Методика анализа фонда заработной платы. Анализ фонда заработной платы

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

заработный учет оплата

Введение

1.4 Особенности начисления основной и дополнительной заработной

2.1 Анализ динамики фонда заработной платы и средней заработной платы

2.2 Анализ состава и структуры фонда заработной платы

2.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Заключение

Список литературы

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Экономический анализ деятельности предприятия является одним из важнейших условий, предопределяющих эффективность управления предприятием и достижение его коммерческого успеха. Исторические изыскания свидетельствуют, что возникновение экономического анализа как средства познания сущности экономических явлений и процессов связано непосредственно с возникновением бухгалтерского учета и балансоведения. В отдельную отрасль анализ хозяйственной деятельности обособился в первой половине XX века. Сегодня анализ является неотъемлемой частью процесса принятия решений в системе управления организацией. Финансовый анализ является существенным элементом финансового менеджмента. Практически все пользователи финансовых отчетов предприятия используют методы финансового анализа для принятия решений по оптимизации своих интересов. Собственники анализируют финансовые отчеты для повышения доходности капитала, обеспечения стабильности положения фирмы, кредиторы и инвесторы анализируют финансовые отчеты, чтобы минимизировать свои риски по займам и вкладам. На любом предприятии по праву одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета занимает учет труда и заработной платы, так как заработная плата персонала предприятия составляет значительную часть расходов организации, и от того, насколько верно и правильно данные расходы исчислены и отнесены на себестоимость продукции, зависит правильность исчисления конечного финансового результата хозяйственной деятельности организации. Формирование и анализ фонда заработной платы - важный способ оптимизации средств на оплату труда в расчете на единицу продукции. Анализ использования фонда заработной платы является исходным пунктом планирования, так как на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели. В то же время анализ по завершении планового периода осуществляет контроль за выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы с целью их дальнейшего развития, а также недостатки, которые должны быть устранены. Анализ затрат на оплату труда необходим для совершенствования систем оплаты труда и поиска новых подходов, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатов индивидуального труда и, как следствие, работы предприятия в целом.

Целью данной курсовой работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

1.1 Понятие, виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договорам оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации. Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

Выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

Оплата простоев не по вине работника;

Премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

Оплата времени отпусков;

Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

Оплата перерывов в работе кормящих матерей;

Оплата льготных часов подростков;

Оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

Тарифной системой;

Нормированием труда;

Формами оплаты труда.

Различают следующие формы оплаты труда:

При повременной системе оплаты оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели. - при простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. - при повременно-премиальной системе к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда. К условиям премирования относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др. При сдельной форме заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время. При прямой сдельной системе оплаты труда в основу расчета заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник и сдельные расценки, установленные за единицу этой продукции. Заработная плата рассчитывается путем перемножения сдельной расценки на количество продукции. При сдельно-премиальной системе предусмотрены премии за перевыполнение норм выработки и за качество работы, помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной. Премии могут устанавливаться как в фиксированных суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой. Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей. Сдельно-прогрессивная система предусматривает повышение оплаты за выработку сверх нормы с каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период. Косвенно-сдельная система применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции (выполнения работ, оказания услуг). Поэтому сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При такой системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают. Аккордная система применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Заработная плата, выплаченная бригаде за выполнение каких-либо работ, делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от: квалификации работников, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ, вида производства. Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда. Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников организациями могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение. Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц. При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Эта система устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС. Работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработной платы, рассчитанный в процентах от выручки, окажется, ниже данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

1.2 Учёт расчётов с персоналом по заработной плате на примере ООО «Димитровград ЖгутКомплект»

Краткая организационная характеристика предприятия.

ООО «Димитровград ЖгутКомплект» осуществляет свою деятельность на основании Устава и других учредительных документов. Общество является юридическим лицом. Создано без ограничения срока действия. Общество имеет круглую печать, содержащая полное фирменное наименование и указание на место нахождения Общества. Общество имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, банковский счёт, штампы и бланки со своим фирменным наименованием и другие средства индивидуализации.

Основной целью создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Предприятие выпускает жгуты автопроводов на автомобили семейства УАЗ, ВАЗ, КАМАЗ. Среднесписочная численность ООО «Димитровград ЖгутКомплект» в 2007 году составила - 471 человек.

Рассмотрим кратко учётную политику в ООО «Димитровград ЖгутКомплект».

Учетная политика формируется главным бухгалтером и утверждается руководителем организации. Принятая организацией учетная политика оформляется соответствующим организационно-распорядительным документом и применяется с 1 января года, следующего за годом утверждения приказа.

В ООО «Димитровград ЖгутКомплект» бухгалтерский учёт ведётся самостоятельно бухгалтерской службой, возглавляемой главным бухгалтером.

Главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации. Он подчиняется непосредственно руководителю организации и несёт ответственность за формирование учётной политики, ведение бухгалтерского учёта, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчётности. Требования главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательно для всех работников организации.

Для обеспечения рациональной организации бухгалтерского учёта большое значение имеет разработка плана по его организации. План организации бухгалтерского учёта состоит из следующих элементов: документирование операций и документооборот; план счетов; форм бухгалтерского учёта.

Предприятие ООО «Димитровград ЖгутКомплект» использует только унифицированные формы первичных учётных документов. В зависимости от организационной формы ведения бухгалтерского учёта регистрация и ведение записей могут производиться в различных учётных регистрах - на счетах бухгалтерского учёта, систематизированный перечень которых устанавливается Планом счетов бухгалтерского учёта финансово-хозяйственной деятельности организаций. План счетов бухгалтерского учёта представляет собой схему регистрации и группировки фактов хозяйственной деятельности. Рабочий план счетов, утвержденный руководителем, содержит перечень применяемых в ООО «Димитровград ЖгутКомплект» синтетических счетов и субсчетов.

Форма бухгалтерского учёта - это определённая система построения и сочетания учётных регистров, последовательности и способов записей в них.

Бухгалтерская отчётность - единая система данных об имущественном и финансовом положении организации и о результатах её хозяйственной деятельности, составляемая на основании данных бухгалтерского учёта по установленным формам. Формы бухгалтерской отчётности разработаны и утверждены организацией с учётом рекомендованных к применению образцов форм, утверждённых приказом Минфина России от 22.07.03 г. № 67н «О формах бухгалтерской отчётности организаций».

Состав, а также требования к содержанию и порядку представления бухгалтерской отчётности определены в Положении по бухгалтерскому учёту «Бухгалтерская отчётность организации» ПБУ 4/99, утверждённом приказом Минфина России от 06.07.99 г. № 43 н.

ООО «Димитровград ЖгутКомплект» в состав годовой бухгалтерской отчё тности представляет:

Бухгалтерский баланс (форма № 1);

Отчёт о прибылях и убытках (форма № 2);

Отчёт об изменениях капитала (форма № 3);

Отчёт о движении денежных средств (форма № 4);

Приложение к бухгалтерскому балансу (форма № 5).

ООО «Димитровград ЖгутКомплект» предоставляет квартальную бухгалтерскую отчётность в течение 30 дней по окончании квартала, а годовую - в течение 90 дней по окончании года.

Бухгалтерская отчётность составляется на русском языке и в валюте РФ. Учёт труда работников основывается на учёте личного состава работников в разрезе их категорий (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и использования рабочего времени. Учёт личного состава и использования рабочего времени в организации ведётся в первичных учётных документах, к которым в частности, относятся приказы (распоряжения) о приёме, увольнении и переводе работников на другую работу, о предоставлении отпусков, а также табели и личные карточки. Порядок учёта работников и рабочего времени, отработанного физическими лицами, выполняющими для организации работу по договорам гражданско-правового характера (договор подряда, поручения и др.), определяется особенностями соответствующего договора. Перечень первичных документов по учёту использования рабочего времени и расчётов с персоналом (оплаты труда) и формы этих документов утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 г. №1.

Для учёта рабочего времени и расчётов с персоналом по оплате труда применяются следующие унифицированные формы первичной документации: накопительная карточка, табель учёта рабочего времени и расчёта заработной платы (форма № Т-12) и сводный бюджет учёта рабочего времени, в котором фиксируется использование рабочего времени всех работающих в данной организации. Сводный бюджет учёта рабочего времени используется в условиях автоматизированной обработки данных. Форма № Т-12 заполняется вручную мастером, подписывается руководителем структурного подразделения (начальником цеха) и работником кадровой службы.

Уполномоченный сотрудник отдела кадров составляет сводный табель на сотрудников всего предприятия в одном экземпляре. Заполненный табель подписывается лицом, ответственным за его ведение, и руководителем, после чего сдаётся в бухгалтерию предприятия, где на его основе рассчитывается заработная плата. Вместе с табелем в бухгалтерию передаются приказы о предоставлении отпусков сотрудникам, больничные листы нетрудоспособности.

Накопительная карточка заводится на работника, зарплата которого рассчитывается как сдельно - премиальная. В ней указывается профессия рабочего и присвоенный ему разряд.. Накопительная карточка ведется в течение месяца, закрывается последним рабочим днем месяца и сдается в бухгалтерию. В накопительной карточке указывается норма времени за 1000 штук, нормо часы, расценки за 1000 штук, фактически отработанное время, сумма заработка.

Таким образом, для бухгалтера ООО «Димитровград ЖгутКомплект» накопительная карточка и табель учёта использования рабочего времени и заработной платы являются одними из первичных документов, на основании которых производится расчёт заработной платы.

1.3 Синтетический и аналитический учёт расчётов по заработной плате

Аналитический учёт расчётов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:

По каждому работнику независимо от времени его работы на

предприятии;

По видам начислений;

По источникам выплат;

По структурным подразделениям;

По видам выпускаемой продукции, оказываемых услуг, выполняемых работ. На рабочем месте расчётчика основным направлением аналитического учёта является организация учёта начисления по каждому конкретному работнику.

К документам аналитического учёта заработной платы относятся лицевой счёт работника, налоговая карточка по учёту доходов и подоходного налога физического лица, расчётные и платёжные ведомости.

На каждого работника с начала года или при приёме на работу бухгалтерия открывает лицевой счёт (форма № Т-54), который ведётся нарастающим итогом в течение года и открывается налоговая карточка по форме №1-НДФЛ. Кроме того, каждому работнику присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах, связанных с расчётами по оплате труда.

Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдаче на руки работнику, необходимо определить сумму заработка работника за месяц и произвести из неё необходимые удержания. Эти расчёты ведутся в лицевых счетах работников, а затем их результаты переносятся в расчётную и платёжную ведомости и налоговую карточку.

Заработная плата выдаётся в сроки, установленные правилами внутреннего распорядка, согласно коллективному договору. Эти даты указываются в представленных банку кассовых заявках. Для получения денег в банке на выдачу заработной платы кассир предъявляет следующие документы: чек, платёжные поручения на перечисление в бюджет обязательных налоговых платежей (налог на доходы с физических лиц, социальное и медицинское страхование). На сумму, полученную по чеку, выписывается приходный кассовый ордер. Выдача заработной платы работникам осуществляется кассиром на основании составленной платёжной ведомости, в которой работник расписывается о получении денег.

Заработная плата выдаётся работникам из кассы по платёжной ведомости в течение 3-х дней с момента получения из банка денег для её выплаты. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита. По истечении этого срока в платёжных ведомостях против фамилии лица, не получившего причитающуюся ему сумму, кассир ставит штамп «депонент» (или делает аналогичную пометку вручную). При закрытии каждой платёжной ведомости кассир указывает выплаченную и депонированную сумму заработной платы. В целом их сумма должна полностью соответствовать сумме, указанной как результат платёжной ведомости. Вся не выданная в указанные сроки заработная плата подлежит возврату на расчётный счёт предприятия. При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлять на погашение задолженности предприятия или на прочие выплаты и обязан выдать их по первому требованию предприятия.

Синтетический учёт расчётов с персоналом предприятия ООО «Димитровград ЖгутКомплект» осуществляется на пассивном счёте 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда».

В синтетическом учёте используются оборотные ведомости, главная книга. По кредиту данного счёта отражаются начисления по оплате труда, пособий за счёт отчислений на государственное социальное страхование, материальная помощь. По дебету счёта 70 фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов. Кредитовое сальдо счёта 70 показывает задолженность предприятия перед работниками по начисленной, но не выданной заработной плате.

Для правильного отражения начисленной заработной платы бухгалтер предприятия самостоятельно выбирает тот счёт по учёту расходов, который соответствует виду деятельности организации и структуре производства.

Заработная плата в ООО «Димитровград ЖгутКомплект» выплачивается за счёт разных источников:

За счёт отнесения заработной платы на себестоимость продукции или реализации товаров, работ, услуг:

Д-т 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих);

Д-т 23 «Вспомогательное производство» (оплата труда рабочих вспомогательного производства);

Д-т 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала);

Д-т 26 «Общехозяйственные расходы» (оплата труда административно-управленческого персонала);

Д-т 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств);

К-т 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда».

Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов оборудования, его установкой и осуществлением капитальных вложений, отражаются по Д-ту счетов 08, 10, 15 и К-ту счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда».

Начисленные суммы материальной помощи отражаются по Д-ту счета

91 «Прочие доходы и расходы» и К-ту 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»;

Из средств Фонда социального страхования РФ. За счёт этих средств производятся выплаты: пособий по временной нетрудоспособности, пособий по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребёнка, ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста полутора лет, оплата дополнительных выходных дней по уходу за ребёнком-инвалидом. Суммы начисленных пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам отражаются проводкой:

Д-т 69-1 «Расчёты по социальному страхованию и обеспечению», субсчёт «Расчёты по социальному страхованию»

К-т 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

Суммы удержанного налога на доходы физических лиц отражаются проводкой:

К-т 68-1 «Расчёты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц».

Расчёты по социальному страхованию, пенсионному обеспечению и обязательному медицинскому страхованию работников отражают проводкой:

Д-т 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

К-т 69 «Расчёты по социальному страхованию и обеспечению».

К счёту 69 «Расчёты по социальному страхованию и обеспечению» открывают субсчета:

69.1 «ЕСН в части, зачисляемой в ФСС»;

69.11 «Расчеты по страхованию от НС и ПЗ»;

69.2.1 «ЕСН в части, зачисляемой в ФБ»;

69.2.2 «Расчеты с ПФ по страховым взносам»;

69.2.3 «Расчеты с ПФ по накопительным взносам»;

69.3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».

Суммы, удержанные по исполнительным листам, отражаются в корреспонденции с кредитом счёта 76-2 «Расчёты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по исполнительным листам».

Суммы, удержанные в счёт погашения подотчётных сумм, не возвращённых в установленные нормативными актами сроки, отражаются в корреспонденции с кредитом счёта 71 «Расчёты с подотчётными лицами».

Суммы, удержанные по взысканию материального ущерба причиненного работником организации отражаются в корреспонденции с кредитом счёта 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям».

Корреспонденция счетов по учёту и начислению заработной платы за ноябрь 2007 года в ООО «Димитровград ЖгутКомплект»

Таблица 1

	Корреспондирующие счета	Сумма, руб.
1. Расчетная ведомость. Начислена заработная плата: Основным производственным рабочим Обслуживающему и управленческому персоналу основного производства Рабочим, обслуживающему и управленческому персоналу вспомогательного производства Административно-управленческому и прочему персоналу общезаводских служб Работникам обслуживающих производств
2 Начислена материальная помощь
3.Приходный кассовый ордер. Получено с расчетного счета на выплату заработной платы
4. Платежная ведомость. Выдана заработная плата.
5. Выдана депонированная заработная плата
6. Произведены начисления ЕСН ФБ Начислены взносы в ПФР страх. Начислены взносы в ПФР накоп. Начислены взносы в ФФОМС Начислены взносы в ТФОМС Начислены взносы в ФСС
7. Удержан подоходный налог из заработных плат
8. Платежные поручения. Перечислены взносы ЕСН ФБ
8. Платежные поручения. Перечислены взносы ЕСН ФБ Перечислены взносы в ПФР страх. Перечислены взносы в ПФР накоп. Перечислены взносы в ФФОМС Перечислены взносы в ФСС Перечислены отчисления в ТФОМС
9. Платежное поручение. Перечислен подоходный налог

В ООО «Димитровград ЖгутКомплект» применяется сдельно-премиальная форма оплаты труда для работников основного производства и повременно-премиальная для руководителей, специалистов и служащих. Оклады утверждены в Штатном расписании (форма № Т-3). Штатное расписание утверждается приказом руководителя организации и содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Изменения в штатное расписание вносятся только в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Бухгалтерский учёт на предприятии ведётся автоматизированным способом с помощью вычислительных машин. Данные штатного расписания, в котором содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах сотрудников заведены в справочник бухгалтерской программы 1С «Предприятие».

После расчёта заработной платы бухгалтер распечатывает расчётную ведомость и выборочно проверяет, правильно ли произведены расчёты сумм отпускных, больничного листа нетрудоспособности, правильно ли удержан НДФЛ и рассчитан ЕСН. После проверки бухгалтер отдаёт расчётную ведомость на утверждение главному бухгалтеру. Платежная ведомость утверждается главным бухгалтером и директором предприятия.

1.4 Особенности начисления основной и дополнительной заработной платы

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполняемых работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам.

Сумма оплаты за не проработанное время, производимой в случаях, предусмотренных действующим законодательством, представляют собой дополнительную заработную плату.

Трудовым законодательством предусмотрено предоставление работникам ежегодных отпусков с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Предоставление работнику отпуска оформляется «Приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6).

Для расчёта причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска применяется «Записка - расчёт о предоставлении отпуска работнику» (форма №Т-60).

Для расчёта оплаты отпусков и компенсаций за использованные отпуска берётся средний дневной заработок. Порядок исчисления среднедневного заработка для оплаты ежегодных отпусков установлен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

С октября 2006 г. действует следующий новый расчёт отпускных.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путём деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

При расчёте средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемой в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

При определении среднего дневного заработка из расчётного периода исключаются не рабочие праздничные дни, установленные законодательством РФ.

Кроме того, при подсчёте среднего заработка из расчётного периода исключается время и начисленные суммы, когда:

За работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ;

Работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

Работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

Работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

Работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми - инвалидами и инвалидами с детства;

Работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ;

Работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В случае, когда один или несколько месяцев расчётного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок исчисляется путём деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчётный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путём умножения рабочих дней по календарю пятидневной или шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

Средства, потраченные на отпускные, включают в фонд оплаты труда.

В бухгалтерском учёте их относят в кредит счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда». При этом по дебету счёт ставят в зависимости от того, в каком подразделении работает сотрудник. Например, если он работает на основном производстве, то дебетуется счёт 20 «Основное производство», если на вспомогательном производстве, то дебетуется счёт 23 «Вспомогательное производство». Если сотрудник является управленческим персоналом основного производства, то это будет счёт 25 «Общепроизводственные расходы», дебетуется счёт 26 «Общехозяйственные расходы», если работник относится к административно - управленческому персоналу и счет 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» если работник относится к обслуживающему производству.

Согласно п.18 Положения по бухгалтерскому учёту «Расходы организации» (ПБУ 10/99) подобные проводки бухгалтер делает лишь на ту часть отпуска, которая приходится на текущий месяц. Ту же часть, которая относится к следующему месяцу, отражают на счёте 97 «Расходы будущих периодов». А когда этот месяц наступит, данную сумму спишут на счета 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательное производство», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства».

В бухгалтерском учёте ООО «Димитровград ЖгутКомплект» учет отпускных отражают на счетах:

Учет отпускных в ООО «Димитровград ЖгутКомплект»

Таблица 3

Документ и содержание операции	Корреспондирующие счета	Сумма, руб.
1. Записка-расчёт о предоставлении отпуска работнику Семенову С. С. Начислены отпускные работнику основного производства за период с 30.07.2007г. по 28.08.2007г. В июле 2007 г.: Начислены отпускные за июль Начислены отпускные, приходящиеся на август В августе 2007 г.: Списаны отпускные, учтённые ранее как расходы будущих периодов
Произведены начисления ЕСН ФБ Начислены взносы в ПФР страх. Начислены взносы в ПФР накоп. Начислены взносы в ФФОМС Начислены взносы в ТФОМС Начислены взносы в ФСС Начислены взносы на обязательное страхование от НС и ПЗ
Удержан подоходный налог
Выплачены отпускные
2. Записка-расчёт о предоставлении отпуска работнице Никифоровой Н. В. Начислены отпускные работнице вспомогательного производства за период с 1.03. 2007 г. по 29.03.2007г.
Произведены начисления ЕСН ФБ Начислены взносы в ПФР страх. Начислены взносы в ПФР накоп. Начислены взносы в ФФОМС Начислены взносы в ТФОМС Начислены взносы в ФСС Начислены взносы на обязательное страхование от НС и ПЗ
Удержан подоходный налог
Выплачены отпускные

Сумма отпускных, выплачиваемых работнику облагается НДФЛ, ЕСН и страховыми взносами в ПФР (п.1 ст.236 НК РФ). На сумму отпускных начисляются взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Если работник увольняется или переводится на другое предприятие, не использовав очередной отпуск, то ему начисляется компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ). Сумма денежной компенсации рассчитывается в порядке, предусмотренном для расчёта среднего заработка за отпуск. Компенсация не выплачивается, если работник не отработал те дни, за которые ему был предоставлен отпуск. В такой ситуации сумма отпускных, приходящаяся на неотработанные дни отпуска, удерживается из заработной платы работника.

Сумма начисленной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении является объектом налогообложения НДФЛ (п.1 ст.210, п.1 ст.224 НК РФ). ЕСН не начисляется, так как в соответствии с подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ суммы компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении налогообложению не подлежат.

При расчёте среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск применяется «Записка - расчёт при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» (форма № Т-61), которая составляется работником кадровой службы. Расчёт причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

В ООО «Димитровград ЖгутКомплект» приказ о предоставлении отпуска составляется на основании личного заявления работника и заполняется в двух экземплярах (один остаётся в отделе кадров, другой передаётся в бухгалтерию), подписывается начальником структурного подразделения, руководителем организации и самим работником. В бухгалтерии на основании приказа рассчитывается сумма отпускных. Эти данные переносят в лицевой счёт. Таким образом, можно сделать вывод, что в ООО «Димитровград ЖгутКомплект» в качестве дополнительной заработной платы используется только оплата ежегодных отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск.

1.5 Удержания из заработной платы

Сумма заработной платы, причитающаяся к выдаче работнику, представляет собой разницу между суммами оплаты труда, начисленными по всем основаниям, и суммой удержаний.

Удержания из заработной платы подразделяются на:

Обязательные удержания (налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам);

Удержания по инициативе работодателя (для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счёт заработной платы; суммы, излишне выплаченные вследствие счётных ошибок; суммы возмещения материального ущерба, причинённого по вине работника предприятию; своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет; за товары, купленные в кредит и т. д.).

Удержания по инициативе работника.

Согласно (ст. 138 ТК РФ), общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Основным налогом, при помощи которого государство регулирует доходы, получаемые физическими лицами, является налог на доходы физических лиц, который исчисляется и уплачивается в соответствии главой 23 НК РФ.

Налоговая база в отношении доходов, подлежащих обложению по налоговой ставке 13 %, определяется как денежное выражение таких доходов, уменьшенных на сумму налоговых вычетов.

Налоговым кодексом РФ установлены четыре вида налоговых вычетов:

Стандартные вычеты;

Социальные вычеты;

Имущественные вычеты;

Профессиональные вычеты.

Наиболее распространённой группой вычетов являются стандартные

вычеты, т.к. их производят непосредственно сами организации, в то время как право на остальные группы вычетов налогоплательщики, как правило, подтверждают самостоятельно.

Размер стандартных налоговых вычетов зависит от категории налогоплательщиков.

К числу обязательных удержаний относят удержания по исполнительным листам в пользу физических лиц.

При исполнении исполнительного документа с должника может быть удержано не более 50 % заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач до полного погашения взыскиваемых сумм.

Корреспонденция счетов по удержаниям из заработной платы в ООО «Димитровград ЖгутКомплект»

Таблица 4

Документ и содержание операции	Корреспондирующие счета	Сумма, руб.
1. Расчетная ведомость. (Можаева Н. П.) Начислена заработная плата:
Произведены начисления ЕСН ФБ Начислены взносы в ПФР страх. Начислены взносы в ПФР накоп. Начислены взносы в ФФОМС Начислены взносы в ТФОМС Начислены взносы в ФСС Начислены взносы на обязательное страхование от НС и ПЗ
2. Расчетная ведомость. (Васильев К. Э.) Начислена заработная плата:
Произведены начисления ЕСН ФБ Начислены взносы в ПФР страх. Начислены взносы в ПФР накоп. Начислены взносы в ФФОМС Начислены взносы в ТФОМС Начислены взносы в ФСС Начислены взносы на обязательное страхование от НС и ПЗ
Удержан подоходный налог из заработной платы
Удержаны алименты
Платежная ведомость. Выдана заработная плата

Прочие удержания по исполнительным документам (за ущерб, причинённый организации и физическим лицам, штрафы и т. д.) производятся в размере, определённом самим исполнительным документом, с соблюдением установленных ограничений размеров удержаний, предусмотренных Законом «Об исполнительном производстве».

Кроме обязательных удержаний из заработной платы рабочих и служащих могут производиться вычеты по письменному заявлению последних: перечисление заработной платы в сберегательный банк, страховым организациям, погашение ссуды на строительство. Учитываются такие расчётные операции на счетах 73 «Расчёты с персоналом по прочим операциям» и 76 «Расчёты с разными дебиторами и кредиторами».

Полагаем, что учёт удержаний из заработной платы сотрудников в ООО «Димитровград ЖгутКомплект» ведётся в соответствии с требованиями действующего законодательства.

1.6 Пособия по государственному социальному страхованию

Законодательством Российской Федерации установлены следующие виды пособий, выплачиваемых за счёт средств Фонда Социального Страхования (ФСС) России:

Пособие по временной нетрудоспособности;

Пособие по беременности и родам;

Единовременное пособие при рождении ребёнка;

Пособие на период отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста полутора лет;

Пособие при усыновлении ребёнка;

Оплата дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами до достижения ими 18 лет;

Пособие работникам, потерявшим трудоспособность в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

Пособие на погребение.

Право на пособие по временной нетрудоспособности имеют граждане, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности (далее - застрахованные лица).

Основанием для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности является листок нетрудоспособности, выданный медицинской организацией по форме и в порядке, которые установлены федеральным органом исполнительной власти, который представляется работодателю, а для назначения и выплаты пособий территориальным органом Фонда социального страхования Российской Федерации предоставляются также сведения о заработке (доходе), из которого должно быть исчислено пособие, и документы, подтверждающие страховой стаж, определяемые указанным федеральным органом исполнительной власти.

Удержание НДФЛ производится организацией при выплате пособия в соответствии с п. 1, 4 ст. 226 НК РФ и отражается бухгалтерской записью по дебету счета 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 68 «Расчеты по налогам и сборам».

Пособие по беременности и родам выплачивается за период отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложнённых родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов (часть 1 ст. 10 Закона 255-ФЗ, часть 1 ст. 7 Закона о государственных пособиях).

Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам и выплаты пособия является листок нетрудоспособности, выданный медицинским учреждением в установленном порядке.

Право на единовременное пособие при рождении ребёнка имеет один из родителей. В случае рождения двух или более детей указанное пособие выплачивается на каждого ребёнка.

Сумма единовременного пособия при рождении ребенка, выплачиваемого за счет средств ФСС РФ, не облагается НДФЛ в соответствии с п. 1 ст. 217 НК РФ. Данное государственное пособие, выплачиваемое в соответствии с законодательством РФ, не облагается ЕСН, взносами на обязательное пенсионное страхование и взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве профессиональных заболеваний (подп.1 п.1 ст.238 НК РФ, п.2 ст.10 Федерального закона от 15.12.2001 №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ», п.2 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765.

Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребёнком выплачивается до достижения им возраста полутора лет.

Основанием для назначения и выплаты работодателем ежемесячного пособия по уходу за ребёнком является приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком.

Согласно ст. 9 и 10 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 8-ФЗ «О погребении и похоронном деле» в случае если погребение осуществлялось за счет средств супруга, близких родственников, иных родственников, законного представителя умершего, взявшего на себя обязанность осуществить погребение умершего, им выплачивается социальное пособие на погребение в размере равном стоимости услуг, предоставляемых согласно гарантированному перечню услуг по погребению, указанному в п.1 ст. 9 Федерального закона №8-ФЗ, но не превышающем 1000 рублей. Выплата социального пособия на погребение производится организацией, в которой работал умерший, в день обращения родственников на основании справки о смерти (п. 2 ст.10 №8-ФЗ).

На основании п.12 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организаций» ПБУ 10/99, сумма материальной помощи в связи со смертью работника признается внереализационным расходом. Внереализационные расходы отражаются по дебету счета 91-2 «Прочие доходы и расходы», субсчет «Прочие расходы» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами». Затраты организации по выплате материальной помощи родственникам умершего не связаны с деятельностью, направленной на получение дохода. На основании п.1 ст.252, п.16 ст. 270 НК РФ данные расходы не учитываются для целей налогообложения прибыли. Выплаченные суммы не подлежат обложению НДФЛ и ЕСН.

Глава 2. Анализ фонда заработной платы

Значение и задачи анализа затрат на оплату труда.

Экономический анализ, как комплексное изучение деятельности предприятия для оценки результатов его работы и выявления возможностей повышения эффективности производства, является оптимальным средством выявления внутрипроизводственных резервов. Затраты на оплату труда занимают большой удельный вес в общей сумме расходов на производство продукции. В совершенствовании организации заработной платы на предприятии большая роль принадлежит экономическому анализу. Анализ использования фонда заработной платы проводится в целях проверки обоснованности планирования и оперативного управления организацией заработной платы. В процессе анализа устанавливается соответствие объема заработной платы ее запланированному уровню по структурным подразделениям предприятия, категориям промышленно-производственного персонала и по непромышленной группе, выявляются причины отклонений и резервы экономии заработной платы. Анализ проводится с учетом количественных и качественных показателей экономической деятельности предприятия, с учетом размеров заработной платы на рынке труда в регионе. Анализ использования фонда заработной платы решает следующие основные задачи:

Подобные документы

Учет личного состава и использования рабочего времени на предприятии. Синтетический и аналитический учет оплаты труда. Начисление основной и дополнительной заработной платы. Удержания из заработной платы. Аудит учета расчетов с персоналом по оплате труда.

дипломная работа , добавлен 17.09.2011


Виды и системы оплаты труда. Экономическая характеристика предприятия ООО "Мир". Учёт рабочего времени и выработки работающих. Аналитический и синтетический учёт заработной платы, удержания и вычеты. Рекомендации по правильному оформлению оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 01.05.2014


Виды, формы и системы оплаты труда. Учёт расчётов с персоналом по оплате труда ООО "Кабинд Руссиа". Виды удержаний из заработной платы и их оформление. Учёт расчётов по социальному страхованию. Анализ труда и фонда заработной платы предприятия.

дипломная работа , добавлен 18.11.2010


Труд, затраты на его оплату и расчёт с персоналом. Виды и формы заработной платы, удержания из нее, состав фонда оплаты труда, документальное оформление операций. Синтетический и аналитический учёт заработной платы, контроль за использованием ее фонда.

курсовая работа , добавлен 04.06.2009


Задачи анализа использования труда и заработной платы, характеристика форм и систем оплаты труда. Формы и порядок составления первичной документации. Бухгалтерский учет заработной платы, удержаний и вычетов из заработной платы, других доходов работников.

курсовая работа , добавлен 19.05.2011


Принципы организации расчётов с персоналом по оплате труда. Сущность, функции, виды, формы и системы оплаты труда. Документальное оформление отработанного времени и выработки. Аналитический и синтетический учёт расчётов с персоналом по оплате труда.

дипломная работа , добавлен 16.11.2013


Характеристика учета расчетов по оплате труда, его основные формы и системы. Понятие и функции заработной платы. Документальное оформление повременной и сдельной ее форм, их синтетический и аналитический учет. Отражение на счетах расчётов по зарплате.

курсовая работа , добавлен 25.08.2014


Заработная плата: понятие, сущность и функции. Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий, регламентирующий различные формы и системы заработной платы. Оперативный учёт личного состава и использования рабочего времени на предприятии.

курсовая работа , добавлен 26.06.2013


Организация учета расчетов с персоналом предприятия по заработной плате и другим выплатам. Виды, формы и системы оплаты труда. Синтетический и аналитический учет оплаты труда персонала. Основные виды удержаний из заработной платы и их отражения в учете.

курсовая работа , добавлен 10.01.2011


Нормативная база начисления заработной платы. Системы и формы оплаты труда. Учёт доплат за отклонения от нормальных условий труда. Оплата неотработанного времени. Синтетический и аналитический учет оплаты труда. Депонированная заработная плата.

Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы, его сущность. Форма и системы оплаты труда. Анализ численности работников предприятия, расчет тарифного фонда оплаты труда. Мероприятия по совершенствованию и эффективности производительности труда.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы

1.1 Сущность анализа фонда заработной платы

1.2 Форма и системы оплаты труда

2. Анализ фонда заработной платы ООО «Белпищпром»

2.1 Краткая экономическая характеристика ООО «Белпищпром»

2.2 Анализ численности работников и производительности труда

2.3 Анализ фонда заработной платы ООО «Белпищпром»

3. Расчетная часть анализа фонда заработной платы ООО «Белпищпром»

3.1 Расчет тарифного фонда оплаты труда

3.2 Расчет годового фонда заработной платы ООО «Белпищпром»

4. Мероприятия по совершенствованию и эффективности производительности труда и заработной платы в ООО «Белпищпром»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

Актуальность выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

Цель работы - анализ фонда заработной платы ООО «Белпищпром» и разработка практических мероприятий, позволяющих повысить эффективность оплаты труда на предприятии.

Для реализации цели курсовой работы в ходе ее выполнения нужно решить следующие задачи:

Изучить производственно-экономическую деятельность;

Оценка использования средств на оплату труда;

Определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;

Оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников;

Выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

Разработать самостоятельно практические рекомендации по совершенствованию оплаты труда ООО «Белпищпром»

1. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы

1.1 Сущность анализа фонда заработной платы

Анализ оплаты труда. Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогообложении прибыли предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), - по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендаций по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты, средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

За достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).

Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно- премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).

При повременной оплате труда заработок работников начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки (оклада).

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

При повременно- премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).

При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.

При сдельно- прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.

При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно - климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно- квалификационные справочники. Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом (в настоящее время 83,49 руб.). тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

Оплата труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации. Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику- исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета- заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счета- заявления организация разрабатывает сама.

Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.

Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

2. Анализ фонда заработной платы на ООО «Белпищпром»

2.1 Краткая экономическая характеристика ООО «Белпищпром»

Открытое акционерное общество «Белпищпром» согласно действующему законодательству признается обществом с ограниченной ответственностью, которое действует на основании устава и законодательства РФ. По форме общество с ограниченной ответственностью ООО «Белпищпром» является хозяйственным субъектом. Срок деятельности Организации -- не ограничен во времени. Форма собственности Общества -- частная.

«Белпищпром» как юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации в соответствии с установленным порядком государственной регистрации юридических лиц.

Предприятие в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, законом РФ «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», а также настоящим Уставом. Предприятие создано на неопределенный срок. заработный плата производительность труд

Общество с ограниченной ответственностью «Белпищпром» учреждено в 2002 году. Организация имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, фирменное наименование, печать с наименованием и фирменным знаком.

Основная цель деятельности ООО «Белпищпром» как коммерческой организации состоит в обеспечении рентабельной работы и получении прибыли в сфере производства и реализации макаронной продукции.

Производимая продукция - макаронные изделия, мука, крупы, полуфабрикаты для блинов и оладий с натуральными добавками, полуфабрикаты для выпечки хлеба и др.

ООО «Белпищпром» также производит муку высшего сорта, рис и гречку в специальных пакетиках для варки, крупы, фасованные в полипропилен (крупу гречневую ядрицу, рис длиннозерный и круглозерный, крупу пшеничную, пшено и горох колотый), полуфабрикаты для блинов и оладий с натуральными добавками, полуфабрикаты для выпечки хлеба.

Общество может осуществлять и другие виды деятельности, в порядке и на условиях, определяемых действующим законодательством, с получением соответствующих разрешений и лицензий.

Организация самостоятельно планирует свою производственную и хозяйственную деятельность. Общество реализует свою продукцию, услуги, работы, отходы производства по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, по государственным ценам.

Предприятие через расчетный, или иные счета в банках, производит кассовые и кредитно-расчетные операции в рублях (иностранной валюте) по наличному и безналичному расчету, и иными платежными средствами.

Общество может строить, приобретать, отчуждать, брать и сдавать в аренду, во временное пользование здания, сооружения, оборудование, земельные участки, приобретать у граждан и юридических лиц сырье, материалы, иную продукцию и товары, не запрещенные к обороту законодательством Российской Федерации законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Для достижения своих целей Общество:

а) изучает конъюнктуру рынка товаров и услуг, в связи с чем производит исследовательские работы;

б) осуществляет маркетинговую деятельность;

в) на договорных условиях получает кредиты;

Прибыль, полученная предприятием в результате его деятельности и оставшаяся после налогообложения, используется на уставные цели, а также для формирования необходимых фондов.

Чистая прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, выплачивается в качестве дивидендов в порядке и размерах, определенных последними.

Общество создает резервный фонд в размере 15 % от Уставного капитала в порядке установленном законодательством РФ и в соответствии с учетной политикой Общества. Размер ежегодных отчислений составляет- 5 %. Обществом могут быть образованы и другие фонды.

Таблица 3.1. Рентабельность предприятия

Рентабельность рассчитывается как отношение прибыли к расходам организации. Расчёты рентабельности представлены в таблице 3.1. Проанализировав рентабельность на основе отчёта о прибылях и убытках, второй формы отчётности предприятия, можно сказать, что все показатели рентабельности уменьшились. За 2010 год рентабельность продаж составила 1,15%, а за 2008 год - 1,94%. Это значит что на каждый рубль, вложенный в производство, общество получило 1,15 и 1,94 копейки соответственно. Общая рентабельность и рентабельность деятельности общества крайне не высоки; также можно сказать об отрицательной тенденции их изменения.

Среднесписочная численность работников составляет - 35 человек. Средняя заработная плата на фабрике составляет 6700,45 р.

2.2 Анализ численности работников и производительности труда

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Таблица 2.2.1. Структура обеспеченности работниками предприятия ООО «Белпищпром»

Численность штатных работников
В т.ч. ППП
В т.ч. рабочих
руководителей
Специалистов
Служащих

Из таблицы видно, что штаты промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2009 годом, только по категории руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы комбината, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

В 2010 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди них рабочих - 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек, среди них рабочих - 264. Таким образом, только около 36% работников, а из них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ООО «Белпищпром».

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Исходные данные для факторного анализа производительности труда представлены в таблице 2.2.2

Таблица 2.2.2. Исходные данные для факторного анализа производительности труда ООО «Белпищпром»

Показатель			Отклонение
Объем производства продукции, тыс. руб
Среднесписочная численность:
промышленно-производственного персонала (ППП)
рабочих (ЧР)
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд),%
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
Средняя продолжительность рабочего дня (Л), ч
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т), чел.-ч
в том числе одним рабочим, чел.-ч
Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
одного работающего (ГВ)
одного рабочего (ГВ")
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ),руб

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = Уд х Д х t см х ЧВ

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Таблица 2.2.3. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовые выработки работников ООО «Белпищпром»

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть расчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и при плановом техническом уровне производства). Для получения этого показателя фактического объема производства товарной продукции, следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов и кооперированных поставок ВПстр, а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ). Алгоритм расчета:

СВусл1 = (ВПф ВПстр) / (Тф - Тн Тэ) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 руб.

Если сравнить полученный результат с базовым то узнаем, как он изменился за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, т.к. остальные условия одинаковы:

СВинт = 8,88 - 10,01 = -1,13 руб.

Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Тэ:

СВусл2 = (ВПф ВПстр) / (Тф - Тн) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 руб.

Разность между полученным и предыдущим результатом показывает изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:

СВТэ = 9,78 - 8,88 = +0,9 руб.

Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

СВусл3 = (ВПф ВПстр) / Тф = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 руб.

Разность между третим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:

СВТн = 9,72 - 9,78 = -0,06 руб.

Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:

СВстр = 9,6 - 9,72 = -0,12 руб.

Таким образом, все факторы, за исключением второго, оказали отрицательное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.

Баланс факторов: -1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 = -0,41 руб.

Добиться повышения производительности труда можно за счет:

1. снижения трудоемкости продукции, т.е. сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;

2. более полного использования производственной мощности предприятия, т.к. при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

2.3 Анализ фонда заработной платы предприятия

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категория работников:

ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл

В 2009 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 тыс.руб.

ФЗПабс = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 тыс.руб. (рабочих),

ФЗПабс = 455,8 - 558,0 = -102,2 тыс.руб. (руководителей),

ФЗПабс = 399,0 - 594,0 = -195,0 тыс.руб. (специалистов),

ФЗПабс = 241,4 - 383,3 = -141,9 тыс.руб.(непромышленной группы).

В 2008 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 3806,2 - 4350,0 = -543,8 тыс.руб.

ФЗПабс = 2453,1 - 2807,3 = -354,2 тыс.руб. (рабочих),

ФЗПабс = 504,2 - 548,0 = -43,8 тыс.руб. (руководителей),

ФЗПабс = 521,8 - 602,2 = - 80,4 тыс.руб. (специалистов),

ФЗПабс = 327,1 - 392,5 = -65,4 тыс.руб. (непромышленной группы).

Из расчетов мы видим, что в 2009 г. фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 742,6 тыс.руб. По категориям работников также наблюдается экономия фонда зарплаты. В 2008 г. в целом по предприятию фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 543,8 тыс.руб. Также имеется экономия по категориям работников. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. в ООО «Белпищпром» наблюдалась абсолютная экономия фонда зарплаты на сумму 598,4 тыс.руб. (3806,2 - 3207,8).

Необходимо учитывать также, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (Таблицы 2.3.1 и 2.3.2).

Таблица 2.3.1. Исходные данные ООО «Белпищпром» для анализа фонда заработной платы за 2009 г.

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс.руб.
			Отклонение
1.1. По сдельным расценкам
2.2. Доплаты 2.2.2. За стаж работы
4. Оплата отпусков рабочих
5. Оплата труда служащих
переменная часть постоянная часть
переменной части постоянной части

Таблица 2.3.2. Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 2008 г.

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс.руб.
			Отклонение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Премии за производственные результаты
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2. Доплаты 2.2.1. За сверхурочное время работы 2.2.2. За стаж работы 2.2.3. За простои по вине предприятия
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных
4. Оплата отпусков рабочих 4.1. Относящаяся к переменной части 4.2. Относящаяся к постоянной части
5. Оплата труда служащих
6. Общий фонд заработной платы. В том числе: переменная часть постоянная часть
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. * Квп + ФЗПпл.пост),

где ФЗПотн -относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер - переменная сумма планового фонда заработной платы

ФЗПпл.пост - постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В 2011г.: ФЗПотн = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 тыс.руб.

В 2010г.: ФЗПотн = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 тыс.руб.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (ВП%):

ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - [ФЗПпл(100 + ВП% * Кп) / 100]

В 2009 г.: ФЗПотн = 3207,8 - = -785,2 тыс.руб.

В 2008 г.: ФЗПотн = 3806,2 - = -569,8 тыс.руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда зарплаты в размере: 785,2 тыс.руб в 2009 г. и 569,8 тыс.руб. в 2008 г.

Также следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Таблица 2.3.3. Исходные данные ООО «Белпищпром» для анализа повременного фонда зарплаты 2009г.

Таблица 2.3.4. Исходные данные для анализа повременного фонда зарплаты 2008 г.

Таким образом, в 2009 г. экономия повременного фонда зарплаты произошла за счет уменьшения численности рабочих-повременщиков на 7 человек. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год.

3. Расчетная часть фонда оплаты труда ООО «Белпищпром»

3.1 Расчёт тарифного фонда заработной платы

Таблица 3.1.1. Расчёт тарифного фонда заработной платы рабочих основного производства.

Профессии	численность		Часовая тарифная ставка, руб.коп.
				На 1 рабочего	Всех рабочих

Таким образом по данным таблицы можно сделать выводы, что:всего рабочих основного производства - 132 человек,из них 3 разряд имеют 35% от общей численности, т.е. 46 человек, 4 разряд имеют 40% от общей численности, т.е. 53 человека, 5 разряд имеют 20% от общей численности, т.е. 33 человека.

Часовую тарифную ставку принимаем по данным ООО «Белпищпром», увеличиваем на 20% и в зависимости от разряда она составит:

3 разряд - 6,2 руб.

4 разряд - 7,61 руб.

5 разряд - 9,37 руб.

Тарифный фонд заработной платы определяем умножением часовой тарифной ставки на эффективный фонд рабочего времени всех рабочих.

Затем сделаем расчет фонда оплаты труда рабочих вспомогательного производства (данные таблицы 3.1.2)

Таблица 3.1.2. Расчёт тарифного фонда заработной платы рабочих вспомогательного производства

Профессии	Численность		Часовая тарифная ставка	Эффективный фонд рабочего времени в часах	Тарифный фонд заработной платы, руб.
				на 1 рабочего	всех рабочих
Станочники
Эксплуатационные рабочие
Оперативный персонал
Вспомогательный персонал

Часовую тарифную ставку принимаем по данным организации в зависимости от разряда она составляет:

для пекарей, прочего персонала, эксплуатационных рабочих, оперативного персонала, вспомогательного персонала -

3 разряд - 5,17 руб.

4 разряд - 6,34 руб.

5 разряд - 7,81 руб.

6 разряд - 9,58 руб.

для станочников увеличиваем на 10% , получаем:

3 разряд - 5,69 руб.

4 разряд - 6,97 руб.

5 разряд - 8,59 руб.

6 разряд - 10,54 руб.

3.2. Расчёт годового фонда заработной платы

Фонд часовой заработной платы представляет сумму выплат за фактически отработанное время: тарифный фонд заработной платы + премии по положению + доплаты до часового фонда заработной платы.

Процент доплат до дневного фонда заработной платы определяется

% доплат до дневного фонда заработной платы =

Сумма доплат до дневного фонда заработной платы определяется в процентах к фонду часовой (основной) заработной платы

сумма доплат до дневного фонда заработной платы =

сумма доплат до дневного фонда заработной платы рабочих основного производства = руб.

сумма доплат до дневного фонда заработной платы рабочих вспомогательного производства = руб.

Фонд дневной заработной платы определяется сложением фонда часовой (основной) заработной платы и доплат до дневного фонда заработной платы:

рабочих основного производства = 2490820,01+ 31135,25= 2521955,26руб.

рабочих вспомогательного производства = 1147598,48+ 14344,98= 1161943,46руб.

3.2 Расчет годового фонда заработной платы ООО «Белпищпром»

Сделаем расчет годового фонда заработной платы рабочих ООО «Белпищпром».

Таблица 3.2.1. Расчёт годового фонда заработной платы рабочих основного и вспомогательного производства

Наименование

Тарифный фонд заработной платы, руб.

Премии по положению

Доплаты до часового фонда заработной платы

Фонд часовой (основной) заработной платы, руб.

Доплаты до дневного фонда заработной платы

Фонд дневной заработной платы, руб.

Доплаты до годового фонда заработной платы

Фонд доплат заработной платы, руб.

Годовой фонд заработной платы, руб.

Рабочие основного производства

Рабочие вспомогательного производства

Процент доплат до годового фонда определяется следующим образом:

% доплат до годового фонда =

Дни по болезни и декретные отпуска не учитываются, т.к. они оплачиваются из средств фонда социального страхования % доплат до

годового фонда =

Сумма доплат до годового фонда заработной платы определяется в процентах к фонду дневной заработной платы:

сумма доплат до годового фонда =

сумма доплат для рабочих основного производства =руб.

сумма доплат для рабочих вспомогательного производства = руб.

Доплаты до дневного фонда и доплаты до годового фонда образуют дополнительную заработную плату:

для рабочих основного производства = 31135,25+ 262283,35= 293418,6 руб.

для рабочих вспомогательного производства = 14344,98+ 120842,12= 135187,1 руб.

Годовой фонд заработной платы состоит из фонда часовой (основной) и дополнительной заработной платы или из фонда дневной заработной платы и доплаты до годового фонда и составляет:

1) для рабочих основного производства - 2784239 рублей

2) для рабочих вспомогательного производства - 1282786 рублей

4. Мероприятия по эффективности и совершенствованию организации труда и заработной платы в ООО «Белпищпром».

4. Мероприятия по совершенствованию и эффективности производительности труда и заработной платы в ООО «Белпищпром»

Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей:

1. на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию;

2. повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;

3. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала.

В ООО «Белпищпром» не уделяется внимание планированию, т.е. на предприятии вообще отсутствует отдел планирования. Это связывается с нестабильным финансовым и экономическим положением предприятия. Планирование всегда имело большое значение для производительной работы и развития предприятия, для изучения и анализа резервов производственных мощностей предприятия. Цель плана заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе производительности труда.

Очень важно осуществлять планирование производительности труда на предприятии, при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенный - метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства. После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

Заключение

В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формой собственности, с различным объемом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, т.е. стремятся сократить численность и поднять производительность труда, - ибо эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечном итоге.

Особое внимание следует уделять таким вопросам как среднемесячная заработная плата, фонд заработной платы. Именно от этих категорий зависит многое: начиная от материальной обеспеченности конкретного работника и заканчивая уровнем экономического развития страны.

Изучение данной темы было проведено на примере ООО «Белпищпром”. При исс...

Подобные документы

Фонд заработной платы и его состав. Сущность анализа фонда оплаты труда. Анализ численности работников и производительности труда. Расчётная часть анализа фонда заработной платы в ООО "Прогресс". Анализ эффективности использования факторов производства.

курсовая работа , добавлен 12.04.2015


Сущность и функции заработной платы. Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников. Анализ трудовых показателей на примере ОАО "Ашинский металлургический завод", численности работников и производительности труда, фонда заработной платы.

курсовая работа , добавлен 28.11.2008


Задачи и информационное обеспечение факторного анализа производительности труда и фонда заработной платы. Основные направления повышения эффективности использования фонда заработной платы. Соотношение между темпами роста производительности труда.

курсовая работа , добавлен 24.12.2013


Роль и значение фонда заработной платы. Основные виды, формы и системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда, влияние на него правительства. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты на примере ООО "Дента Престиж".

курсовая работа , добавлен 07.03.2014


Организация и планирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Расчет численности персонала и основного фонда заработной платы. Составление сметы затрат на ремонт, оценка экономической эффективности.

курсовая работа , добавлен 26.06.2014


Суть оплаты труда в современных условиях. Определение функций заработной платы. Разработка методики проведения анализа фонда оплаты труда на примере ОАО "Ливныпластик". Расчет показателей динамики производительности труда на исследуемом предприятии.

курсовая работа , добавлен 12.08.2011


Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 04.02.2014


Сущность и принципы оплаты труда, формы и системы заработной платы. Оценка эффективности использования, состава и структуры фонда заработной платы, расчет факторов, влияющих на его изменение. Основные направления в совершенствовании фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 23.05.2010


Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.

курсовая работа , добавлен 27.02.2009


Оплата труда: понятие, формы и системы. Состав и значение фонда заработной платы. Методика анализа формирования и использования фонда оплаты труда. Формирование и использование фонда зарплаты в СПК "Виньковский" Ферзиковского района Калужской области.

Анализ фонда заработной платы и средней заработной платы

Введение 2

1. Теоретические основы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы 4

1.1. Понятие оплаты труда, сущность и функции заработной платы 4

1.2. Формы, виды и системы заработной платы 6

1.3. Цели, задачи, источники и методы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы 9

1. Анализ заработной платы на примере ООО «Техностар» 13

2.1. Анализ структуры и динамики заработной платы 13

2.2. Анализ средней заработной платы 24

2.3. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда 27

2.4. Основные направления эффективности использования фонда заработной платы 32

Заключение 35

Список использованной литературы 38

Введение

В экономике обосновывается закономерность того, что если работодатель замечает каждое проявление активности работников и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых проблем в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Совершенствование оплаты труда на предприятиях в данный момент являются наиболее актуальными вопросами при экономической и политической обстановке в стране. Переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Заработная плата перестает быть стимулирующим фактором за счет устаревших форм оплаты труда, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

Перед предприятиями, получившими широкую самостоятельность в новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи.

Актуальность анализа фонда оплаты труда и средней заработной платы заключается в исключительно важной проблеме стимулирования трудовой деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономике.

Целью данной работы является изучение методики анализа фонда оплаты труда и средней заработной платы работников как фактора повышения производительности труда на предприятии. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить ряд задач :

Рассмотреть принципы организации заработной платы;

Изучить действующие виды, формы и системы оплаты труда;

Определить цели, задачи, источники и методы анализа;

Проанализировать структуру и динамику средств, направленных на потребление;

Изучить структуру и динамику фонда заработной платы;

Определить эффективность использования фонда оплаты труда;

Разработать мероприятия по улучшению использования фонда заработной платы с целью увеличения прибыли и производительности труда на предприятии.

Объектом исследования в данной работе являются средства ООО «Техностар», направленные на материальное стимулирование работников. Предмет исследования - экономические отношения, связанные с наличием, состоянием, движением и использованием средств фонда оплаты труда.

1. Теоретические основы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы

1.1. Понятие оплаты труда, сущность и функции заработной платы

Заработная плата является основным источником доходов большинства трудящихся, поэтому она в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Заработная плата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, развивает социальную и творческую активность человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

В соответствии с п. 129 гл. 20 Трудового кодекса, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Основным документом по определению состава средств фонда заработной платы и выплат социального характера служит Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 24 октября 2000 г. № 116. В соответствии с Инструкцией, расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части:

Фонд заработной платы;

Выплаты социального характера;

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает оплату за отработанное время, оплату за неотработанное время и единовременные поощрительные выплаты. Оплата за отработанное время – заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; комиссионное вознаграждение; и т.д.

Оплата за неотработанное время – оплата ежегодных, дополнительных, учебных отпусков; оплата вынужденного прогула, простоев и не полного рабочего времени не по вине работника; оплата труда работников, привлекаемых к выполнению сельскохозяйственных работ, государственных или общественных обязанностей, и т.д.

Единовременные поощрительные выплаты – премии; вознаграждения по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу лет; материальная помощь; денежная компенсация за неиспользованный отпуск; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); и т.д.

К расходам, не относящимся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, относятся: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.); командировочные расходы; выплаты по договорам страхования; стоимость выданных бесплатно форменной и специальной одежды и обуви; страховые взносы единого социального налога.

Особенности учета фонда оплаты труда для целей налогообложения и для расчета среднемесячной заработной платы оговорены специальными нормативными документами.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса, предприятия вправе самостоятельно разрабатывать и утверждать системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат. Поэтому далее в работе необходимо рассмотреть существующие формы, виды и системы оплаты труда.

1.2. Формы, виды и системы заработной платы

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Конкретная система оплаты труда, которую выбрала организация, отражается в коллективном договоре. Кроме того, ее следует указать в Положении об оплате труда или трудовых договорах с работниками. При этом разным категориям работников можно установить различные системы оплаты труда. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с профсоюзом.

Существует несколько основных систем оплаты труда:

Повременная (тарифная);

Сдельная;

Бестарифная;

Система плавающих окладов;

Система выплат на комиссионной основе. 1

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам или исходя из установленного оклада.

Размеры часовых или дневных тарифных ставок и окладов для работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

Повременно – премиальная оплата труда помимо зарплаты предусматривает премии, которые могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Зарплата при повременно – премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Сумму премии следует прибавить к зарплате работника и выплатить вместе с ней. 2

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей: простая, сдельно – премиальная, сдельно – прогрессивная, косвенно – сдельная и аккордная. Однако в любом случае при этой системе работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

При сдельно – премиальной оплате труда помимо заработной платы работнику начисляются премии. При сдельно – прогрессивной оплате труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени, например, за месяц. Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно – сдельную систему оплаты труда применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма зарплаты работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, которые получают зарплату по сдельной системе. При этом зарплата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Так, при этой системе бригада получает задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. Сумма вознаграждения за выполненное задание делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяет администрация организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифную систему оплаты труда используют организации, которые могут учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат своей деятельности. При этом каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия, который должен соответствовать вкладу работника.

При системе плавающих окладов заработок работников зависит не только от результатов их работы, но и от прибыли, полученной организацией. Кроме того, он зависит от суммы денег, которое предприятие может направить на зарплату. При этой системе оплаты труда руководитель организации может ежемесячно повышать или понижать оплату труда на определенный коэффициент. Для этого он должен издать соответствующий приказ.

При оплате труда на комиссионной основе размер зарплаты определяется в процентах от выручки, которую получает организация от деятельности каждого работника. Данная система обычно применяется к работникам, которые занимаются продажей продукции (товаров, работ, услуг).

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную. К основной относится заработная плата, начисляемая ра­ботникам за отработанное время, количество и качество выпол­ненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным став­кам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой вы­платы за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очеред­ных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Правильная организация труда и его оплаты составляет важное условие повышения эффективности труда на предприятии, трудовой дисциплины и точного определения заработка работника. Затраты труда необходимо учитывать с одной стороны как издержки производства, а с другой – как заработок каждого работника. Эти причины определяют большую важность и очень высокую трудоемкость учета оплаты труда и расчетов с персоналом предприятия. Поэтому далее в работе необходимо рассмотреть цели, задачи и особенности бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.

1.3. Цели, задачи, источники и методы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От уровня оплаты труда на предприятии зависит обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования, а следовательно, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов. Как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. 3

Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы предприятия осуществляется с целью выявления уровня эффективности их использования для обеспечения роста объемов производства и прибыли, снижения себестоимости производимой продукции (работ, услуг), обеспечения стабильных условий функционирования персонала предприятия.

Основными задачами анализа являются:

анализ структуры и динамики средств, направляемых на потребление в целом, а также по категориям и профессиям персонала;

определение динамики показателей фонда заработной платы;

рассмотрение структуры фонда оплаты труда и премирования;

оценка эффективности использования фонда оплаты труда и средней заработной платы предприятия;

выявление резервов более полного и эффективного использования фонда оплаты труда. 4

Можно выделить следующие основные метод ы , которые необходимо использовать для проведения анализа фонда оплаты труда и средней заработной платы предприятия:

горизонтальный (временной) анализ - сравнение каждой позиции отчетности с предыдущим периодом. Этот метод в данной работе будет применен для анализа изменения фонда оплаты труда и средней заработной платы.

вертикальный (структурный) анализ - определение структуры итоговых финансовых показателей с выявлением влияния каждой позиции отчетности на результат в целом. Данный метод будет использован для предварительной оценки структуры фонда заработной платы.

сравнительный (пространственный) анализ - это как внутрихозяйственный анализ сводных показателей отчетности по отдельным показателям фирмы, дочерних фирм, подразделений, цехов, так и межхозяйственный анализ показателей данной фирмы с показателями конкурентов, со среднеотраслевыми и средними хозяйственными данными; В данной работе показатели эффективности использования фонда оплаты труда предприятия будут сравниваться с их значениями за предыдущие периоды.

факторный анализ - анализ влияния отдельных факторов (причин) на результативный показатель с помощью детерминированных или стохастических приемов исследования. Причем факторный анализ может быть как прямым (собственно анализ), когда дробят на составные части, так и обратным (синтез), когда его отдельные элементы соединяют в общий результативный показатель. В данной работе будет проведен факторный анализ прибыли ООО «Техностар» на рубль затрат.

Источниками информации для анализа фонда заработной платы и средней заработной платы могут служить первичные документы, регистры синтетического и аналитического учета, отчетность, планы по труду.

Первичные документы включают:

1. Кассовую книгу.

2. Расходные кассовые ордера.

3. Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма N Т-1); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма N Т-5); приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма N Т-6); приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма N Т-8).

4. Личную карточку (форма N Т-2); учетную карточку научного работника (форма N Т-4).

5. Форму N Т-12 "Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы"; форму N Т-13 "Табель учета использования рабочего времени".

6. Ведомость N 8 "Книга учета депонированной заработной платы".

7. Форму N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость"; форму N Т-51 "Расчетная ведомость"; форму N Т-53 "Платежная ведомость".

8. Формы N Т-54, Т-54а "Лицевой счет". 5

Регистры синтетического и аналитического учета включают:

1. Главную книгу.

2. Журнал-ордер N 1.

3. Журнал-ордер N 2.

4. Журнал-ордер N 10.

5. Разработочную таблицу РТ-5 "Сводка начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников и сводка данных по расчетам с рабочими и служащими".

6. Разработочную таблицу РТ-2 "Распределение заработной платы".

Отчетность включает:

1. Пояснение к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках: отчет о движении капитала (форма N 3) и отчет о движении денежных средств (форма N 4).

2. Приложение к бухгалтерскому балансу (форма N 5, справка N 8 "Социальные показатели").

3. Статистическую отчетность по форме N П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников". 6

Под методикой анализа понимается совокупность способов, правил наиболее целесообразного выполнения какой – либо работы. Каждое экономическое явление, каждый процесс чаще определяется не одним, а целым комплексом взаимосвязанных показателей. Во второй главе данной работы будет рассмотрена методика анализа и система показателей использования фонда заработной платы ООО «Техностар».

1. Анализ заработной платы на примере ООО «Техностар»

2.1. Анализ структуры и динамики заработной платы

Общество с ограниченной ответственностью «Техностар» зарегистрировано 1 июня 1995 г., регистрационный № 725.149, создано в соответствии с гл. 4 части первой Гражданского кодекса РФ в соответствии с Федеральным законом «Об Обществах с ограниченной ответственностью», принятым Государственной Думой 14 января 1998г.

ООО «Техностар» является одним из предприятий, работающим в сфере производства пылесосов. На протяжении десяти лет работы образовалась обширная база клиентов, спрос которых на товары ООО «Техностар» довольно высок. В тот же время, фирма столкнулась с сильной конкуренцией, что является основной проблемой предприятия на данном этапе функционирования.

К конкурентным преимуществам ООО «Техностар» можно отнести значительный производственный потенциал, высокую квалификацию персонала, гибкость предприятия, способность быстро реагировать на желание клиента. За время своего существования компания выполнила многочисленные заказы для своих потенциальных клиентов, а также охватила весь спектр отопительного обрудования.

Основными целями ООО «Техностар» являются:

Увеличение ассортимента продукции;

Увеличение объемов продаж;

Расширение клиентской базы.

ООО «Техностар» на сегодняшний день стабильно развивающееся предприятие со средней численностью работающих 80 человек. В ООО «Техностар» можно выделить следующие категории работников:

административно-управленческий персонал (руководители и специалисты);

основные рабочие;

вспомогательные рабочие.

Подбор персонала осуществляется с учетом следующих требований:

На предприятии предусмотрен 8-часовой рабочий день, 5 рабочих дней в неделю, без выходных. Условия оплаты труда работников ООО «Техностар» зафиксированы в коллективном договоре. На предприятии разработано и функционирует Положение об оплате труда. Оплата труда работников повременная, осуществляется на основе должностных окладов за отработанное время. Отдельные виды работ выполняются по сдельным расценкам.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих на ООО «Техностар» является фонд оплаты труда или фонд заработной платы. Анализ фонда заработной платы ООО «Техностар» целесообразно начать с определения удельного веса расходов на оплату труда в себестоимости продукции данного предприятия (таблица 2.1). Источником информации для анализа себестоимости является Отчет о прибылях и убытках ф. № 2 за 2006 год (Приложение 2).

Таблица 2.1

Удельный вес затрат на оплату труда в структуре себестоимости продукции ООО «Техностар»

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют, что в структуре затрат на производство и продажу продукции ООО «Техностар» затраты на оплату труда имеют существенный удельный вес, при этом он увеличился с 23.9 % в 2005 г. до 32.3 % в 2006 г.

Далее необходимо определить удельный вес задолженности по оплате труда в структуре краткосрочных обязательств ООО «Техностар» и в структуре всех пассивов (таблица 2.2) на основе Бухгалтерского баланса ф. № 1 за 2006 год (Приложение 1).

Таблица 2.2

Удельный вес задолженности по оплате труда в структуре пассивов и кредиторской задолженности ООО «Техностар»

Показатели баланса	Размер затрат, тыс.руб.			Удельный вес заработной платы, %			Темп роста, %
			Изменение			Изме-нение
Задолженность перед персоналом по оплате труда
Краткосрочная задолженность
Пассив баланса

Как видно из таблицы 2.2 и рис. 2.1, задолженность по оплате труда по состоянию на 31 декабря 2006 года составила 260 тыс.руб., что больше аналогичного показателя на начало 2006 года на 3 тыс.руб., или на 1.7 %. Удельный вес задолженности перед персоналом в структуре кредиторской задолженности в течение 2005 года снизился с 35.7 % до 32.7 % (на 3.0 %). Сократился также удельный вес задолженности перед персоналом в структуре пассивов ООО «Техностар» с 19.0 % до 15.3 % (на 3.7 %).

Рис. 2.1. Удельный вес задолженности перед персоналом в структуре пассивов и кредиторской задолженности ООО «Техностар»

Таблица 2.3

Динамика, структура и структурная динамика фонда заработной платы ООО «Техностар»

				Удельный вес в структуре ФЗП, %			Темп роста, %
			Изменение			Изме-нение
Руководители
Специалисты
Основные рабочие
Вспомогательные рабочие

Как видно из таблицы 2.2, фонд заработной платы ООО «Техностар» в 2006 г. увеличился по сравнению с прошлогодним уровнем на 1202.4 тыс.руб., или на 49.4 %. Наиболее существенно в абсолютном значении возрос фонд оплаты труда основных рабочих – на 609 тыс.руб., или на 53.3 %. Фонд заработной платы руководителей увеличился наиболее существенно в относительном выражении – на 64.1 %, или на 123.7 тыс.руб. Фонд оплаты труда вспомогательных рабочих вырос также существенно – на 54.4 %, что в абсолютном значении составило 182.6 тыс.руб. Более низкими темпами увеличивался фонд заработной платы специалистов (на 37.7 %, или на 287.1 тыс.руб.).

Структура фонда заработной платы ООО «Техностар» в 2006 г. для наглядности отражена на рис. 2.1. Структура фонда заработной платы ООО «Техностар» в течение всего исследуемого периода почти не менялась. Наибольший удельный вес при этом составляет заработная плата основных рабочих - 49.3 % в 2005 г. и 46.2 % в 2006 г. Фонд заработной платы специалистов составил 29.6 % и 27.7 % в 2005 г. и в 2006 г. соответственно.

Рис. 2.2 Структура фонда заработной платы ООО «Техностар» в 2006г.

Доля фонда оплаты труда руководителей невелика (13.1 % в 2005 г. и 10.6 % в 2006 г.). На исследуемом предприятии уровень расходов на заработную плату вспомогательных рабочих увеличился с 8.0 % в 2005 году до 15.5 % в 2006 г., что можно оценить положительно, поскольку это производственные работники предприятия.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой (таблица 2.4). Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категория работников:

ФЗПабс = ФЗП1 – ФЗП0 (2.1)

В 2006 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 3636,0-2566,8= 1069,2 тыс. руб.

В 2005 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 2433,6-2312,2= 121,4

В 2003 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 2156,5-1925,5=231

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. * Квп + ФЗПпл.пост), (2.2)

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В 2006 г.: ФЗПотн = 3636,0- (1205,6*1,18+1720,2)= 493,2 тыс. руб.

В 2005 г.: ФЗПотн = 2433,6 - (950,2 * 1,06 + 1408,3) = 18,1 тыс. руб.

В 2003 г.: ФЗПотн = 2156,5- (903,0* 1,13 +1216,4) = -80,3 тыс.руб.

Исходя из расчетов мы видим, что в 2006 г. на предприятии ООО «Техностар» был относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 493,2 тыс. рублей.

Таблица 2.4

Исходные данные для анализа фонда заработной платы ООО «Техностар» за 2006 г.

Вид оплаты
			Отклонение			Отклонение			Отклонение
Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1. По сдельным расценкам 1.3.Премии за производственные результаты
2.Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1.Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2.Доплаты 2.2.1.За сверхурочное время работы 2.2.2.За стаж работы 2.2.3.За простои по вине предприятия
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных
4.Оплата отпусков рабочих 4.1.Относящаяся к переменной части 4.2.Относящаяся к постоянной части
5. Оплата труда служащих
6.Общий фонд заработной платы. В том числе: переменная часть постоянная часть
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части

Далее в работе необходимо проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда ООО «Техностар», в который входит оплата труда рабочих – повременщиков, а также все виды доплат. Фонд заработной платы работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка (рис.2.3).

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР х ГЗП, (2.3)

ФЗП = ЧР х Д х ДЗП, (2.4)

ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП (2.5)

Фонд повременной заработной платы

Среднесписочная численность (ЧР)

Среднегодовая зарплата одного рабочего (ГЗП)

Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)

Среднедневная заработная плата рабочего (ДЗП)

Среднечасовая зарплата одного рабочего (ЧЗП)

Средняя продолжительность смены (П)

Рис. 2.3 Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих – повременщиков

Таблица 2.5

Исходные данные для анализа повременного фонда оплаты труда ООО «Техностар»

Показатель	2006 г. план	2006 г. факт	Отклонение
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год
Средняя продолжительность рабочей смены, ч
Фонд повременной оплаты труда, тыс.руб.
Зарплата одного рабочего, тыс.руб. среднегодовая среднедневная среднечасовая

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные табл. 2.5:

 ФЗПчр = (ЧРф – ЧРпл) х ГЗПпл = (45-45) х 21.202 = 0

 ФЗПгзп = ЧРф х (ГЗПф – ГЗПпл) = 45 х (21.202 – 16.802) = +198.0

Как видно из вышеприведенных расчетов увеличение повременного фонда заработной платы в ООО «Техностар» в 2006 г. по сравнению с планом вызвано исключительно увеличением заработной платы одного работника, поскольку изменения среднесписочной численности рабочих не было. Поэтому далее необходимо рассмотреть факторы второго порядка, которые повлияли на рост заработной платы одного работника:

1. Количество дней, отработанных одним рабочим в среднем за год:

 ФЗПд = Чф х (Дф – Дб) х Пб х ЧЗПб = 45 х (206 – 201) х 7.8 х 0.0107 = +18.8

2. За счет увеличения продолжительности рабочей смены:

 ФЗПп = Чф х Дф х (Пф – Пб) х ЧЗПб = 45 х 206 х (7.9 – 7.8) х 0.0107 = + 9.9

3. За счет увеличения среднечасовой зарплаты одного работника:

 ФЗПп = Чф х Дф х Пф х (ЧЗПф – ЧЗПпл) = 45 х 206 х 7.9 (0.0130 – 0.0107) = +169.3

Итого: +198.0 тыс.руб.

Таким образом, перерасход повременного фонда оплаты труда произошел исключительно за счет роста среднечасовой оплаты труда работников, что связано с повышением тарифных ставок на исследуемом предприятии.

2.2. Анализ средней заработной платы

Таблица 2.6

Динамика средней заработной платы работников ООО «Техностар»

							Абс. откл. средней з/пл +/-, тыс.руб	Темп роста %
	ФЗП, тыс.руб.			ФЗП, тыс.руб.	Среднесписоч-ная численность, чел.	Средняя заработная плата, тыс.руб. в мес.
Руководители
Специалисты
Основные рабочие
Вспомогательные рабочие

Как показывают данные таблицы 2.5 и рис. 2.4, среднемесячная заработная плата в целом по предприятию в 2006 г. составила 3.8 тыс.руб., что выше прошлогоднего уровня на 1.3 тыс.руб., или на 52 %. Самая высокая заработная плата характерна для руководителей – 5.3 тыс.руб. и 6.4 тыс.руб. в 2005 г. и в 2006 г. соответственно. При этом для заработной платы данной категории работников характерны самые низкие темпы прироста – 20.8 %.

Заработная плата работников специалистов в 2006 г. возросла по сравнению с прошлым годом на 40.0 % и составила 4.2 тыс.руб. Среднемесячная оплата труда основных рабочих в 2005 г. составила 2.5 тыс.руб., в 2006 г. данный показатель возрос на 1.0 тыс. руб. При этом темп ее прироста высок по сравнению с остальными категориями персонала – 40.0 %. Самая низкая заработная плата характерна для вспомогательных рабочих – 1.1 тыс.руб. и 3.1 тыс.руб. в 2005 г. и 2006 г. соответственно. Однако для заработной платы данной категории работников характерен самый высокий темп роста – 281.8 %.

Рис. 2.4. Динамика среднемесячной заработной платы ООО «Техностар»

В ходе анализа необходимо установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iсз = СЗф / СЗпл (2.6)

Iгв = ГВф / ГВпл (2.7)

Таблица 2.7

Расчет производительности труда и средней заработной платы ООО «Техностар»

Показатели
Объем выполненных работ, тыс.руб.
Фонд заработной платы, тыс.руб.
Среднесписочная численность, чел.
Средняя зарплата на 1 работника в месяц, руб.
Производительность труда, тыс.руб. / чел.

Рассчитаем индексы среднего заработка (Iсз) и производительности труда (Iгв) по формулам, взяв за базисный период 2001 г. (таблица 2.8)

Таблица 2.8

Расчет индексов среднего заработка (Iсз) и производительности труда (Iгв) ООО «Техностар» за 2002 – 2006 г.г.

Для наглядности динамику индексов среднего заработка (Iсз) и производительности труда (Iгв) ООО «Техностар» за 2002 – 2006 г.г. можно отразить графически (рис. 2.5).

Рис. 2.5 Динамика индексов среднего заработка и производительности труда ООО «Техностар» за 2003 – 2006 г.г.

Как видно из вышеприведенных расчетов, темп роста средней заработной платы ООО «Техностар» в 2006 году превышает темп роста производительности труда, что свидетельствует о неправильной организации оплаты труда на предприятии.

2.3. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда

Для оценки эффективности использования средств фонда оплаты труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа необходимо изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню (таблица 2.9).

Таблица 2.9

Показатели эффективности использования фонда заработной платы ООО «Техностар»

Показатель			Абс. откл., +/-	Темп роста, %
Объем производства продукции, тыс.руб.
Выручка, тыс.руб.
Валовая прибыль, тыс.руб.
Чистая прибыль, тыс.руб.
Фонд заработной платы, тыс.руб.
Производство продукции на рубль заработной платы, руб.
Выручка на рубль зарплаты, руб.
Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты, руб.
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.

Из таблицы 2.9 видно, что для ООО «Техностар» в 2006 г. характерно снижение эффективности использования средств фонда оплаты труда по сравнению с уровнем прошлого года. На рубль заработной платы в отчетном году произведено меньше товарной продукции на 0.5 руб. и получено меньше выручки на 0.5 руб. Однако при этом валовой прибыли на рубль заработной платы получено на 0.59 руб. больше, чем в прошлом году, а чистой прибыли на рубль заработной платы – больше на 0.01 руб, что оценивается положительно. Таким образом, в целом эффективность использования средств фонда оплаты труда фактически оказалась ниже прошлогоднего уровня, что свидетельствует о неиспользованных резервах повышения эффективности его использования.

Далее необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы. На рис. 2.6 для наглядности показана структурно – логическая схема факторного анализа показателей эффективности использования фонда заработной платы.

Удельный вес рабочих в общей численности персонала

Количество отработанных дней одним рабочим

Средняя про-должитель-ность рабочего дня

Среднеча-совая вы-работка рабочего

Среднегодовая выработка одного работника

Среднегодовая зарплата одного работника

Стоимость выпущенной про-дукции на рубль заработной платы

Коэффициент реализуемости продукции

Выручка на рубль зарплаты

Рентабельность продаж

Прибыль на рубль зарплаты

Удельный вес чистой прибыли в общей ее сумме

Чистая прибыль на рубль заработной платы

Рис. 2.6 Структурно-логическая схема факторного анализа показателей эффективности использования фонда заработной платы

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП/ФЗП = ВП/Т х Т/ΣД х ∑Д/ЧР х ЧР/ППП: ФЗП / ППП =

ЧВ х П х Д х УД: ГЗП, (2.8)

где ВП – выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП – фонд заработной платы персонала;

Т – количество часов, затраченных на производство продукции;

ΣД и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР – среднесписочная численность рабочих;

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

УД – удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль заработной платы кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня реализуемости продукции УР):

В / ФЗП = В/ВП х ВП/Т х Т/ΣД х ∑Д/ЧР х ЧР/ППП: ФЗП/ППП=

УР х ЧВ х П х Д х УД: ГЗП (2.9)

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, кроме выше названных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности продаж (Rрп):

Прп /ФЗП = Прп / В х В/ВП х ВП/Т х Т/ΣД х ∑Д/ЧР х ЧР/ППП: ФЗП /ППП =

Rрп х УР х ЧВ х П х Д х УД: ГЗП (2.10)

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

ЧП / ФЗП = ЧП/Прп х Прп / В х В/ВП х ВП/Т х Т/ΣД х ∑Д/ЧР х ЧР/ППП:

ФЗП / ППП = Rрп х УР х ЧВ х П х Д х УД: ГЗП (2.11)

Данные для факторного анализа прибыли ООО «Техностар» на рубль затрат приведены в таблице 2.10.

Таблица 2.10

Данные для факторного анализа прибыли на рубль заработной платы ООО «Техностар»

Показатель	2006 г. план	2006 г. факт	отклонение
Прибыль от реализации продукции, тыс.руб.
Чистая прибыль. Тыс.руб.
Доля чистой прибыли в общей сумме прибыли Дчп
Выручка от продажи продукции, тыс.руб.
Стоимость выпущенной продукции, тыс.руб.
Удельный вес выручки в стоимости произведенной продукции, %
Рентабельность продаж, % Rрп
Фонд заработной платы, тыс.руб.
Прибыль на руб. зарплаты, коп.
Чистая прибыль на рубль зарплаты, руб.
Среднесписочная численность работников
Среднегодовая зарплата, руб.
Среднесписочная численность рабочих в общей численности персонала, чел.
Удельный вес рабочих в общей численности персонала, % УР
Отработано дней одним рабочим за год
Средняя продолжительность одного дня, ч
Среднечасовая выработка рабочего, руб.

Для расчета влияния факторов по приведенным выше моделям используем способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 3.10, проанализируем, за счет каких факторов изменилась чистая прибыль ООО «Техностар» на рубль заработной платы:

ЧП/2006ЗП2005 = Дчп2005 х Rрп2005 х УР2005 х ЧВ2005 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 1 х 0.0145 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.062

ЧП/2006ЗПусл1 = Дчп2006 х Rрп2005 х УР2005 х ЧВ2005 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.0145 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.007

ЧП/2006ЗПусл2 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2005 х ЧВ2005 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.083

ЧП/ФЗПусл3 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2005 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.083

ЧП/2006ЗПусл4 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.105

ЧП/ФЗПусл5 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2006 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.107

ЧП/ФЗПусл6 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2006 х Д2006 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / 30420 = 0.109

ЧП/ФЗПусл7 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2006 х Д2006 х УД2006 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / 30420 = 0.109

ЧП/ФЗП2006 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2006 х Д2006 х УД2006 / ГЗП2006 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / 45450 = 0.074

Изменение чистой прибыли на рубль заработной платы общее:

0.074 – 0.062 = +0.012

В том числе за счет изменения:

среднегодового заработка одного работника предприятия:

0.074 – 0.109 = -0.035

удельного веса рабочих в общей численности персонала:

0.109 – 0.109 = 0

количества отработанных дней одним рабочим за год:

0.109 – 0.107 = +0.002

средней продолжительности рабочего дня:

0.107– 0.105 = +0.002

среднечасовой выработки рабочих:

0.105 - 0.083 = +0.022

коэффициента реализуемости продукции:

0.083- 0.083 = 0

уровня рентабельности продаж:

0.083 -0.007 = +0.076

доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли:

0.007 – 0.062 = - 0.055

Как видно из вышеприведенных расчетов, основной причиной снижения прибыли ООО «Техностар» на рубль затрат в 2006 г. по сравнению с плановым уровнем было снижение доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли на 0.888 и увеличение среднегодового заработка одного работника предприятия на 22.91 тыс.руб.

Итак, проведенное исследование показало, что существующая система оплаты труда в условиях ООО «Техностар» неэффективна, что может привести к значительным финансовым потерям предприятия, к спаду объема продаж, к сокращению производительности труда, к высокой текучести кадров. Кроме того, на исследуемом предприятии неэффективно используется фонд заработной платы, что свидетельствует о наличии неиспользованных резервов повышения рентабельности ООО «Техностар». Поэтому далее в работе необходимо разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Техностар» и определить основные направления эффективности использования фонда заработной платы.

2.4. Основные направления эффективности использования фонда заработной платы

Как выяснилось в ходе анализа, в ООО «Техностар» темпы роста средней заработной платы значительно превышают темпы роста производительности труда, что экономически неэффективно. Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = ФЗПф х ((Iсз - Iгв) : Iсз) (2.12)

Рассчитаем экономию фонда зарплаты для ООО «Техностар» за 2006 год по формуле:

Э = 3636.0 ((1.739 – 1.625) : 1.739) = 238.4 тыс.руб.

Как видно из вышеприведенных расчетов, более высокие темпы роста оплаты труда в ООО «Техностар» по сравнению с темпами роста производительности труда в 2006 г. способствовали перерасходу фонда зарплаты на 238.4 тыс.руб., что можно оценить отрицательно.

Для определения основных направлений эффективности использования фонда заработной платы ООО «Техностар» необходимо подсчитать резервы увеличения прибыли на рубль заработной платы (РЧП). Для изучаемого предприятия основным резервом является снижение среднегодового заработка работников до планового уровня. При определении текущих и перспективных резервов вместо фактического уровня факторных показателей за 2006 год учитывается их плановый или максимально возможный уровень.

В 2006 году планировалось среднегодовая заработная плата по предприятию в сумме 32085 руб., однако фактически данный показатель составил 45450 руб. При этом фактические темпы роста производительности труда оказались ниже темпов роста оплаты труда. Определим резервы увеличения прибыли на рубль заработной платы за счет снижения среднегодовой оплаты труда до планового уровня:

ЧП/ФЗПусл1 = Дчпф х Rрпф х УРф х ЧВф х Пф х Дф х УДф / Р ГЗПф =0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / (45450 – 32085) = 0.249

По итогам расчета можно сделать вывод, что если бы ООО «Техностар» установило в 2006 г. оплату труда в соответствии с запланированным уровнем, прибыль на рубль заработной платы возросла бы на 0.249 руб.

ООО «Техностар» целесообразно установить плановый фонд заработной платы в размере 2566,8 руб. при условии 100 % выполнения плана по получению прибыли. В зависимости от степени выполнения плана рекомендуется уменьшать или увеличивать фонд на процент перевыполнения (или недовыполнения) плана. Такая методика расчета заработной платы позволит предприятию сбалансировать темпы роста продаж и заработной платы.

Поясним вышесказанное на примере. Допустим, по итогам работы за месяц предприятие выполнило план по получению прибыли на 95 %. При действующей в настоящее время системе оплаты труда фонд заработной платы составит 213.9 тыс.руб. (2566.8 тыс.руб. : 12 мес.). По предлагаемой системе оплаты труда фонд заработной платы, подлежащий распределению между работниками, уменьшается на 5 % и составит 203.2 тыс.руб. Экономия фонда заработной платы при этом составит 10.7 тыс.руб.

Заключение

Как показало исследование, оплата труда на предприятии ООО «Техностар» организуется в соответствии с положением, устанавливающим размеры тарифных ставок рабочих и положением о надбавках и доплатах. На предприятии применяется повременная система оплаты труда, при этом оплата производится за определенное количество времени независимо от количества выполненных работ.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих в ООО «Техностар» является фонд заработной платы. В структуре затрат на производство и продажу продукции ООО «Техностар» затраты на оплату труда имеют несущественный удельный вес, однако он увеличился с 23.9 % в 2005 г. до 32.3 % в 2006 г.

Фонд заработной платы ООО «Техностар» в 2006 г. увеличился по сравнению с прошлогодним уровнем на 1202.4 тыс.руб., или на 49.4 %. Наиболее существенно в абсолютном значении возрос фонд оплаты труда основных рабочих (на 480 тыс.руб.) и вспомогательных рабочих (на 368.4 тыс.руб.). Более низкими темпами увеличивался фонд заработной платы руководителей (на 66 тыс.руб., или на 20.8 %).

Структура фонда заработной платы ООО «Техностар» в течение всего исследуемого периода почти не менялась. Наибольший удельный вес при этом составляет заработная плата рабочих - 46.2 %. Фонд заработной платы специалистов составил 27.7 %. Доля фонда оплаты труда вспомогательных рабочих – 15.5 %. Уровень расходов на заработную плату руководителей невысок – 10.6 % , что можно оценить положительно.

В ходе анализа выяснилось, что увеличение фонда заработной платы в ООО «Техностар» в 2006 г. по сравнению с прошлым годом вызвано увеличением заработной платы одного работника. За счет этого фактора повременный фонд оплаты труда увеличился на 198.0 тыс.руб.

Среднемесячная заработная плата в целом по предприятию в 2006 г. составила 3.8 тыс.руб., что выше прошлогоднего уровня на 1.3 тыс.руб., или на 52.0%. Самая высокая заработная плата характерна для руководителей – 6.4 тыс.руб., при этом для заработной платы данной категории работников характерны низкие темпы прироста – 20.8 %. Средняя заработная плата специалистов в 2005 г. возросла по сравнению с прошлым годом на 40.0 % и составила 4.2 тыс.руб. Среднемесячная оплата труда основных рабочих в 2005 г. составила 3.5 тыс.руб., при этом темп ее прироста составил 40 %. Самая низкая заработная плата характерна для вспомогательных рабочих - 9.1 тыс.руб., однако темп ее роста высок по сравнению с остальными категориями персонала –281.8 %.

Как показывают расчеты, темп роста средней заработной платы в ООО «Техностар» превышает темп роста производительности труда, что свидетельствует о неправильной организации оплаты труда на предприятии. Более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда в 2005 г. способствовали перерасходу фонда зарплаты на 238.4 тыс.руб., что можно оценить отрицательно.

Для ООО «Техностар» в 2006 г. характерно снижение эффективности использования средств фонда оплаты труда по сравнению с уровнем прошлого года. На рубль заработной платы в отчетном году произведено меньше товарной продукции на 0.05 руб. и получено меньше выручки на 0.05 руб. Валовой прибыли на рубль заработной платы получено на 0.59 руб. больше, чем в прошлом году, а чистой прибыли на рубль заработной платы – больше на 0.01 руб. Таким образом, эффективность использования средств фонда оплаты труда фактически оказалась ниже прошлогодней, что свидетельствует о неиспользованных резервах повышения эффективности его использования.

Основной причиной снижения прибыли ООО «Техностар» на рубль затрат в 2006 г. по сравнению с уровнем прошлого года было увеличение среднегодового заработка одного работника предприятия на 1503 руб.

Поскольку фактические темпы роста производительности труда в ООО «Техностар» оказались значительно ниже темпов роста оплаты труда, основным направлением повышения эффективности использования фонда заработной платы для исследуемого предприятия является снижение среднегодового заработка работников до планового уровня. Так, если бы ООО «Техностар» установило в 2006 г. оплату труда в соответствии с запланированным уровнем, прибыль на рубль заработной платы возросла бы на 0.249 руб.

Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации от 12.12.93 (в ред. Указа Президента РФ от 10.02.96 №173).

Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09.12.71 (в ред. Федерально­го закона от 18.01.2002 № 2-ФЗ).

Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I и II. - М.: Проспект, 1998.

Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".

Авдеев О.В. Оплата труда на предприятиях. М.: «Финансы и статистика», 2005.

Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом. – М.: Финансы и Статистика, 1999.

Бовыкин В. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: Экономика, 1997. - 368 с.

Быгин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда в условиях перехода к рыночной экономике: Учебное пособие. М., 1995.

Ван Хорн Дж. К. Основы управления финансами. –М.: Финансы и статистика, 1999.

Виханский О.С. “Стратегическое управление”, Издательство Московского Университета, 1998.-431с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент; Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика,1998.-528с.

Зубкова А.Ф. Экономика труда. –М.: Финстатинформ, 2005.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – НОРМА, 1998.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн.: Новое знание, 2005. 278с.

Качалина Л.Н. Качественная оценка эффективности труда служащих производственных объединений, предприятий. Методические рекомендации. – М., 1998.

Котлер Филипп. Основы маркетинга. М. : Прогресс, 1993.

Кустова Т.Н. Анализ и диагностика финансово- хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – Рыбинск: РГАТА, 2005. – 200 с.

Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. - М.: Русская деловая литература, 1999. - 320 с.

Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. - М.: ИНФРА-М, 1996.-430 с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1998. 200с.

Михайловский Я.В. Эффективный менеджер. М.: ГЕЛАН, 2002. 372с.

Общий и специальный менеджмент / Под ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. М.: РАГС, 2002. 568с.

Под ред. Волкова Р.Ф. Экономика предприятия, -М: Инфра-М, 1998.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.4-е перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое Знание»,2000. – 688 с.

Смирнов Э.А. Основы теории организации; Учебное пособие для вузов. -М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.

Справочник директора. Под ред. Лапусты М.Г. – М.; ИНФРА, 2002 г.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: ДЕЛО, 1995. 380с.

Финансовый менеджмент: теория и практика / Под ред. Е.С. Стояновой –М.: Перспектива, 1996.

1. ... по фонду заработной платы обслуживающего персонала выявляются путем анализа отклонений от плана численности и средней ...

Проведем анализ фонда оплаты труда ООО "Пром-Энерго" за 2012-2013 годы. Для этого сначала рассчитаем абсолютное и относительное отклонение величины фонда оплаты труда в целом по предприятию, а затем проанализируем фонд оплаты труда по категориям работников и по видам выплат. Данные для анализа фонда оплаты труда взяты из статистической формы № П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников" и формы № 2 "Отчет о прибылях и убытках" и приведены в таблице 3. "Отчет о прибылях и убытках" приведен в Приложении 1.

Таблица 3. Показатели для расчета абсолютного отклонения фонда оплаты труда ООО "Пром-Энерго" за 2012-2013 гг.

4089,3 - 33606,1 = 483,2 тыс. руб.

На предприятии наблюдается увеличение расходов на оплату труда с 3606,1 тыс. руб. до 4089,3 т. руб. Несмотря на то, что согласно абсолютному отклонению выручка выросла на 3,9%, допущен перерасход фонда заработной платы на 483,2 т. руб. Абсолютное отклонение определяется без учета объема продаж, поэтому затраты в отчетном периоде следует сравнивать с базовыми, пересчитанными на темпы роста объема продаж товаров, скорректировав только переменную часть фонда заработной платы. Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы приведены в Приложении 9.

Рассчитаем относительное отклонение величины фонда заработной платы в отчетном периоде от базисного:

4089,3 тыс. руб. - (793,4 тыс. руб. * 1,0298 + 2812,7 тыс. руб.) = 459,6 тыс. руб.

Относительный рост фонда заработной платы по сравнению с 2012 годом составил в 2013 году 459,6 тыс. руб. Расчет как абсолютного, так и относительного отклонения говорит о перерасходе фонда заработной платы. Произведем горизонтальный и вертикальный анализ фонда заработной платы в разрезе категорий работников. Данные для расчета приведены в таблице 4.

Таблица 4. Анализ фонда заработной платы ООО "Пром-Энерго".

Из таблицы видно, что фонд заработной платы в отчетном периоде возрос на 483,2 тыс. руб. Наблюдается рост фонда заработной платы по всем категориям работников. Наибольшее увеличение произошло по категории рабочих: на 275 тыс. руб. (удельный вес их оплаты труда 55,2 % в 2012 году и 55,4% в 2013 году). Это связано с большей численностью работников данной категории по сравнению с руководителями и специалистами. Наименьший вес в структуре фонда оплаты труда занимает зарплата руководителей, которая в 2012 году составляла 21,8%, а в 2013 году - 21,2 %. Удельный вес оплаты труда специалистов в 2013 году составляет 23,4 %, а в 2012 году 23,0 %. Фонд заработной платы руководителей возрос на 80,7 тыс. руб., а специалистов - на 127,5 тыс. руб.

Проведем анализ фонда заработной платы по видам выплат в таблице 5.

Таблица 5. Анализ структуры фонда оплаты труда по видам выплат ООО "Пром-Энерго".

Виды выплат			Отклонения
Оплата по должностным окладам
Компенсационные доплаты
Отпускные
Продолжение таблицы 5.
Виды выплат			Отклонения
Оплата по больничным
Итого ФОТ
В том числе:
Постоянная часть ФОТ
Переменная часть ФОТ

Изучив структуру фонда по таблице 5., мы видим, что наибольшую часть в ней занимают должностные оклады, то есть повременная форма оплаты труда (2578,3 тыс. руб. в 2012 г. и 2698,9 тыс. руб. в 2013 г., удельный вес соответственно 71,5% и 66,0%).

Следующее место по величине в структуре фонда занимает премии (426,3 тыс. руб. в 2012 году и 691,1 тыс. руб. в 2013 году, удельный вес соответственно 11,8% и 16,9%).

Компенсационные доплаты имеют незначительный удельный вес в структуре фонда оплаты труда (в 2012 году соответственно 3,8% и в 2013 году - 3,1%). Удельный вес компенсационных доплат в 2013 году снизился.

Из таблицы видно, что постоянная часть фонда заработной платы значительно превышает его переменную часть, так как их удельный вес в 2013 году соответственно 78,0% и 22,0%, а в 2012 году - 72,0% и 28,0%. В отчетном периоде произошло значительное снижение удельного веса постоянной части фонда оплаты труда (на 6,0 %) и увеличение удельного веса переменной части.

Следует отметить тот факт, что перерасход фонда заработной платы допущен в больше всего за счет переменной его части. Абсолютное отклонение переменной части фонда заработной платы по сравнению с 2012 годом в 2,7 раза больше абсолютного отклонения постоянной части. Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема продаж товаров. В 2013 году произошло увеличение объема продаж и за счет этого выручки, а, следовательно, и переменной части оплаты труда. В ООО "Пром-Энерго" в структуре фонда оплаты труда преобладают постоянные затраты, так как в этом случае при увеличении объема продаж возможно получить наибольшую прибыль, но есть опасность, что при сокращении продаж компания будет нести большие убытки, чем на условиях преобладания сдельной и комиссионной оплаты. Зная постоянную и переменную часть фонда оплаты труда, можно определить ее влияние на рост прибыли. Данные для расчета приведены в таблице 6.

Таблица 6. Анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и роста прибыли ООО "Пром-Энерго".

Изменение постоянной и переменной части среднегодовой заработной платы можно определить следующим образом:

где IЗП пост. - изменение постоянной части среднегодовой заработной платы; пост. часть с/г ЗП1 - постоянная часть среднегодовой зарплаты за отчетный период; пост. часть с/г ЗП0 - постоянная часть среднегодовой зарплаты за базовый период.

IЗП пост. = 154,96/140,66 * 100% = 110,16 %

где IЗП перем. - изменение переменной части среднегодовой заработной платы;

перем. часть с/г ЗП1 - переменная часть среднегодовой зарплаты за отчетный период;

переем. часть с/г ЗП0 - переменная часть среднегодовой зарплаты за базовый период .

IЗП перем. = 60,32/39,65* 100 = 152,13 %

Прибыль1/Прибыль2 = 12821,9/11316,5 * 100 = 113,3 % Сравним:

152,13% > 113,3 % > 110,16%

Видно, что прибыль растет быстрее, чем постоянная часть фонда заработной платы и медленнее, чем переменная его часть. Так как в ООО "Пром-Энерго" в структуре фонда заработной платы преобладают постоянные затраты, то рост прибыли на предприятии выше, чем если бы в структуре фонда преобладали переменные затраты. У предприятий, в структуре себестоимости которых преобладают постоянные затраты, прибыль больше, а ниже - у предприятий, несущих, в основном, переменные затраты. Для оценки эффективности использования фонда заработной платы оплаты труда Г.В. Савицкая предлагает следующие коэффициенты:

Зарплатоотдача = выручка / фонд оплаты труда

Зарплатоемкость = фонд оплаты труда / выручку

Кроме того, Г.В. Савицкая в своей методике анализирует, сколько прибыли приходится на 1 руб. фонда оплаты труда, для чего определяется отношение прибыли от продаж (П) к фонду заработной платы:

где ФЗП - фонд заработной платы;

П - прибыль от продаж .

Дадим оценку эффективности использования ФЗП, используя данные приведенные в таблице 7.

Таблица 7. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда ООО "Пром-Энерго".

Зарплатоотдача уменьшилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 3,5. В данном случае использование взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада работников можно оценить как недостаточно эффективное. Произошло снижение стимулирующей роли заработной платы, и, следовательно, недостаточно рациональное расходование фонда оплаты труда. ООО "Пром-Энерго" следует обратить внимание на то, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением экономических показателей.

Зарплатоемкость - это коэффициент затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта. Зарплатоемкость в 2013 году увеличилась на 0,01. Следовательно, наблюдается некоторое повышение себестоимости продукции, так как сюда относят суммы начисленной заработной платы. Это произошло в результате несоответствия между темпами роста показателей средней выработки и средней заработной платы, что можно объяснить увеличением окладов по предприятию. Отсюда следует, что на 1 рубль зарплаты в 2013 году получено меньше выручки. Также в 2013 году на 1 рубль зарплаты получено меньше прибыли от продаж на 0,004, что не совсем благоприятно сказывается на результатах деятельности предприятия.

В ходе дальнейшего анализа необходимо установить причины, повлиявшие на изменение фонда заработной платы. Данные для расчета приведены в таблице 8.

Таблица 8. Анализ фонда оплаты труда ООО "Пром-Энерго".

Показатели			Отклонения
Среднесписочная численность работающих, чел. (ЧР)
Отработано дней всеми работниками за год
Отработано дней одним работником за год, (Д)
Отработанно за год всеми работниками, тыс. час
Отработано одним работником за год, тыс. час.
Средняя продолжительность рабочего дня, часов (П)
Фонд заработной платы, тыс. руб.
Среднегодовая зарплата работающих, тыс. руб.
Среднемесячная зарплата работающих, тыс. руб.
Среднедневная зарплата работающих, тыс. руб.
Среднечасовая зарплата работающих, тыс. руб. (ЧЗП)

Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда ООО "Пром-Энерго" используется следующая модель:

На фонд заработной платы оказывают влияние такие факторы, как среднесписочная численность работников (ЧР), количество дней, отработанных одним работником за год (Д), продолжительность рабочего дня (П) и среднечасовая заработная плата одного работника (ЧЗП).

где?ФЗПч. - изменение фонда заработной платы в соответствии с изменениями численности работников;

Д0 - количество отработанных дней одним работником за год в базовый период;

ФЗПч = (-1) Ч 248,85 Ч 7,9566 Ч 0,09107 = - 180,3 тыс. руб.

где?ФЗПд. - изменение фонда заработной платы в соответствии с изменениями количества отработанных дней одним работником за год;

Д - изменение количества отработанных дней одним работником за год;

П0 - средняя продолжительность рабочего дня в базовый период;

ЧЗП0 - среднечасовая зарплата одного работника в базовый период .

ФЗПд = 19 Ч (-2,01) Ч 7,9566 Ч 0,09107 = - 27,7 тыс. руб.

где?ФЗПп. - изменение фонда заработной платы в соответствии с изменениями средней продолжительности рабочего дня;

ЧР1 - среднегодовая численность работников в отчетный период;

П - изменение средней продолжительности рабочего дня;

ЧЗП0 - среднечасовая зарплата одного работника в базовый период .

ФЗПп = 19 Ч 246,84 Ч 0,0243 Ч 0,09107 = 10,4 тыс. руб.

где?ФЗПз. - изменение фонда заработной платы в соответствии с изменениями среднечасовой зарплаты одного работника;

ЧР1 - среднегодовая численность работников в отчетный период;

Д1 - количество отработанных дней одним работником за год в отчетный период;

П1 - средняя продолжительность рабочего дня в отчетный период;

• ?ЧЗП - изменение среднечасовой зарплаты одного работника .
• ?ФЗПз= 19 Ч 246,84 Ч 7,9809 Ч 0,01819 = 680,8 тыс. руб.

• ?ФЗП = ?ФЗПч + ?ФЗПд + ?ФЗПп + ?ФЗПз
• ?ФЗП = (-180,3) + (-27,7) + 10,4 + 680,8 = 483,2 тыс. руб.

В 2013 году фонд заработной платы увеличился на 483,2 тыс. руб.

Факторный анализ показал, что увеличение фонда заработной платы труда произошло в основном за счет повышения среднечасовой заработной платы на 0,01819 тыс. руб., что привело к росту фонда оплаты труда на 680,8 тыс. руб. Рост среднечасовой зарплаты произошел в основном в результате повышения окладов, а также за счет увеличения объема продаж. За счет увеличения средней продолжительности рабочего дня на 0,0243 часа фонд заработной платы возрос на 10,4 тыс. руб. Помимо этого имеют место и факторы, оказавшие влияние на уменьшение фонда заработной платы. К ним относятся, во-первых, снижение среднесписочной численности на 1 человека, что привело к сокращению фонда оплаты труда на 180,3 тыс. руб., во-вторых, целодневные потери рабочего времени привели к уменьшению фонда оплаты труда на 27,7 тыс. руб. Причиной целодневных потерь рабочего времени являются дни нетрудоспособности работающих.

Проанализируем причины, повлиявшие на изменение фонда заработной платы рабочих, используя данные приведенные в таблице 9.

Таблица 9. Анализ фонда оплаты труда рабочих ООО "Пром-Энерго".

Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда рабочих ООО "Пром-Энерго" используется двухфакторная модель:

Расчет влияния факторов по данной модели будет произведен способом абсолютных разниц:

где?ФЗПч. - изменение фонда заработной платы в соответствии изменения среднегодовой численности работников;

ЧР - изменение среднегодовой численности работников;

ГЗП0 - среднегодовая зарплата одного работника в базовый период .

ФЗПч. = - 1 Ч 142,182 = - 142,2 тыс. руб.

где?ФЗПз. - изменение фонда заработной платы в соответствии изменение среднегодовой зарплаты одного работника;

ЧР1 - среднегодовая численность работников в отчетный период;

• ?ГЗП - изменение среднегодовой зарплаты одного работника .
• ?ФЗПз. = 13 Ч 32,088 = 417,2 тыс. руб.

Проверка проведенных расчетов:

• ?ФЗП = ?ФЗПч. + ?ФЗПз.
• ?ФЗП = - 142,2 + 417,2 = 275,0 тыс. руб.

В отчетном периоде фонд заработной платы рабочих увеличился на 275,0 тыс. руб. Факторный анализ показал, что увеличение фонда заработной платы произошло за счет повышения среднегодовой заработной платы на 32,088 тыс. руб., что привело к росту фонда оплаты труда на 417,2 тыс. руб. Рост среднегодовой зарплаты произошел в основном в результате повышения окладов.

Снижение среднесписочной численности на 1 человека в отчетном году привело к сокращению фонда оплаты труда на 142,2 тыс. руб.

А теперь рассмотрим причины, повлиявшие на изменение фонда оплаты труда служащих. Приведем расчеты, используя данные приведенные в таблице 10.

Таблица 10. Анализ фонда оплаты труда служащих ООО "Пром-Энерго".

Факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы служащих ООО "Пром-Энерго" производится аналогично модели анализа фонда оплаты труда рабочих:

• ?ФЗПч. = 0 * 269,252 = 0 тыс. руб.
• ?ФЗПз. = 6 * 34,7 = 208,3 тыс. руб.

Проверка проведенных расчетов:

• ?ФЗП = ?ФЗПч. + ?ФЗПз.
• ?ФЗП = 0 + 208,3 = 208,3 тыс. руб.

Увеличение фонда заработной платы служащих произошло исключительно за счет повышения среднегодовой заработной платы на 34,7 тыс. руб., что привело к росту фонда оплаты труда на 208,3 тыс. руб.

Резервами для относительной экономии фонда оплаты труда являются повышение эффективности его использования. Главным условием для повышения эффективности использования заработной платы в ООО "Пром-Энерго" является экономия средств за счет роста среднегодовой выручки и снижения себестоимости продаж. Улучшение условий труда, совершенствование техники безопасности, использование новых методов работы повысит показатели качества продаж и обслуживания. В свою очередь, увеличение темпов работы, количества оказываемых услуг, скорости обращения товаров и т.д. приведет к росту выручки. Возрастет объем реализации товаров, значительно улучшится финансовое состояние предприятия и появится реальная возможность для повышения заработной платы работающих.

Темпы роста выручки должны опережать темпы роста зарплаты. Это говорит об эффективности управления предприятием, в результате чего создаются реальные предпосылки для наращивания темпов объема продаж и повышения жизненного уровня работников.

Теперь необходимо определить соотношение между темпами роста среднегодовой зарплаты и темпами роста среднегодовой выручки, проведем расчет, используя данные приведенные в таблице 11.

Таблица 11. Анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и среднегодовой выручки ООО "Пром-Энерго".

Изменение среднего заработка характеризуется его индексом, который определяется отношением среднегодовой заработной платы 2013 года и за 2012 год. Подобным образом рассчитывается индекс среднегодовой выручки. Это отношение среднегодовой выручки одного работающего в 2013 году к выработке в 2012 году.

где Iгзп. - изменение среднего заработка работников;

ГЗП1 - средний заработок работников в отчетном периоде;

ГЗП0 - средний заработок работников в базовом периоде .

Iгзп. = 215,225/180,304 = 1, 194

Iгв. = 5848,56/5395,33 = 1,084

Сравним: 1, 194> 1,084

Расчет показал, что темпы роста среднегодовой заработной платы опережают рост среднегодовой выработки. Это свидетельствует о неэффективности управления предприятием.

В 2013 году заработная плата увеличилась на 19,4 %, а среднегодовая выручка - на 8,4 %, то есть за анализируемый период темпы роста выручки ниже темпов роста оплаты труда. ...

Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО "Пром-Энерго". Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации ООО "Пром-Энерго" и ознакомить с ними сотрудников.

Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в наибольшей степени позволяет использование поощрительной системы оплаты труда. В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования, учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты.

Для того чтобы премия играла роль действующего стимулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30 % основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации, конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Таким образом, для ООО "Пром-Энерго" можно рекомендовать следующие направления оптимизации оплаты труда:

• - совершенствование системы премирования на базе доработанных положений по оплате труда и системам премирования;
• - строго целевая направленность средств на разумное увеличение дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств на оплату труда, других выплат и льгот;
• - нормальное соотношение роста дохода работника и соответствующего прироста объема продаж;
• - с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и опыта работы в занимаемой должности;
• - изучить причины пропусков работников по болезни, с целью выявления часто встречающихся заболеваний и провести профилактические мероприятия по предотвращению болезней (вакцинация, профосмотр, санаторно-курортное лечение); усилить контроль по соблюдению графика предоставления отпусков (очередных и дополнительных) с целью равномерного распределения фонда оплаты труда в себестоимости продукции;
• - для уменьшения дней отпусков без оплаты денежного содержания разработать график отпусков так, чтобы он удовлетворял пожелания работающих.

17 апреля 2000 года было зарегистрировано ООО «Торг Плюс». Ее местонахождение: г. Ульяновск, ул. Минаева, д. 44. Цель общества: извлечение прибыли.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Учетная политика ООО «Торг Плюс» предусматривает: бухгалтерский учет на предприятии ведет бухгалтерия под руководством главного бухгалтера. В своей деятельности бухгалтерия руководствуется «Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ», рабочим планом счетов и другими нормативными документами.

Основными видами деятельности предприятия в настоящее время являются: поставка утеплителей, сетки металлической. Так же продажа широкого ассортимента строительных материалов, среди которых можно найти основной перечень материалов, предназначенных на всех этапах строительства и массу традиционных и современных строительных материалов.

Компания осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации):

Строительство

Строительство зданий и сооружений

Устройство покрытий зданий и сооружений

Компания работает в следующих отраслях промышленности (в соответствии с классификатором ОКОНХ):

Торговля и общественное питание

Внутренняя торговля

Оптовая торговля

Реквизиты организации:

Основной государственный регистрационный номер (ОГРН) 1027301183843

Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) 7325025963

Код ОКПО (Росстат) 25394678

Код ОКАТО 73401000000

Вид собственности Частная собственность

Предприятие ООО «Торг Плюс» осуществляет деятельность в рамках общей системы налогообложения.

Налаженная система отгрузки товара, оперативность менеджеров и тесное сотрудничество «Торг Плюс» с основными производителями строительных материалов в регионах, позволяет отгружать продукцию в любую точку России. Благодаря всестороннему подходу к расширению ассортимента строительных материалов, в каталоге товаров можно найти широкий ассортимент пластиковых и металлических сеток, проволоки и металлопроката, утеплители, профнастила, сухих смесей.

Так же теплоизоляционные материалы, кирпича и еще множество товарных позиций по самым приемлемым ценам.

Кроме того, специалисты компании «Торг Плюс» следят за тем, чтобы вся предлагаемая продукция, соответствовала высоким требованиям качества строительных материалов.

Анализ фонда заработной платы на предприятии ООО «Торг Плюс» за 2010-2011 г.

Работников учреждения принято делить на персонал основной и не основной деятельности. По выполняемым хозяйственным функциям персонал учреждения подразделяется на рабочих и служащих. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, оказанием материальных услуг и т.д. Из группы служащих выделяют: руководители; работники, занимающие должности руководителей учреждения и их структурных подразделений; специалисты - персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и иными работами; другие работники - осуществляют хозяйственное обслуживание.

Источником информации для анализа состава и структуры трудовых ресурсов является форма №1-труд «Отчет по труду и движению работников». Данные анализа состава и структуры трудовых ресурсов приведены в таблице 1.

Таблица 1. Анализ состава и структуры трудового персонала

Численность персонала увеличилась на 1 человек, причем 1 служащих, что говорит об увеличение числа технических исполнителей. Как видно из таблицы 1. у анализируемого учреждения численность персонала основной деятельности за 2011 года выросла по отношению к аналогичному периоду прошлого за счет введения новой штатной единицы служащего.

Анализ фонда оплаты труда представляется целесообразным начать с изучения его удельного веса в структуре затрат на производства продукции (работ, услуг) (таблица 2).

Таблица 2. Структура затрат бюджета на учреждение (тыс. руб.)

Затраты на оплату труда занимают наибольший удельный вес в себестоимости работ и услуг 65,5% и остаются постоянными в 2011 г. по сравнению с 2010 г. Данный показатель является характерным для бюджетной сферы и свидетельствует о жестком использования средств на оплату труда с целью снижения себестоимости оказываемых услуг.

Поскольку абсолютные суммы отдельных видов выплат фонда оплаты труда не сопоставимы из-за инфляционных процессов, целесообразно произвести анализ изменения структуры фонда заработной платы (таблица 3.)

Таблица 3. Анализ состава и структуры заработной платы

Наименование показателя			Изменение удел. веса, %
1. ФЗП списочного и не списочного состава в т. ч.:
1.1. Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время в т. ч:
1.1.1. Основной оклад гражданских служащих
1.1.2. оплата труда внештатных сотрудников
1.2. Выплаты стимулирующего характера:
1.2.1. Надбавки к заработной плате
1.2.2. Дополнительная оплата гражданских служащих
1.2.3. Прочие денежные выплаты гражданским служащим в т. ч.
1.2.3.1 Премии и вознаграждения в т. ч.
1.2.3.1 .1. премии и вознаграждения гражданских служащих:
1.2.3.1 .2. в т. ч. премии внештатных сотрудников
1.2.4. другие регулярные выплаты стимулирующего характера
1.3. ежемесячная материальная помощь, гражданских служащих
1.4. Другие выплаты включаемые в ФЗП
1.5. Прочие трансферты населению
Расходы всего

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время в 2011 году составила 73% и осталось неизменной по сравнению с 2010 г.

Доля же заработной платы гражданским служащим уменьшилась незначительно на 0,4%. Доля выплат по тарифным ставкам и окладам составляет основную часть (73%), и большую долю занимает заработная плата работников не списочного состава т.е. внештатные сотрудники учреждения 40,2% в 2011 году и 39,8 в 2010, что составляет наибольший удельный вес от фонда оплаты труда.

Значительный удельный вес занимают выплаты стимулирующего характера, доля которых, по смете на 2010 и 2011 год составляет около 27%.

Среди поощрительных выплат большую половину занимают единовременные премии и вознаграждения - 13,7%, удельный вес которых по сравнению с прошлым годом остался неизменным.

Стоит отметить тот факт, что наибольший удельный вес от фонда оплаты труда составляет заработная плата внештатных сотрудников, но премиальный фонд у данной категории работников практически в четыре раза меньше чем у штатных работников хотя он незначительно возрос на 0,1% по сравнению с 2010 годом.

Наименьший удельный вес (1,5%) в фонде заработной платы занимают отдельные выплаты социального характера, т.е. ежемесячная материальная помощь гражданским служащим (штатным работникам учреждения), которая по сравнению с прошлым годом уменьшились незначительно 0,1%.

Следует отметить, что структура фонда заработной платы по видам выплат изменилась по сравнению с прошлым годом незначительно. Анализ фонда зарплаты в разрезе основных групп и категорий персонала представлен в таблице 4. Удельный вес фонда заработной платы по основным категориям и группам персонала изменился совсем незначительно. Можно отметить увеличение удельного веса ФЗП по основной деятельности, увеличения доли фонда заработной платы работников не списочного состава на 0,6% по сравнению с 2010 годом, и уменьшение фонда заработной платы работников списочного состава на 0,4%.

Таблица 4. Анализ фонда зарплаты в разрезе основных групп и категорий персонала (в тыс. руб.)

Наибольший удельный вес в фонде оплаты труда имеют работники не списочного состава 55,1 в отношении к 2010 году их доля незначительно увеличилась на 0,6. Распределение ФЗП среди рабочих и служащих примерно существенно не отличается, в 2011 г. по сравнению с 2010 годом фонд оплаты труда рабочих уменьшился на 1,9, а фонд оплаты труда служащих увеличился на 1,3. Фонд заработной платы работников списочного состава уменьшился на 0,4%, а работников не списочного состава увеличился на 0,6%, на ряду с этим стоит отметить, что произошло увеличение работников списочного состава на 1 человека и уменьшение работников не списочного состава на 5 человек.

Фонд заработной платы? это сумма заработной платы работников за определённый период времени. Процесс его планирования является одним из важнейших для минимизации затрат предприятия и максимизации отдачи со стороны трудовых ресурсов. Именно этот факт вызывает два противоположных вектора расчётов: с одной стороны к сокращению, с другой стороны к ограничению такого сокращения. Если первые могут на краткосрочную перспективу дать общую укрупнённую картину объёмов фонда оплаты труда, то вторые способны обрисовать подетально, то есть в соответствии с каждым видом выплат, показать необходимое на будущий период времени количество средств.

Для каждого из методов существуют уточняющие коэффициенты, помогающие максимально приблизить к реальности планируемые показатели, и дающие ту или иную степень точности.

← Вернуться