Приказ о дисциплинарном взыскании подготавливается на основании письменных объяснений работника, рассмотренных руководителем соответствующего структурного подразделения. Результаты рассмотрения могут быть отражены в докладной записке или резолюции на объяснительной работника.
приказа о выговоре
работнику
Если нарушитель трудовой дисциплины отказывается от предоставления письменных объяснений, составляется соответствующий акт.
В наиболее сложных случаях для объективной оценки тяжести дисциплинарного проступка, а также его последствий руководителем предприятия может быть назначено внутреннее расследование. Такое расследование, в частности, должно проводиться при несчастных случаях, явившихся следствием недисциплинированности сотрудника. Как правило, расследование проводится специально назначенной комиссией.
Результаты расследования фиксируются в акте. В таком акте обычно не только излагаются обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка, но и делаются предварительные выводы о его тяжести, а также даются предложения по применению в отношении нарушителя адекватных мер наказания (наложения дисциплинарного взыскания).
Руководитель предприятия принимает решение о применении дисциплинарного наказания в отношении работника исходя из содержания его объяснений (акта о расследовании проступка). Решение о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителей структурных подразделений и их заместителей может приниматься руководителем предприятия на основании результатов рассмотрения письменного заявления представительного органа работников.
объявлении выговора
В необходимых случаях для объективной оценки тяжести совершенного проступка и его последствий может дополнительно производиться независимая экспертиза. При наличии соответствующих оснований руководитель предприятия вправе передать материалы расследования (экспертизы) компетентным органам для возбуждения в отношении нарушителя трудовой дисциплины уголовного дела.
Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке организации, поскольку унифицированная форма законодательством не предусмотрена (на соответствующем бланке организации, при необходимости, также может оформляться приказ о поощрении и приказ о снятии взыскания). Подписанный руководителем предприятия приказ о наказании объявляется сотруднику под роспись. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся (за исключением случая, в соответствии с которым взысканием является увольнение сотрудника).
Акт о совершении дисциплинарного проступка
«_______» ______________________ 200______ г.
Мной, [ФИО, должность, структурное подразделение]. в присутствии: [ФИО, должности, структурные подразделения работников] составлен настоящий акт о нижеследующем:
[дата, время, место] [ФИО, должность, структурное подразделение]. осуществляя возложенные на него должностные обязанности, [нарушил, не выполнил] [указать сущность нарушения, а именно нарушение требований законодательства, ЛНА, приказа, распоряжения, указания или письменной резолюции начальника, а также должностных инструкций и функциональных обязанностей]. что согласно [Уставу, внутреннему распорядку, должностной инструкции и т. д.] является [нарушением, грубым нарушением, систематическим нарушением] .
В соответствии с [статья Трудового кодекса, пункт ЛНА] [ФИО работника] следует подвергнуть дисциплинарному взысканию, предусмотренному ст. 192 Трудового кодекса РФ в виде [замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям] .
Оформление дисциплинарного проступка
На основании ст. 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения по его вине трудовых обязанностей. Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.
Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован ст. 193 ТК РФ и представляет собой последовательность:
Совершение работником проступка установление администрацией работодателя факта совершения работником проступка оформление доказательств совершения работником дисциплинарного проступка для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания выбор руководителем работодателя наказания, подлежащего применению к провинившемуся работнику издание соответствующего распорядительного документа о применении взыскания к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Это может быть приказ или распоряжение. Издание приказа, по мнению автора, все-таки предпочтительнее, хотя унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания не утверждено. В приказе излагается суть совершенного проступка, доказательства совершения проступка, вид применяемого к работнику дисциплинарного взыскания ознакомление с данным приказом работника-нарушителя под роспись (в случае отказа его от подписи комиссией из не менее чем трех человек составляется еще один акт об отказе в ознакомлении с приказом).
При применении к работнику такого взыскания работодатель должен иметь документальное подтверждение вины работника и обстоятельств, повлекших нарушение им трудовой дисциплины.
Трудовым кодексом РФ не установлен перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе и в случае нарушения трудовой дисциплины.
Факт отсутствия работника на работе фиксируется одним из этих вариантов:
Данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной) докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей - сослуживцев прогульщика указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным. Если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.
Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней. Есть и другая практика судебная, но лучше не рисковать. Но если объяснительная получена от сотрудника, то дисциплинарное взыскание можно применить и до истечения двух дней.
После получения объяснительной нужно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.
Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно.
В приказе нужно отразить следующие сведения:
Фамилия, имя, отчество работника должность работника, к которому применяется взыскание структурное подразделение, где работает работник проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения - не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 Дополнительные сведения.
При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:
Не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч. 7 ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).
Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует. Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Снятие взыскания оформляется приказом.
Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.
После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника, необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Что считается уважительными причинами? В ТК РФ нет перечня уважительных причин опоздания. Поэтому вопрос об уважительности в каждом случае решает руководство. Но если работник обжалует привлечение его к ответственности в суд, то тот не только выяснит причину опоздания, но и решит, объективно ли оценил ее работодатель. Для этого и нужна объяснительная.
Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, который опоздал на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?
Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности. Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь работника к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь работника к ответственности нельзя.
Вопрос: является ли электронная система прохода сотрудников в помещение работодателя основанием для наложения дисциплинарного взыскания, если она подтверждает опоздание сотрудника?
Ответ - да.
Является ли достаточным основанием или нужно помимо этого еще составлять акт?
В ТК прямо нигде не говорится о том, нужно ли еще составлять акт об опоздании человека, если есть данные электронной системы прихода. На практике такой акт, как правило, составляют. А протокол электронной системы прикладывают как подтверждение этого акта. Но есть позиция в судебной практике, когда электронной системы достаточно для наложения взыскания.
Факт отсутствия работника на рабочем месте может подтверждаться данными электронной системы контроля доступа в здание. (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2012 по делу N 11-12764).
Как зафиксировать в таком случае опоздание. Это может быть протокол снятия данных электронной системы входа-выхода сотрудников с объекта. Документом будет являться, соответственно, протокол. В судебной практике также используется простая распечатка такой системы. Апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2012 по делу N 11-12764: Допущенные истцом опоздания были зафиксированы в электронной системе контроля доступа, что подтверждается распечаткой данных из этой системы&ldquo.
Определение Свердловского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-6191/2012: «Факт нарушения истцом трудовой дисциплины подтвержден отчетом электронной системы за <. > в отношении ключа N <. > на имя И. в соответствии с которым <. > вход по указанному ключу произведен И. в 08:35, а <. > в 08:34. Поскольку И. опоздала на работу без уважительной причины, у работодателя имелись основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности.
Решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 14.02.2012 было оставлено в силе таким образом. Действия работодателя по наложению дисцилинарного взыскания были признаны законными, хотя акт он не составлял, основанием для наложения взыскания явился отчет электронной системы.
Определение Самарского областного суда от 20.09.2011 по делу N 33-9782:
«Судом установлено, что в ООО Тольяттикаучук установлена автоматизированная система АКП Бастион в целях реализации пропускного режима и фиксирует, в том числе вход-выход и перемещение работников по территории предприятия путем считывания персональных данных работника с электронного пропуска. При этом персональные данные работника используются с его письменного согласия, в служебных целях, для идентификации работника системой электронной регистрации АПК Бастион.
Судом установлено, что Т. неоднократно в течение апреля месяца допускала несвоевременную явку на работу, что зафиксировала система электронной регистрации АПК Бастион. Данное обстоятельство явилось основанием для вынесения Приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
Довод кассационной жалобы о том, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания является незаконным, поскольку основан на персональных данных истицы, полученных в результате их автоматизированной обработки, также является несостоятельным.
Между тем, согласно распечатке информации системы электронной регистрации Бастион о прибытии работников на предприятие, Т. неоднократно допускала опоздания на работу в течение месяца. В соответствии с пп. 2 ч. 2 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 г. N 152-ФЗ О персональных данных согласия субъекта на обработку персональных данных не требуется, если обработка этих данных осуществляется в целях исполнения договора, одной из сторон которого является субъект персональных данных.
При таких обстоятельствах суд обоснованно признал правомерным вынесение приказа о наложении дисциплинарного взыскания“.
Кто может налагать дисциплинарное взыскание?
В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ полномочия работодателя в трудовых отношениях, в том числе и при применении дисциплинарных взысканий, осуществляют органы управления организацией или уполномоченные ими лица в порядке, установленном законодательством, учредительными документами и локальными нормативными правовыми актами юридического лица.
В соответствии со ст.40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ Об обществах с ограниченной ответственностью единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.
Естественно, увольнение может быть применено только лицом, обладающим полномочиями по приему и увольнению работников. Кроме генерального директора, применять взыскания имеют право лишь те лица, которые на это уполномочены соответствующими документами, например, доверенностью или уставом компании. Непосредственный руководитель работника не может налагать взыскание, если он не является генеральным директором или не обладает таким полномочием по доверенности или если такое право не установлено действующими у него локальными нормативными актами. Непосредственный руководитель может выступить как посредник, зафиксировав и написав, например, докладную на имя руководителя организации. Приказ о применении дисциплинарного взыскания, изданный не уполномоченным на то лицом, является нелегитимным и не подлежит применению со дня издания (подлежит отмене).
Процедуру фиксации опозданий лучше разработать заранее и прописать в ПВТР. А также обязанность отмечать свой электронный пропуск нужно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре. Например, до начала работы каждый работник обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня - уход с работы на проходной с использованием автоматизированной системы учета, либо иным согласованным с администрацией способом, если приход не работал.
Основание составления акта о совершении аморального проступка
Уволить работников за совершения ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст. 81 ТК РФ) работодатель вправе только в том случае, если в число их трудовых обязанностей входят воспитательные функции.
Таким образом уволить по данной статье можно учителей школ, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений.
При обнаружении факта совершения аморального проступка необходимо его зафиксировать докладной запиской, а если свидетелей несколько, то составляется акт.
Докладная записка или акт будут являться основаниями для создания комиссии и проведения расследования по факту совершения аморального проступка.
Результаты расследования комиссией отражаются в акте.
Содержание акта о совершении аморального проступка
После завершения расследования комиссией составляется акт о совершении аморального проступка.
Акт составляется в свободной форме и может содержать следующие данные:
Акт подписывается всеми членами комиссии, а также с ним необходимо ознакомить работника, виновного в совершении аморального проступка, под роспись.
При его отказе или уклонении от ознакомления составляется соответствующий акт об отказе ознакомления.
Если в ходе расследования будет доказано совершение работником аморального проступка, то работодатель вправе его уволить путем издания приказа (унифицированная форма Т-8).
Работодатель вправе по своему усмотрению заменить увольнение на другой вид дисциплинарного взыскания, например: выговор или замечание.
Важно отметить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, за исключением времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).
Этот документ используется в следующих процедурах:
Дисциплинарное взыскание
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).
Таким образом, из самого определения выделяются его составляющие, необходимые для отнесения действия (бездействия) работника к категории дисциплинарного проступка:
Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют нормативным правовым актам, в т.ч. положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
О виновном неисполнении или ненадлежащим исполнении может идти речь в случае умышленных действий работника или действий по неосторожности.
Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).
Не является дисциплинарным проступком отказ работника выполнить указание работодателя личного характера или общественное поручение.
Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:
Материальная ответственность работника при причинении ущерба работодателю не относиться к дисциплинарной ответственности, а выделяется в самостоятельную категорию, поскольку материальная ответственность наступает и после прекращения трудовых отношений, если ущерб причинен во время их действия.
О факте нарушения трудовой дисциплины составляется акт. Акт, как правило, составляется руководителем структурного подразделения или непосредственным руководителем, которому подчиняется работник, совершивший дисциплинарный проступок в присутствии не менее двух членов трудового коллектива, являющихся свидетелями нарушения дисциплины. При отказе работника подписать указанный акт об этом делается особая отметка.
Акт о факте нарушения трудовой дисциплины обычно составляется в двух экземплярах – первый - передается руководителю организации для решения вопроса о дисциплинарном взыскании, второй - работнику, нарушившему трудовую дисциплину. Количество экземпляров определяется наличием заинтересованных в этом документе сторон. Правила составления актов о нарушении трудовой дисциплины утверждаются Правилами внутреннего трудового распорядка.
В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания не существует. Исключение составляет увольнение по соответствующим основаниям. Для этого используется форма приказа, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" - формы № Т-8 и № Т-8а.
В остальных случаях приказы о наложении дисциплинарного взыскания составляются кадровой службой индивидуально.
В любом случае указанный приказ должен содержать следующие реквизиты:
Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.
Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.
На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.
В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.
При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.
Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.
Унифицированной формы указанного приказа не существует.
Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.
Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.
Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.
;Акт – это информационный документ, подтверждающий в письменном виде произошедшее событие или действие, а также установленный факт, который должен быть правильно оформлен. Документ в обязательном порядке составляется и визируется несколькими лицами. В зависимости от своего содержания он разделяется на несколько вариантов. Вот часть из них:
- Акт осмотра (противопожарной безопасности, техники безопасности, результатов);
- Акт приема–передачи (объектов, документов, прав, материальных ценностей и т.д.);
- Акт испытаний (технологий, систем, образцов);
- Акт ревизии или инвентаризации;
- Акт нарушений (дисциплины труда или правил внутреннего распорядка);
- Акт расследований (несчастных случаев, аварий);
- Акт об отказе от объяснений по какой-либо ситуации;
- Акт об отказе от подписи при ознакомлении с приказом.
Наименований актов много, но все они при написании должны соответствовать определенным правилам и требованиям. В этой статье речь пойдет о том, как правильно составить акт.
Требования к составлению
Правильно составленный акт является качественным отражением события и может служить основанием для дальнейшего технологического процесса или действий руководителя в отношении подчиненного. Каким бы ни был тип акта, он должен соответствовать следующим требованиям:
- Акт составляется в комиссии. Любой документ такого типа можно написать лишь в составе комиссии из нескольких человек (не менее двух). Обычно комиссия назначается специально для составления акта или расследования случая, по которому этот акт составляется. Комиссия также может быть постоянной. Подписывается документ всеми членами комиссии;
- Используется унифицированная форма – образец. Если такой вариант предусмотрен в организации, то все акты обязательно выполняются на фирменном бланке предприятия;
- Дата составления – дата акта. Это обязательное правило. Если же, чтобы написать акт потребовалось предварительное исследование вопроса или расследование ситуации, данный период в документе также указывается;
- В начале акта обязательно отражается основание для составления документа;
- Затем указывают председателя комиссии и всех ее членов в алфавитном порядке;
- В основной части акта четко прописываются события и факты, приведшие к составлению акта, а также фактическая ситуация на момент написания документа;
- В заключение могут быть сделаны выводы или внесены предложения членов комиссии;
- Материал документы может быть изложен посредством таблиц (при необходимости) или разбит на пункты и абзацы;
- Количество экземпляров создается в соответствии с нормативными актами по данному документу либо в количестве заинтересованных сторон, что также можно указать в заключение документа;
- Все члены комиссии обязаны подписать составленный акт, но каждый из них имеет право сделать это с поправкой, если он не согласен с документом по каким-то пунктам;
- С содержанием акта обязательно следует ознакомить тех, кто является непосредственным участником события, отраженного в документе или чьи интересы он затрагивает. Заинтересованные лица подписывают документ после подписей членов комиссии с обязательной отметкой «С актом ознакомлен»;
- Те акты, где необходимо утверждение руководителя, после подписания всеми заинтересованными лицами и членами комиссии, отправляются на стол к руководителю для получения грифа «Утверждаю». Виза ставится в правом верхнем углу акта.
Примеры составления актов
Предлагаем вам несколько образцов, чтобы вы смогли правильно составить необходимые акты.
Образец акта об отсутствии сотрудника на работе
Данный акт составляется с целью подтверждения прогула, опоздания или отсутствия работника на работе без уважительной причины. Документ составляется на фирменном бланке предприятия с указанием его наименования и реквизитов. Юридически не существует какого-то конкретного варианта, поэтому документ пишется в относительно свободной форме с учетом определенных пунктов либо предприятие разрабатывает данный бланк самостоятельно для своего удобства.
В документе указывается:
- Дата, номер документа и место составления;
- Наименование и заголовок акта;
- Должности и Ф.И.О. составителя и свидетелей;
- Описание нарушения, Ф.И.О. и должность нарушителя, дата и период отсутствия на рабочем месте;
- Подписи составителя и свидетелей;
- Подпись нарушителя, пометка об ознакомлении и передаче ему одного экземпляра. Если работник не желает подписывать документ, ставит соответствующая пометка, и свидетели заверяют своими подписями данный факт.
Образец акта
25.08.2014 № 123
Основной склад
Об отсутствии работника на рабочем месте
Мною, Ивановым А.С. в присутствии Сергеева В.В. и Дмитриева А.А. составлен настоящий акт о нижеследующем:
Работник Кошечкин Д.Д., кладовщик основного склада отсутствовал на рабочем месте 25.08.2014 с 10-30 до 12-30 без уважительных причин.
Свое отсутствие объяснить отказывается.
- Отборщик (подпись) Сергеев В.В
- Отборщик (подпись) Дмитриев А.А.
Данный акт составил:
Начальник основного склада (подпись) Иванов А.С.
С документом ознакомился и получил свой экземпляр:
Кладовщик основного склада (подпись) Кошечкин Д.Д.
Образец акта приема–передачи
Данный акт служит елью подтверждения фактической передачи товара или имущества от одного человека или организации к другому. Форма данного документа законодательно не установлено, однако при составлении акта следует учитывать:
- Наименование документа;
- Дата составления (обязательно совпадает с фактической передачей товара) и место;
- Наименование, стоимость и количество передаваемого товара;
- Наименование сторон акта – передающей и принимающей, их реквизиты;
- Основание для передачи товара и составления акта – реквизиты договора или оглашения;
- Подписи сторон и печати.
Акт составляется в количестве 2 штук, по одному для каждой стороны.
Образец
Приложение № 1
К договору № 128
От 14.05.2014 г.
Приема–передачи товара
ООО «СтройМир» в лице директора Викторова А.А., действующего на основании Устава организации, в дальнейшем «Продавец», и ОАО «Победа» в лице директора Михайлова В.С.. действующего на основании Устава предприятия, далее – «Покупатель», составили следующий акт:
1. В Соответствии с договором № 128 от 14.05.2014 Продавец передает Покупателю следующий товар:
Общая сумма товара составляет 7500 рублей 00 копеек с учетом НДС.
2. Переданный товар обладает надлежащим качеством и поставлен в согласованные договором сроки. Покупатель к принятому товару не имеет претензий.
3. Документ составлен в двух экземплярах равной юридической силы.
Покупатель: Должность, подпись и расшифровка, печать.
Продавец: Должность, подпись и расшифровка, печать.
Образец акта выполненных услуг (работ)
Данный акт составляется исполнителем работ (услуг) и предоставляется заказчику для подтверждения факта качественного выполнения услуг по договоренности между сторонами. В нем отражаются виды выполненных работ и их стоимость.
Документ составляется в произвольной форме (за исключением строительно-монтажных работ) с учетом следующих пунктов:
- Наименование акта;
- Номер документа и дата написания;
- Основание для выполнения услуг – наименование и реквизиты договора;
- Описание работ или услуг;
- Указание стоимости услуг с учетом НДС и без него;
- Реквизиты обеих сторон;
- Подписи и печати ответственных лиц обеих сторон.
Написать акт необходимо в двух экземплярах – для каждой стороны по одному.
Составление акта выполненных работ производят аналогично акту приема-передачи, только вместо товара в наименовании указываются услуги.
Как видите, написать составить практически любой акт не составляет труда, требуется лишь придерживать несложных правил, созданных специально для этого.
Акт о нарушении трудовой дисциплины - образец этого документа, фиксирующего факт совершения работником дисциплинарного проступка, представлен в нашей статье. Рассмотрим, когда и как он составляется.
Что считать нарушением трудовой дисциплины?
У каждого работодателя (юр- или физлица) существует обязательный для всех работников набор правил трудовой дисциплины, которые определяются в следующих документах:
- Общий трудовой распорядок, установленный у работодателя.
- Трудовой договор, заключаемый с каждым работником.
- Должностная инструкция, с которой знакомят каждого работника, занимающего соответствующую должность.
- Инструкция по охране труда.
- Внутренние нормативные акты.
За сотрудником, принимаемым на работу, законодательно закреплена обязанность соблюдения этих правил (ст. 21, 189 ТК РФ). Если он их нарушает, то у работодателя есть право наказывать за их неисполнение или ненадлежащее исполнение (ст. 22, 192 ТК РФ).
Процедура установления факта нарушения, выявления наличия вины работника в его совершении и вынесения решения о применении взыскания имеет законодательно установленный порядок (ст. 193 ТК РФ), несоблюдение которого может привести к признанию взыскания незаконным.
Как фиксируют нарушение?
Одним из главных моментов в фиксации нарушения является этап его документирования. Недостаточно просто выявить факт нарушения, его нужно отразить в документе. Такими документами могут быть:
- Докладная записка непосредственного начальника работника.
- Докладная записка начальника отдела кадров.
- Акт о нарушении трудовой дисциплины.
Особое значение эти документы приобретают при наличии длящегося или неоднократного нарушения, когда каждый проступок должен быть зафиксирован. Это может иметь значение для вопросов:
- снятия взыскания;
- принятия решения об увольнении сотрудника.
Образец акта о нарушении
Документ, фиксирующий факт нарушения, должен быть составлен непосредственно в момент его совершения или выявления. С его содержанием можно под подпись ознакомить провинившегося сотрудника, но это не обязательно, поскольку от него в любом случае потребуют письменных объяснений по факту нарушения.
Особое значение для этого документа приобретают:
- Место, дата и время его составления.
- Подробное описание выявленного факта нарушения с приложением по возможности иных документальных свидетельств.
- Собственноручные подписи одного составителя или нескольких лиц, которые присутствуют при составлении акта.
Документ, оформляемый для фиксации нарушения, не имеет определенной формы и поэтому может составляться произвольно. Важно наличие в нем всех необходимых составляющих. Составленный документ регистрируют в специальном журнале, предназначенном для такого рода документов и хранящемся в отделе кадров.
Один из вариантов акта о нарушении трудовой дисциплины можно увидеть на нашем сайте.
Итоги
Составление документа, фиксирующего факт нарушения трудовой дисциплины, является одним из важнейших этапов процедуры применения наказания к провинившемуся работнику. Поэтому необходимо особое внимание уделять своевременности и правильности его оформления.
Для того, чтобы зафиксировать какой-либо факт, организации прибегают к составлению акта.
Причины составления акта о нарушении дисциплины могут быть различны. Но в основном такое бывает в случаях: появления лица в нетрезвом состоянии, некачественного или несвоевременного выполнения должностных обязанностей, закрепленных в инструкции, нарушения норм охраны труда, прогулов и др.
Такой акт пишется в форме, установленной в организации, и составляется либо начальником с участием работников отдела кадров, либо непосредственно кадровиками.
Содержание акта о нарушении трудовой дисциплины
Указывается наименование организации. Многие предприятия имеют свои личные бланки с реквизитами.
Какого числа, при каких условиях и какие нарушения были выявлены. Подробно обрисовывается ситуация, при которой работник нарушил трудовую дисциплину.
Акт подписывается сторонами.
Отдельным документом к акту может прилагаться объяснение работника о совершенном им нарушении, либо документ, который подтверждает, что лицо отказалось от объяснений.
Акт нарушения дисциплины -это исходная точка для применения различного рода санкций к лицу, нарушившему дисциплину труда.
Меры наказания, применяемые к работнику после составления акта
При появлении работника на работе в нетрезвом состоянии, работодатель вправе уволить его, так как это считается грубым нарушением дисциплины труда. После установления факта нарушения, необходимо провести медицинскую экспертизу, на которую можно будет сослаться как на доказательство. В практике были случаи, когда суд признавал такое увольнение незаконным и восстанавливал работника, в связи с тем, что инцидент происходил в то время, которое предназначено для отдыха (обеденный перерыв), после чего работник покидал территорию организации до окончания такого перерыва.
Грубым нарушением является также прогул (отсутствие работника в течение полного рабочего дня на своем рабочем месте, а также отсутствие 4 часа подряд, если нет на то уважительных причин. В этом случае также возможно расторжение трудового договора с нарушителем.
При совершении иного проступка, связанного с отступлением от соблюдения условий труда и дисциплины, могут применяться такие санкции как: изменение времени отпусков, лишение премий, удержание из зарплаты и др.
В любом из случаев нарушения дисциплины, возникает необходимость составить акт, иначе в случае спора, суд может признать факт нарушения неустановленным.
Ниже расположен типовой бланк и образец акта о нарушении трудовой дисциплины, вариант которого можно скачать бесплатно.
Нет идеальных, в том числе и на работе каждый может совершить проступок, который будет считаться дисциплинарным. Главным при его определении будет считаться неправомерность таких действий. Возможно так же и бездействие, например, когда сотрудник не желает выполнять свои обязанности. Чтобы был стимул не делать такие нарушения, работодатель вправе применить наказание в виде взыскания (и так же легко его впоследствии отменить, оформив соответствующий приказ).
Что такое дисциплинарный проступок работника?
Понятие дисциплинарного проступка регулируется статьей 192 ТК РФ. К нему относятся правонарушения, из-за которых случается невыполнение трудовых обязанностей, либо же их ненадлежащее выполнение. Сюда можно отнести нарушение должностных инструкций, приказов работодателя, трудового законодательства, договора, правил внутреннего распорядка. В любом случае он означает такие действия (бездействия), напрямую связанных с выполнением обязанностей на работе, которые строго запрещены без уважительных на то причин. Такие нарушения влекут за собой ответственность, которая подразумевает различного рода наказания.
Дисциплинарные взыскания за проступок работника по закону
Помимо поощрений за хорошую добросовестную работу, работодатель имеет право применять и определенные наказания за нарушение дисциплины сотрудником. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по статье.
Замечание является самым простым видом наказания работника и заключается в словесном предупреждении или в виде письменного приказа, который не отмечается в трудовой книжке.
Для более серьезных нарушений предусмотрен выговор, который оформляется официально, но тоже не указывается в трудовой. Грубые нарушения законодательства и трудового распорядка влекут за собой увольнение.
Штраф за дисциплинарный проступок
Допускается ли наложение на работника штрафа за совершение дисциплинарного проступка?
Ответ на вопрос знать важно, так как применение данного материального наказания встречается часто. Рассмотрим подробнее.
Что представляет собой штраф? Это удержание части денежных средств из заработной платы сотрудника. Однако наложение штрафов на сотрудников не имеет законных оснований, так как не предусмотрено законодательством.
К законным материальным взысканиям можно отнести только лишение премии.
Такой вариант возможен, если эта информация есть во внутренних документах предприятия, либо привлечение к материальной ответственности из-за порчи имущества компании. Применять штрафные санкции в иных случаях не разрешается законом, поэтому если работодатель будет их практиковать на своем предприятии, то его ожидает административная ответственность. Она заключается в выплате штрафов работодателем в размере 1000-5000 рублей, а юридическим лицом суммы от 30000 до 50000 рублей. Возможно также приостановление деятельности предприятия на 90 дней. А если же работник подаст заявление в прокуратуру и докажет факт незаконного навязывания штрафов, то работодателю грозит уголовная ответственность.
Срок взысканий за дисциплинарный проступок
В какой срок со дня обнаружения проступка к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание?
Наложить его возможно в течение месяца. При нахождении отпуске или на больничном сотрудника данный срок приостанавливается.
Взыскание можно применить не позже 6 месяцев по ст.193 ТК РФ. В связи с ревизией и вынесения по ней решения, из-за аудиторской проверки срок взыскания увеличивается до 2 лет. Такие правонарушения обнаружить удается не сразу, поэтому и срок намного больше. При прохождении указанного срока привлечение к ответственности сотрудника законом не предусмотрено.
Акт о совершении работником дисциплинарного проступка
Акт является письменным доказательством совершения правонарушения работником, если нет его объяснения. Только на его основании возможно взыскание, иначе это действие будет незаконным. Образец его написания стандартный и содержит следующее:
- наименование организации;
- номер и название акта;
- текст с информацией о правонарушении и тому, кто его совершил;
- информация о мерах взыскания и их основания относительно ТК РФ
- дата и подпись.
Подпись здесь нужна непосредственного руководителя сотрудника, руководителя предприятия и начальника отдела кадров. Обязательно нужно дать на ознакомление данный акт сотруднику, относительно которого он составляется. Его подпись тоже обязательна.
Срок объяснения работником проступка
В случае вынесения взыскания работник обязан предоставить письменное объяснение. Способы изложения могут быть различными способами:
- объяснительная записка;
- составление акта.
Какие сроки установлены для дачи работником объяснений по факту дисциплинарного проступка? Этот срок составляет всего 2 рабочих дня . Право на требование объяснения и срок его предоставления указываются в ч. 1 ст. 193 ТК РФ . Объяснительная записка способствует установлению объективной оценки дела, так как работник описывает все обстоятельства причинения правонарушения. Однако сотрудник может отказаться ее писать. Тогда работодателю следует составить акт, о котором говорилось в предыдущем пункте.
Таким образом, дисциплинарный проступок и ответственность за него закреплены законодательно. Работодатель вправе применять взыскание, при этом и соблюдение процедуры является его обязанностью, иначе данное право будет утеряно.
Скачать образец объяснительной записки по факту нарушения трудовой дисциплины можно