автоматически меняется размер надбавки (доплаты). Вторая форма выплат - это надбавка или доплата, установленная в виде фиксированной суммы. Такая выплата может оставаться постоянной даже при изменении размера оклада (ставки), если иное не предусмотрено коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом. При установлении в штатном расписании доплат или надбавок в соответствующей колонке делается пометка о том, в каком размере и за что установлена данная надбавка (доплата).

Один из наиболее часто задаваемых вопросов - как сделать так, чтобы работники, занимающие одинаковые должности, получали бы зарплату, соответствующую уровню их квалификации, и при этом соблюдались бы принципы равенства, заложенные в Трудовом кодексе РФ? У этой задачи решения могут быть разными - все зависит от профессионализма руководящего состава. При поиске собственного решения необходимо оценить существующую систему оплаты труда на предприятии. Но, в основном, эта проблема решается путем установления «стандартного» оклада для всех сотрудников, работающих по данной должности или профессии, а оплата труда более квалифицированных работников производится путем установления персональных надбавок на определенный период. При подтверждении работником своей квалификации приказом руководителя предприятия надбавка устанавливается на следующий период.

Что такое «месячный фонд заработной платы»?

Месячный фонд заработной платы - это суммарные денежные средства, которые предусмотрены штатным расписанием и системой оплаты, действующей на предприятии, для выплаты работникам.

Введение

Теоретические основы составления штатного расписания в организации

1 Сущность и значение штатного расписания в управлении предприятием

2 Основы составления штатного расписания

3 Порядок изменений в штатном расписании

Анализ ведения штатного расписания в ООО «Пумори-Оснастка»

1 Характеристика предприятия ООО «Пумори-Оснастка»

2 Анализ составления штатного расписания в ООО «Пумори-Оснастка»

Заключение

Библиографический список

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Управленческие решения и действия организаций и предприятий фиксируются в служебных документах. В документах отражается и учитывается деятельность организации, предприятия, поэтому ведение многих документов предписано законами (организационные, кадровые и распорядительные документы и т.д.). Одним из них является штатное расписание.

Штатное расписание - это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с учредительным документом (уставом или положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование организации и ее структурных подразделений работниками. На основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

Необходимо отметить, что столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. А именно:

Обязательно ли штатное расписание для организации?

Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться?

Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты?

Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата?

Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания?

Желание разобраться в этих актуальных вопросах и определило выбор темы нашей дипломной работы: «Роль и структура штатного расписания в организации».

Целью исследования дипломной работы является изучение процесса составления штатного расписания в организации.

Для достижения поставленной цели были поставлены и решались следующие задачи:

.изучить литературные источники по выбранной теме;

.определить сущность и значение штатного расписания в управлении предприятием;

.рассмотреть порядок составления штатного расписания организации;

.проанализировать ведение штатного расписания на примере конкретного предприятия.

Объектом исследования работы является процесс составления штатного расписания в организации.

Предметом исследования является деятельность по составлению штатного расписания.

В ходе исследования применялись такие общенаучные методы как: анализ, синтез, логический подход, а также классификации, группировки, обобщения и другие.

Теоретической основой работы являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященных вопросам теории и практики управления, кадрового планирования, менеджмента: Базарова Т.Ю., Зайцева Г.Г., Магуры М.И., Смирнова Б.М., Травина В.В. и др.

Исследовательской базой является машиностроительное предприятие ООО «Пумори-Оснастка», расположенное по адресу: Россия, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Фрунзе, д. 35а.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОСТАВЛЕНИЯ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и значение штатного расписания в управлении предприятием

штатный расписание должность управление

В практической деятельности предприятий и их руководителей можно встретить самые различные подходы к составлению, утверждению и использованию штатных расписаний.

Есть руководители предприятий, которые считают, что им штатные расписания не нужны, что они вправе набирать любое количество работающих, не связывая себя никакими обязательствами по их должностному, профессиональному или квалификационному составу, равно как и по оплате работников, занимающих те или иные должности. Такая точка зрения и практика нередки на предприятиях, созданных в ходе реформирования экономики, особенно на малых предприятиях, принадлежащих частным лицам или обществам с ограниченной ответственностью.

Есть и другая практика, когда штатные расписания охватывают полностью весь персонал предприятия и переутверждаются при каждом изменении его численности или структуры, т. е. штатное расписание подгоняется под фактическую численность персонала.

Между этими полярными подходами существует множество промежуточных вариантов. Такая ситуация нередко вызывает споры, особенно между специалистами предприятий и различных контролирующих их организаций. И далеко не всегда эти споры разрешаются на справедливой основе, даже если какая-либо из сторон права.

В практике работы со штатными расписаниями многое сохранилось от прежней экономической системы, хотя, как известно, этой системы уже не существует. Как экономический нормативный документ предприятия штатное расписание отражало противоречия прежней экономической системы: с одной стороны, преследовалась цель рационализировать расход трудовых и денежных ресурсов, используемых на оплату труда, а с другой - преследовалась цель закрепить в штатном расписании излишнюю численность, чтобы можно было легче работать в рамках планового задания. Штатное расписание было одним из важнейших документов, с которым работали специалисты кадровых служб предприятий. Численность вакансий на предприятии определялась по незанятым должностям (профессионально-квалификационным группам) штатного расписания. На основе вакансий строилась работа по подбору новых работников, их подготовке и переподготовке, осуществлялось продвижение специалистов с одной должности на другую при росте их квалификации. Важная роль штатного расписания в экономической жизни предприятия привлекала к нему внимание всех организаций, контролирующих деятельность предприятия, а их было (да и остается) немало. Штатные расписания по подразделениям (когда их руководителем делегировались права утверждения соответствующих штатных расписаний) были предметом внутреннего контроля и проверок.

В то же время новая система не оформила в каком-либо четком виде свое отношение к такому документу предприятия, как штатное расписание.

В связи с этим следует, опираясь, прежде всего, на потребности практики, рассмотреть с различных позиций (юридической, экономической, организационной, социальной) вопрос о штатном расписании как нормативном документе предприятия.

Прежде всего, для этого необходимо дать штатному расписанию определенную терминологическую трактовку, т. е. охарактеризовать то, о чем идет речь, кому и для чего нужно штатное расписание.

Различные источники дают различные определения понятию «штатное расписание», но, в принципе, суть их сводится к следующему: штатное расписание - это форма отчетности юридического лица, организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, численность отделов, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - Постановление № 1), штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом . Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Для работодателя штатное расписание является весьма удобным «инструментом», выполняющим сразу несколько функций. В частности, оно:

позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее структурные подразделения);

закрепляет штатную численность структурных подразделений и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);

позволяет проследить систему оплаты труда работников структурных подразделений;

устанавливает и закрепляет размеры надбавок;

облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора персонала на данные вакансии .

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным лицом, полномочие по утверждению данного документа должно быть закреплено в письменной форме. В таком приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться со слова «ПРИКАЗЫВАЮ», так как никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется.

На основе штатного расписания устанавливаются наименования должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иной кадровой документации.

Штатное расписание как нормативный документ предприятия фиксирует в сводном виде сложившееся на предприятии разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях.

Но штатное расписание - не просто документ, производный от должностных инструкций. Будучи составленным, оно начинает играть весьма активную роль в эффективном использовании работников. Штатное расписание - не алфавитный указатель имеющихся на предприятии должностей, а, как правило, оно группирует должности по подразделениям и позволяет сравнивать эти подразделения по численности занятых в них работников, набору должностей и квалификационных групп (т.е. по их квалификационному составу), уровню оплаты одноименных должностей и квалификационных групп. Такое сравнение заставляет вернуться к анализу загрузки работников, объема и качества выполняемых ими работ, целесообразности разделения и кооперации труда и к уточнению должностных (рабочих) инструкций, а от них - к структурному делению предприятия на те или иные подразделения, вопросам нормирования и качества труда. Особенно полезно для руководителей предприятий соотносить фактическую численность работающих (по подразделениям, в разрезе должностей) с тем, что предусмотрено по штатному расписанию.

Штатное расписание имеет код по ОКУД 0301017, составляется, как правило, в количестве трех экземпляров, срок его хранения по месту разработки и утверждения устанавливается руководством (постоянно или 3 года) .

На данный момент существуют две точки зрения относительно обязанности работодателя по ведению штатного расписания.

Согласно первой наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда . Так, в Трудовом кодексе РФ штатное расписание упоминается в ст. 15, содержащей определение трудовых отношений, и в ст. 57, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Согласно другой точке зрения работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания. Обоснованием такой позиции служат следующие аргументы. Во-первых, Постановлением № 1 утверждена рекомендуемая к использованию унифицированная форма штатного расписания (№ Т-3). Упоминается штатное расписание и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 (далее - Инструкция № 69). В частности, в п. 3.1 Инструкции отмечается, что записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации .

Как видим, ни в одном из перечисленных нормативных актов не закреплена обязанность работодателя по оформлению штатного расписания. Вместе с тем рекомендуем не пренебрегать ведением этого кадрового документа, поскольку проверяющие органы придерживаются именно первой точки зрения.

Так, Фонд социального страхования РФ обращает внимание страхователей (работодателей) на необходимость составления штатного расписания как документа, служащего для подтверждения правильности начисления страховых взносов <#"416" src="doc_zip1.jpg" /> <#"justify">Рисунок 1 - Образец заполнения штатного расписания

Постановлением Госкомстата России, которым введена унифицированная форма № Т-3, предусмотрено утверждение штатного расписания приказом руководителя организации. Для этого в отдельной графе проставляются дата и номер приказа, количество штатных единиц и месячный фонд заработной платы.

Первая колонка унифицированной формы называется «Наименование структурного подразделения». Если речь идет о коммерческой организации то, как правило, в наименованиях структурных подразделений нет никаких ограничений, не считая требований к терминологии и общепринятым понятиям и определениям (нежелательно называть структурные подразделения малопонятными иностранными словами). Однако существуют организации, в которых от наименования структурного подразделения, указанного в штатном расписании, зависит ряд льгот, предоставляемых работникам по выходе на пенсию (например, медицинские и образовательные учреждения, предприятия, в состав которых входят производства с вредными условиями труда). Поэтому задача правильного отражения в штатном расписании наименований структурных подразделений ложится на отдел кадров или отдел организации и оплаты труда. Для облегчения работы в данном направлении существуют отраслевые классификаторы вредных производств или номенклатуры наименований структурных подразделений, а также тарифно-квалификационные справочники, общероссийские классификаторы, Список № 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях и Список № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях.

Наименования подразделений указываются по группам:

руководство или административная часть (к таким подразделениям относятся дирекция, бухгалтерия, отдел кадров, др.);

производственные подразделения;

вспомогательные или обслуживающие подразделения.

Как правило, расположение наименований структурных подразделении в большинстве организаций соответствует этому порядку. Исключение составляют предприятия, основным бизнесом которых является торговля. В таких фирмах нет производственных подразделений, а существуют отделы продаж или коммерческие отделы, которые тесно связаны с логистическими подразделениями (последние в данном случае являются обслуживающими).

Код структурного подразделения обозначает место структурного подразделения в иерархической структуре организации. Посредством кодирования обозначается место более мелких подразделений в структуре крупных.

Графа «Профессия (должность)» заполняется в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и Общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Последовательность заполнения этой графы по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учетом специфики конкретной организации. Как правило, сначала располагаются должности руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее - ведущих и главных специалистов, потом должности исполнителей. Если в составе структурного подразделения есть как инженерно-технический персонал, так и рабочие, необходимо выделить сначала ИТР, затем - рабочих.

На предприятиях с большим должностным и численным составом целесообразно разрабатывать и утверждать штатное расписание каждого структурного подразделения.

Форма может быть заполнена как ручным способом, так и с помощью машинной техники (печатной, вычислительной и т.п.), однако с обязательным резервным копированием информации на бумажном носителе.

Наименования структурных подразделений, как правило, указываются в алфавитном порядке, без сокращений, в именительном падеже единственного числа.

В графе 3 таблицы приводятся наименования профессий (должностей), которые могут дифференцироваться по специальностям и квалификации.

Наименование профессии берется из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Такой порядок определен ст. 57 ТК РФ .

В штатном расписании наименования профессий (должностей) указываются в составе структурных подразделений. Они приводятся, начиная с высшего звена и заканчивая младшим звеном: руководитель, заместитель руководителя, специалист, технический исполнитель и т.д. В штатном расписании допускается указывать двойные наименования должностей, разделяемых знаком "-", при этом должностной оклад устанавливается по первой должности в двойном наименовании .

В том случае, если в организации есть работники, не входящие в состав какого-либо структурного подразделения, они оформляются как "прочий персонал".

Наименование указывается полностью, в единственном числе именительного падежа. Сокращения "зав.", "зам.", "нач." не допускаются.

Количество штатных единиц (графа 4) указывается в единицах по каждой должности или профессии. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,2; 0,4 и т.д.).

В графе 5 указываются оклады (тарифные ставки), устанавливаемые за выполнение работ в соответствии с профессиями (должностями), перечисленными в графе 3.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих .

Что же касается надбавок (графы 6 - 8), то они также должны быть предусмотрены системой оплаты труда. Виды и размеры надбавок устанавливаются в соответствии с ТК РФ, коллективными договорами и локальными нормативными актами.

В графе 9 определяется месячный фонд оплаты труда по каждому работнику. Согласно ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением Госкомстата России N 1, в штатном расписании заработную плату можно указывать не только в рублях, но и с помощью процентов, коэффициентов и т.д.

Графа «Примечание» предназначена для внесения оперативных изменений или отражения особенностей по конкретному наименованию должности. Зачастую данная графа используется для указания фамилии и инициалов отдельных работников, занимающих управленческие должности.

После заполнения всех граф основной части таблицы в строке «Итого» указываются итоговые суммы по графам 4 - 9. По итоговым показателям 3-й и 9-й граф издается приказ (распоряжение) об утверждении штата с конкретным количеством штатных единиц и определенным месячным фондом оплаты труда. Приказ (распоряжение) утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

Если при заполнении формы были допущены ошибки, то они могут быть исправлены только по установленным правилам, т.е. с помощью зачеркивания неправильных записей и проставления над ними правильных. При этом исправления должны быть согласованы со всеми лицами, подписавшими документ, и подтверждены их подписями с указанием даты внесения исправлений.

При оформлении штатного расписания следует обратить внимание на то, чтобы в документе были заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае оно будет считаться окончательно оформленным и может быть принято к утверждению. В частности, необходимо заполнять такие реквизиты, как наименование организации и код по ОКПО. Расшифровки подписей также являются реквизитами, обязательными к заполнению. Если в форме остаются незаполненные строки, то они должны быть обязательно прочеркнуты.

Проект штатного расписания подлежит согласованию с руководителями структурных подразделений, а также иными лицами, относящимися к высшему звену управления предприятием . Он изготавливается по количеству заинтересованных лиц и хранится 3 года после утверждения штатного расписания.

1.3 Порядок изменений в штатном расписании

Штатное расписание - документ долговременного действия, однако при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя предприятия или уполномоченного им лица (смотри рисунок 2).

Изменения в штатное расписание вносятся при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата - отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям Трудового кодекса РФ.

Изменения в штатное расписание вносятся также в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя.

Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями :

) изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности;

) когда изменения, вносимые в штатное расписание, несущественны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.

<#"justify">2. АНАЛИЗ ВЕДЕНИЯ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ В ООО «ПУМОРИ-ОСНАСТКА»

.1 Характеристика предприятия ООО «Пумори-Оснастка»

Объектом анализа является машиностроительное предприятие ООО «Пумори-Оснастка», расположенное по адресу: Россия, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Фрунзе, д. 35а.

ООО «Пумори-Оснастка» <#"justify">По территориальному признаку предприятие работает на рынке Уральского региона, в городе Екатеринбург.

Предприятие ООО «Пумори-Оснастка» на рынке изготовления технологической оснастки успешно работает в течение 10 лет.

Основным клиентами продукции ООО «Пумори-Оснастка» являются такие компании как ООО «УДМЗ», ООО ЗСО «Искра», ООО СИЗ, Воткинский машзавод, ООО «Виком», ОАО «КУЛЗ», ОАО «МЗМЗ-ВММ» и другие предприятия и фирмы.

Направлениями деятельности предприятия ООО «Пумори-Оснастка» являются:

разработка, производство и реализация опытных, единичных и серийных изделий, спецтехнологического оборудования, научно-технической продукции, продукции производственно-технического назначения;

внешнеэкономическая деятельность;

прочие виды деятельности, не запрещённые законом.

Целями деятельности ООО «Пумори-Оснастка» прежде всего, являются:

обеспечение предприятий различных отраслей промышленности современным высококачественным вспомогательным инструментом, технической оснасткой;

повышение эффективности производства путём снижения не производственных издержек;

создание условий для внедрения прогрессивных технологий;

увеличение доли рынка путём создания конкурентоспособной продукции и увеличения объёма продаж.

Основными видами деятельности ООО «Пумори-Оснастка» являются:

инструментальное производство А;

производство технической оснастки В.

Соотношение видов деятельности ООО «Пумори-Оснастка» представим на рисунке 3.

Рисунок 3 - Соотношение видов деятельности ООО «Пумори-Оснастка» в 2010 году

ООО «Пумори-Оснастка» является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства РФ.

Организационная структура управления предприятием ООО «Пумори-Оснастка» представлена на рисунке 4.

ООО «Пумори-Оснастка» является дочерним предприятием одного из крупнейших российских производителей металлорежущего и сложного вспомогательного инструмента, оснастки, поставщиком современных станков и оборудования в Российской Федерации, входит в Уральскую машиностроительную корпорацию «Пумори-СИЗ».

Уральской машиностроительной корпорации «Пумори-СИЗ» была создана путем интеграции группы предприятий «Пумори» и Свердловского инструментального завода. Объединение технического, производственного, научного и творческого потенциала предприятий в рамках единой структуры способствовало успешному решению сложных задач, стоящих перед машиностроительной отраслью России. Сегодня УМК «Пумори-СИЗ» объединяет более десятка предприятий и имеет дочерние предприятия в городах Санкт-Петербург, Пермь и представительства в Москве, Нижнем Новгороде, Новосибирске и других городах Российской Федерации. Уральская машиностроительная корпорация «Пумори-СИЗ» имеет обширные деловые связи в России и за рубежом.

Рисунок 4 - Организационная структура ООО «Пумори-Оснастка»

2.2 Анализ составления штатного расписания в ООО «Пумори-Оснастка»

Разработка штатного расписания на предприятии ООО «Пумори-Оснастка» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом.

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Разработкой штатного расписания на предприятии ООО «Пумори-Оснастка» занимается кадровая служба с непосредственным взаимодействием с отделом труда и экономическим отделом.

В связи с необходимостью разработки штатного расписания, в ООО «Пумори-Оснастка» сначала издается приказ о возложении на конкретного работника обязанностей по созданию проекта штатного расписания, где устанавливается срок создания проекта штатного расписания. Обязательным условием подготовки проекта штатного расписания является согласованность его с руководителями всех подразделений предприятия.

Утверждается штатное расписание приказом, подписанным генеральным директором организации.

Для составления штатного расписания в ООО «Пумори-Оснастка» используется форма № Т-3 Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате, утвержденного Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004г. № 1.

Порядок расположения структурных подразделений и должностей в них определяется руководителем организации.

В каждое структурное подразделение включает штатные должности по всем категориям персонала с указанием специальности, начиная с высшего и заканчивая младшим звеном.

Общее количество штатных единиц по штатному расписанию соответствует расчетной численности по фонду заработной платы, предусмотренной в смете.

Наименования структурных подразделений и должностей в штатном расписании пишутся в именительном падеже в соответствии с перечнями должностей служащих и рабочих профессий, утвержденными в квалификационных справочниках.

На данный момент существуют следующие справочники, которыми можно пользоваться при установлении профессии (должности) в штатном расписании:

ЕТКС - Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

Единый квалификационный справочник должностей руководите лей, специалистов и служащих;

ОКПДТР - Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Штатное расписание в ООО «Пумори-Оснастка» было разработано и утверждено в 2001 году, в последствии, в штатное расписание вносились изменения.

В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:

совершенствование организационной структуры компании;

проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;

реорганизация компании;

расширение или сокращение производственной основы компании;

изменение законодательства;

оптимизация управленческой работы;

планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д.

Последнее изменение штатного расписания в связи с массовым сокращением численности в период действия мирового финансового кризиса, было в январе 2009 года, путем внесения изменений в действующее расписание.

Согласно штатному расписанию, представленому в приложении А, количество штатных единиц предприятия ООО «Пумори-Оснастка» составляет 137,4 единиц.

Однако штат ООО «Пумори-Оснастка» сформирован не полностью, согласно штатной расстановке на август 2011 г., количество занимаемых ставок составляет 121 штатная единица, это составляет 88% от всего количества штатных единиц утвержденного штатного расписания.

При детальном анализе организационно-управленческой структуры ООО «Пумори-Оснастка», мы определили, что штатное расписание отвечает деятельности предприятия, загрузка сотрудников равномерная, обязанности и управленческие полномочия сотрудников четко распределены, согласно должностным инструкциям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная работа была посвящена вопросу о роли штатного расписания в организации, а также определения его структуры.

Во введении мы определили актуальность темы работы, поставили цель, наметили задачи работы, определили объект и предмет исследования, обозначили теоретическую, исследовательскую базу работы, основные методы исследования.

В первой главе, на основе анализа литературных источников, мы рассмотрели теоретические аспекты составления штатного расписания.

Штатное расписание - это форма отчетности юридического лица, организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, численность отделов, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов.

Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Разработка штатного расписания в организации поручается, как правило отделу кадров, либо планово-экономическому отделу.

Способом оформления штатного расписания является заполнение унифицированной формы № Т-3.

При сокращении численности или штата работников в штатное расписание вносятся изменения. Изменения вносятся двумя путями: изменением всего штатного расписания или внесением изменений, вносимых в штатное расписание.

Мы полагаем, что штатное расписание очень важный документ, помогающий в работе руководителя и его должна иметь любая серьёзная организация.

Во второй главе работы был проведен анализ составления штатного расписания на конкретном предприятии - в ООО «Пумори-Оснастка».

При детальном анализе штатного расписания ООО «Пумори-Оснастка», мы определили, что оно отвечает деятельности предприятия, загрузка сотрудников равномерная, обязанности и управленческие полномочия сотрудников четко распределены, согласно должностным инструкциям.

Таким образом, написание работы проводилось согласно актуальности темы и цели поставленной перед ней. Задачи, поставленные в начале написания работы были решены в полной мере.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремина.- М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2010.

2.Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. - М.:ИНФРА-М, 2005.

3.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. - М.: ГЕЛАН, 2009.

4.Быкова Т.А. Делопроизводство: учебник/ Т.А. Быкова - М.: МЦФР, 2006.

.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003.

.Единый тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих// #"justify">7.Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2012.

8.Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М.: ИД "ФОРУМ", "ИНФРА-М", 2006.

.Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база / О.И. Захаркина. - М.: Омега-Л, 2007.

.Какора Е.В. Актуальная кадровая информация способна влиять на успешное развитие бизнеса // Управление персоналом. 2009. №12. С. 40-41.

.Кибанов А. Я. /ред./ Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007.

12.Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром, 2010.

13.Мансуров Р.Е. «Опыт формирования экономически и технологически обоснованного штатного расписания промышленного предприятия»//Управление персоналом, 2008, N 1.

14.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. М. - Новосибирск, 2009 г.

.Поршнев А. Г., Румянцева З. П., Саломатин Н. А. /ред./ Управление организацией: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.

.Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»// #"justify">17.Постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих//#"justify">18.Рогожин М. Ю. Справочник по делопроизводству / М. Ю. Рогожин. - М.; Юстицинформ, 2011.

19.Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2006.

.Томилов В.В., Бабкина Л.Н., Песоцкая Е.В. и др. Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2009.

21. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента/В.В.Травин, В.А.Дятлов. - 2-е изд. - М.: Дело, 2007.

22.Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Проспект, 2009 г.

23.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /учебно-практическое пособие. Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002 г.

.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М, 2010.

25.Якимов В.Н., Томашевич В.Е., Постников М.А. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учебное пособие./ Под ред. В.Н. Якимова и др. - М.: Экономика, 2011.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Штатное расписание ООО «Пумори Оснстка»Унифицированная форма № Т-3 Утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1КодФорма по ОКУД0301017Общество с ограниченной ответственностью "Пумори-Оснастка"по ОКПО63920061наименование организацииНомер документаДата составленияШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕУТВЕРЖДЕНО Приказом организацииот " " _______ 20 года № ___штат в количестве 137,4 единицСтруктурное подразделениеДолжность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификацииКол-во штатных единицТарифная ставка (оклад) и пр., руб.Надбавки, рубВсего, руб.наименованиекодРайонный коэффициентОтдел материально-технического снабжения и кооперации Группа кооперации96Заместитель начальника отдела110000,0015%11500,00Отдел материально-технического снабжения и кооперации Группа кооперации96Инженер по кооперации17000,0015%8050,00Аппарат управления1Директор135000,0015%40250,00Аппарат управления1Заместитель директора по марккетингу и сбыту120000,0015%23000,00Аппарат управления1заместитель директора по техническим вопросам120000,0015%23000,00Аппарат управления1Инженер по охране труда0,57000,0015%4025,00Аппарат управления1Инспектор по кадрам17000,0015%8050,00Аппарат управления1Менеджер по персоналу110000,0015%11500,00Аппарат управления1Начальник производства120000,0015%23000,00Аппарат управления1Секретарь руководителя17000,0015%8050,00Бухгалтерия8Бухгалтер37000,00 - 8000,0015%24150,00 - 27600,00Бухгалтерия8Главный бухгалтер120000,0015%23000,00Бухгалтерия8Экономист110000,0015%11500,00Отдел главного механика и энергетика68Главный механик0,520000,0015%11500,00Отдел главного механика и энергетика68Энергетик110000,0015%11500,00Отдел главного механика и энергетика. Группа инженеров-электроников69Инженер-электроник0,514000,0015%8050,00Отдел главного механика и энергетика. Группа инженеров-электроников69Инженер-электроник 1 категории0,57000,00 - 14000,0015%4025,00 - 8050,00Отдел главного механика и энергетика. Группа инженеров-электроников69Руководитель группы0,520000,0015%11500,00Отдел главного механика и энергетика. Группа ремонта и обслуживания оборудования цехов №2, №371Слесарь-ремонтник27000,0015%16100,00Отдел главного механика и энергетика. Группа ремонта и обслуживания станков с ЧПУ70Слесарь-ремонтник114000,0015%16100,00Отдел главного механика и энергетика. Участок по текущему ремонту электрооборудования72Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования17000,0015%8050,00Отдел маркетинга и сбыта11Заместитель начальника отдела210000,0015%23000,00Отдел маркетинга и сбыта11Менеджер по продажам37000,0015%24150,00Отдел маркетинга и сбыта11Начальник отдела112000,0015%13800,00Отдел материально-технического снабжения и кооперации92Начальник отдела112000,0015%13800,00Отдел материально-технического снабжения и кооперации. Гараж.93Водитель-экспедитор17000,0015%8050,00Отдел материально-технического снабжения и кооперации. Группа снабжения.95Инженер по снабжению17000,0015%8050,00Отдел материально-технического снабжения и кооперации. Склад металлов и ГСМ.94Грузчик-подсобный рабочий17000,0015%152950,00Отдел материально-технического снабжения и кооперации. Склад металлов и ГСМ.94Кладовщик17000,0015%8050,00Отдел технического контроля27Инженер-контролер17000,0015%8050,00Отдел технического контроля27Контролер37000,0015%24150,00Отдел технического контроля27Начальник ОТК0,520000,0015%11500,00Производственно-диспетчерский отдел3Диспетчер17000,0015%8050,00Производственно-диспетчерский отдел3Инженер по подготовке производства17000,0015%8050,00Производственно-диспетчерский отдел3Начальник отдела112000,0015%13800,00Технический отдел63Инженер-технолог по учету документации17000,0015%8050,00Технический отдел63Начальник отдела112000,0015%13800,00Технический отдел. Бюро моделирования и конструирования66Ведущий инженер-конструктор37000,0015%24150,00Технический отдел. Бюро моделирования и конструирования66Начальник бюро110000,0015%11500,00Технический отдел. Бюро нормирования64Инженер по нормированию труда17000,0015%8050,00Технический отдел. Бюро нормирования64Начальник бюро110000,0015%11500,00Технический отдел. Бюро управляющих программ станков с программным управлением65Инженер-программист27000,0015%16100,00Технический отдел. Бюро управляющих программ станков с программным управлением65Начальник бюро110000,0015%11500,00Технический отдел. Технологическое бюро вспомогательного инструмента59Инженер-технолог37000,0015%24150,00Технический отдел. Технологическое бюро вспомогательного инструмента59Начальник бюро110000,0015%11500,00Технический отдел. Технологическое бюро формообразующей оснастки58Инженер-технолог17000,0015%8050,00Технический отдел. Технологическое бюро формообразующей оснастки58Начальник бюро110000,0015%11500,00Участок упаковки74Начальник участка0,44000,0015%1840,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Заместитель начальника цеха110000,0015%11500,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Кладовщик17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Наладчик станков с ПУ (фрезерных)17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Начальник цеха112000,0015%13800,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Оператор станков с ПУ 6 разряда17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Оператор станков с ПУ37000,0015%24150,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Оператор станков с ПУ (фрезерных)17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Оператор станков с ПУ 5 разряда17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Распределитель работ 4 разряда17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Резчик на пилах и станках17000,0015%Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Слесарь -инструментальщик 5 разряда17000,0015%Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Слесарь инструментальщик 6 разряда27000,0015%Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4токарь 3 разряда17000,0015%Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4токарь 4 разряда17000,0015%Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4токарь 6 разряда27000,0015%Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Токарь-расточник17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Фрезеровщик17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4фрезеровщик 4 разряда17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Фрезеровщик 6 разряда17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Шлифовщик 6 разряда17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Шлифовщик 5 разряда17000,0015%8050,00Цех №2 Инструментальной оснастки, штампов и приспособлений.4Шлифовщик сухим способом 100% 6 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента5Водитель электро- и автотележки17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента5Инженер по подготовке производства17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента5Кладовщик17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента5Кладовщик-распределитель работ17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента5Начальник цеха112000,0015%13800,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента5Распределитель работ27000,0015%16100,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Мастер участка110000,0015%11500,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Наладчик станков с ПУ (токарных)27000,0015%16100,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Наладчик станков с ПУ (фрезерных)37000,0015%24150,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Оператор станков с ПУ (токарных) 4 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Оператор станков с ПУ (токарных)37000,0015%24150,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Оператор станков с ПУ (токарных) 3 разряда37000,0015%24150,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Оператор станков с ПУ (фрезерных)57000,0015%40250,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Оператор станков с ПУ (фрезерных) 3 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Токарь37000,0015%24150,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33токарь 4 разряда27000,0015%16100,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33токарь 6 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Фрезеровщик17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок предварительной обработки33Фрезеровщик 5 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Мастер участка110000,0015%11500,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Наладчик станков с ПУ (шлифовальных)17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Оператор станков с ПУ (лазерная установка)17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Оператор станков с ПУ (шлифовальных)17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Слесарь механосборочных работ27000,0015%16100,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Слесарь механосборочных работ 4 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Слесарь механосборочных работ 5 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Слесарь механосборочных работ 6 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Токарь-расточник17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Шлифовщик57000,0015%40250,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Шлифовщик (профильная шлифовка)27000,0015%16100,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Шлифовщик 4 разряда17000,0015%8050,00Цех №3 Вспомогательного и режущего инструмента. Участок чистовой обработки и сборки.34Шлифовщик 5 разряда27000,0015%16100,00

2.5. Штатная структура

Под штатной структурой организации понимается: количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда по штатным должностям и фонд оплаты труда сотрудников. Данные, необходимые для формирования штатной структуры, определяют исходя из:

• планового объема производства работ или услуг;
• нормативов численности и заработной платы;
• схемы организационной структуры управления;
• типовых штатных расписаний.

Для формирования штатной структуры рассчитывают и разрабатывают:

• фонд оплаты труда;
• численность персонала;
• штатное расписание.

Расчет фонда оплаты труда. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также предложений и спроса на товары и услуги. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. В общем случае заработная плата состоит из:

• основной, дополнительной а также, вознаграждения за конечный результат (выплачиваются за счет себестоимости продукции (услуг));
• премии за основные результаты труда, материальной помощи - за счет прибыли.

При отсутствии полных данных по структуре себестоимости выпускаемой продукции расчет фонда оплаты труда производится по формуле:

ФОТ общ = Н зп · В пл / 100

где ФОТ общ - общий фонд оплаты труда (руб.);

Н зп - норматив заработной платы в процентах от объема выпускаемой продукции, работ, услуг;

В пл - плановый объем выпуска продукции.

Величина оплаты труда в предпринимательском секторе экономики не носит обязательного характера и может устанавливаться организацией исходя из опыта предыдущих лет. Рекомендуемые значения Н зп для различных типов организаций по отраслям следующие:

• промышленность: 15 ÷ 30;
• строительство: 20 ÷ 35;
• торговля, оказание услуг: 25 ÷ 40;
• образование: 30 ÷ 50;
• консалтинг: 40 ÷ 60.

Расчет численности персонала. Среднесписочная численность персонала организации может быть определена укрупненною исходя из величины фонда оплаты труда и средней заработной платы. Для определения общей численности персонала используется норматив численности:

Ч = Н · В пл

где Ч - общая численность персонала, чел;

Н - норматив численности персонала из расчета 1 млн. р. объема выпускаемой продукции.

Численность управленческого персонала Ч уп рассчитывается отдельно по аналогичной формуле:

Ч уп = Н уп · В

где Н уп - норматив численности управленческого персонала.

Соотношение между численностью (соответственно фондом оплаты труда) управленческого и производственного персонала учитывается посредством коэффициента централизации К ц:

Ч цп = К ц · Ч п

ФОТ уп = К ц · ФОТ общ

Коэффициент централизации зависит от числа производственных подразделений, уровня кооперирования и специализации производства и соотношения численности рабочих и служащих. В общем случае 0,1

Штатное расписание организации определяет состав аппарата управления и структурных подразделении, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки. Штатное расписание утверждается руководителем организации. В рыночных условиях, штатное расписание является предметом коммерческой тайны, поэтому целесообразно составлять его не более, чем в двух экземплярах (для руководителя и главного бухгалтера). В подразделения доводятся только конкретные выдержки из штатного расписания, а в отдел кадров информация о вакантных должностях.

Структура и штатная численность организации (документ, предусмотренный ОКУД, код 0252211), а также фонд заработной платы, как правило, определяются на стадии бизнес-планирования при образовании, реорганизации юридического лица или при расширении либо освоении нового вида деятельности, то есть решение этих вопросов первоначально, да и в последующем, являются прерогативой учредителей.

Структура и штатная численность предприятия может быть закреплена в уставных документах (Уставе, Положении). За исключением казенных предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, или филиалов (представительств) коммерческих предприятий, такая жесткая регламентация встречается крайне редко. В условиях рыночных отношений, жизненноважным для любого субъекта предпринимательской деятельности в любой сфере деятельности, является оперативное реагирование на происходящие на рынке изменения. Если же структура и штатная численность закреплена в учредительных документах, то изменения возможны после первоначальных соответствующих изменений этих документов и необходимой государственной регистрации таких изменений (целая процедура).

Динамика рыночных отношений требует высочайшей гибкости и оперативности, поэтому в большинстве коммерческих организаций вопрос формирования и изменения структуры, а равно и численности персонала, входит в компетенцию генерального директора. Именно он должен определять структуру, выстраивать служебные отношения, регулировать численный состав, исходя из текущей ситуации на рынке в общем, направлений деятельности и финансового положения возглавляемого им предприятия. Он отвечает перед учредителями за конечный финансовый результат, и не должен спрашивать разрешения у кого бы то ни было на совершение необходимых организационных мероприятий, более того, в средних и особенно малых предприятиях генеральный директор сам является учредителем (соучредителем).

На практике в подавляющем большинстве средних и малых предприятий документ, нормативно закрепляющий структуру и штатную численность, либо отсутствует вообще либо имеет форму схемы, определяющей иерархию служебных связей между либо их производственную взаимосвязь (потоки информации и отчетности).

Такая схема представляет собой перевернутое двухмерное дерево и описывает линейно-функциональный тип организационного построения организации. Однако из теории управления известны и другие более сложные типы организационного построения, такие как матричная и проектная, которые являются многомерными. Соответственно схематичное изображение многомерной структуры организации на бумажном носителе (документе) практически нереально.

Исходя из того, что наличие такого документа, как "Структура и штатная численность", не обязательна для организации, в качестве совета, приведем несколько ситуаций, когда создание такого документа только может навредить делу. Не стоит документально закреплять внутреннюю структуру организации, если:

• организация является действительно малым предприятием и достаточно разработать полные для сотрудников;
• все управление (принятие решений) сосредоточено в одних руках;
• организация занимается одним видом деятельности и нет необходимости разбивать сотрудников на отдельные рабочие группы;
• организация строится по многомерной системе.

Если же руководитель решил, что документ "Структура и штатная численность" необходим организации, то при его оформлении следует подчиняться следующим правилам.

Какой-либо типовой или унифицированной формы нет, поэтому правила его оформления подчиняются общим требованиям ГОСТа, то есть, он может иметь содержательную часть в виде текста, таблицы или схемы.

Разработка структуры предприятия и определение штатной численности, в лучшем случае, должна входить в обязанности директора (менеджера) по персоналу, обладающего необходимыми знаниями и опытом, а также, наверное, самое важное, информацией о рынке, состоянии фирмы и перспективами развития. Этот документ должен быть согласован с руководителями направлений (структурных подразделений).

На основании утвержденной структуры и штатной численности, отдел кадров готовит к утверждению

Вне зависимости от формы собственности предприятия его организационно-штатная структура является основополагающим элементом экономической и правовой регламентации трудовой деятельности сотрудников. Кадровая политика коммерческой или устанавливает рамки корпоративного поведения работников, систему оплаты их деятельности, поощрений или дисциплинарных взысканий.

Что такое структурная

Любая организационно-штатная структура служит отражением действующих на предприятии принципов управления персоналом, модели взаимоотношений между руководящим звеном и сотрудниками, тактики распределения между ними обязанностей и компетенции.

Особого внимания заслуживает иерархическая система крупных компаний, обладающих многоуровневой цепочкой подчиненности.

В чем разница между двумя документами?

Штатное расписание и организационную структуру нельзя назвать равными понятиями. В первом случае речь идет о документе, содержащем наименование должностей, число штатных единиц по соответствующей должности и объем ставки для каждого сотрудника. Что касается организационной структуры, то она также является письменным документом, в котором четко прописаны имеющиеся на предприятии должности и субординационный порядок. Грамотное управление организационной структурой и штатным расписанием позволяет устанавливать качественный и количественный состав отдельных подразделений, исходя из содержания и объема поставленных перед предприятием задач с учетом материально-технической базы и бюджета.

Определение ставки в штатной структуре

За период существования предприятия его подразделения могут объединяться, менять названия, расформировываться и пр. При этом информация о происходящих изменениях структуры предприятия должна храниться в отделе кадров и каталоге структурных единиц. Штатное расписание представляет собой сводный документ, которые позволяет наглядно решать задачи и проблемы кадровой политики предприятия.

Основным элементом организационно-штатной и подразделений по отдельности служит ставка, о которой упоминалось выше. На каждом предприятии ее количество соответствует той или иной должности, профессии, условиям оплаты и трудовой деятельности. Численность ставок формируется с учетом штатных структурных единиц.

Принципы формирования организационных структур на предприятии

Таким образом, для реализации функций, от которых зависят успешность и конкурентоспособность компании, важно наличие развитой и эффективной организационно-штатной структуры. Однако для ее формирования важно придерживаться следующих принципов:

• обеспечение слаженной и бесперебойной работы всех отделов;
• лояльность и способность маневрировать для молниеносной реакции в случае перестановок рыночной конъюнктуры;
• приложение усилий для недопущения или нейтрализации социальных конфликтов;
• минимализм в формировании численности административного и управленческого аппарата с целью сокращения расходов на его финансовое обеспечение и предотвращения наращивания хозяйственных издержек на предприятии;
• гарантирование высоких результатов и выполнение плана по получению прибыли;
• своевременное выполнение обязательств перед клиентами, поставщиками, кредиторами.

Штатная структура как отражение стратегии предприятия

Кроме того, управление организационно-штатной структурой подразумевает учет интересов рабочего коллектива, базирующихся на принципах равносильного партнерства. Выбор грамотной модели руководства для предприятия любой сферы деятельности и формы собственности - один из фундаментальных критериев, определяющих будущее компании.

Направление и стратегия деятельности компании являются отправными точками для планирования организационной структуры. Правильно сформированное координационное устройство фирмы или некоммерческого учреждения должно отвечать следующим требованиям:

• взаимодействовать с партнерами и клиентами на выгодных условиях;
• рационально распределять среди персонала объем работы, касающийся решения текущих производственных задач.

Разновидности моделей организационно-штатного управления

Управленческая модель организационно-штатной структуры предприятия представляет собой совокупность подразделений, выполняющих ряд функций для подготовки, выработки, принятия и выполнения решений компании. Для удобства систему изображают графически в виде схемы или диаграммы, демонстрирующей состав, связи отдельных штатных единиц и уровни их подчиненности.

Несколько моделей организационно-штатной структуры востребованы и применятся на практике. Их формирование соответствует следующим принципам:

• многофункциональное управленческое устройство предприятия (подразумевается, что каждое подразделение или штатная единица выполняет одну возложенную на него функцию);
• процессный вид организационной структуры (предполагает осуществление конкретного процесса отдельным подразделением);
• матричная форма управления (представляет собой сложный механизм реализации проектов группой сотрудников из различных многофункциональных отделов).

Применение еще одной модели, построенной по принципу «одно подразделение - один контрагент» (последним могут быть подрядчики, поставщики, клиентские группы и т.д.), применяется в случаях ограниченного рынка.

Секрет успешности и востребованности организационной структуры

Широкое распространение получили многофункциональные и процессные модели управления, их модификации, которые используют с начала прошлого столетия. Такие модели управленческой структуры предприятия часто именуют бюрократическими. Эффективность действия иерархических систем объясняется следующими факторами:

• субординацией, при которой работа всех нижестоящих подразделений контролируется и регулируется вышестоящими структурами;
• соответствием способностей сотрудников занимаемой должности, т.е. определенной иерархической роли;
• разделением трудовых обязанностей на дополнительные специализации;
• формализацией деятельности или введением стандартов, благодаря которым гарантируется однозначный подход сотрудников к реализации возложенных задач;
• массовостью и обезличенностью выполнения соответствующих функций работниками;
• строгим отбором работников в соответствии с жесткими квалификационными условиями.

Штатная организация предприятия: пример

Следует рассмотреть один из Классический образец - это производственная компания, занимающаяся выпуском продукции. В основе такой фирмы лежит многофункциональное координационное устройство. Если в соответствии со штатным расписанием в ней официально трудоустроены порядка 100 сотрудников, целесообразным решением станет создание нескольких крупных подразделений. Например:

• отдел по производственным вопросам;
• дирекция по финансовым вопросам;
• отдел по вопросам сбыта продукции.

Соответственно, каждый из них включает в себя другие, более мелкие структурные единицы, на которые возложена реализация конкретных задач. Как правило, вне организационно-штатного корпуса формируют бухгалтерию и отдел материально-технического снабжения. При необходимости расширения ассортимента или обновления каталога для удобства предприятие может временно перейти на матричную модель управления, создав внутри компании новое подразделение на период решения поставленных задач.

Обязательно ли составлять штатное расписание?

Несмотря на то что в законодательстве РФ не прописана строгая необходимость утверждения организационной структуры и штатной численности сотрудников компании, требование о наличии штатного расписания на предприятии имеется в статьях 15 и 57 ТК РФ. Косвенное упоминание законодателя содержится в требовании трудоустраивать работников на должности, соответствующие штатному расписанию, с прописыванием трудовых функций в контракте.

Таким образом, любому учреждению, торговой или производственной фирме следует вводить документ о численности сотрудников и ставок во избежание спорных ситуаций о занимаемых подчиненными должностях, круге их должностных обязанностей. Не существует и единой типовой формы организационно-штатной структуры, состава сотрудников отдельного подразделения. При этом информацию о координационном устройстве предприятия разрешено отражать по утвержденной Госкомстатом РФ форме Т-3.

О заполнении формы для штатного расписания

Она универсальна и подходит для составления штатного расписания, структуры любой организации. Для оформления документа заполняются следующие поля:

• регистрационный номер и дата оформления;
• период, на протяжении которого документ будет считаться действительным;
• полное название и шифр структурной единицы;
• профессии и должности сотрудников;
• общее число штатных единиц и ставок;
• оклад, наличие или отсутствие надбавки.

Графа «Утверждено», имеющаяся в штатном расписании, содержит данные о приказе, позволяющем вступить документу в законную силу. Коды структурного отдела и каждой его единицы присваиваются здесь же или предварительно. Указываются они в иерархической последовательности - от руководящего звена к подчиненным подразделениям. Определяя должность, желательно придерживаться положений ОКЗ - Общероссийского классификатора занятий. Штатная организация предприятия утверждается на конкретный период, в случае необходимости она может быть продлена или изменена. Хотя нормативно-правовым актом обязанность составления этого документа не установлена, по факту его утверждают в 90 % случаев. К тому же в единичных случаях штатное расписание могут запросить контролирующие органы в ходе проверок, аудита.

← Вернуться