Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в профотборе. Тест профтбор Профессионально психологический отбор на службу

В организации

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы кадрового подразделения любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В связи с этим ошибки в отборе кадров могут дорого обойтись организации.

Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

Были отобраны самые подходящие для организации сотрудники;

Издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;

Сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;

Не пострадал социально-психологический климат организации;

Личные ожидания сотрудников организации были воплощены в жизнь.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств сотрудника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Профессиональный отбор - процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

А. Г. Маклаков профессиональный психологический отбор рассматривает как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности.

В настоящее время профессиональный психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленный на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности.

Основная цель отбора - привлечение сотрудников с необходимой квалификацией и личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.

Основными задачами профессионального психологическою отбора являются оценка развития необходимых для успешной деятельности и обучения по выбранной специальности индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, а также вынесение итогового заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности.

Научную основу мероприятий профессионального психологическою отбора в настоящее время составляют работы в области дифференциальной психологии, психологии труда, а также разработки современных методов исследования психики человека.

Условием, определяющим практическую целесообразность профессионального психологическою отбора, является доказанность его социально экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных психологов.

Принципы организации процесса отбора кадров следующие:

Связь поиска и отбора кадров со стратегией и назначением организации;

Научно-методическое обеспечение (исследование рынка труда, разработка и использование технологии кадрового отбора, анализ адаптации и успешности молодых сотрудников);

Финансовое обеспечение (обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по кадровому отбору);

Материально-техническое обеспечение (помещение, специальное психологическое оборудование, средства оргтехники по обработке и учету информации);

Правовое обеспечение (строгое использование нормативной правовой базы под все действия, связанные с персоналом: трудового законодательства, общероссийских классификаторов должностей и профессий, тарифно-квалификационных справочников);

Обеспечение справедливого подхода к оценке всех кандидата и претендентов на должность;

Конфиденциальность (осуществление отбора на условиях доверительности, неразглашение сведений о кандидатах непричастным к отбору сотрудникам, другим организациям, посторонним лицам).

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: необходимость, достаточность, полнота, надежность и валидность критериев.

Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора.

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Валидностъ критериев отбора означает, что данные критерии должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок.

Оценка профессиональных знаний, умений, навыков и компетенций осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться как в устной или письменной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает организация.

Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Существует несколько основных методов определения критериев отбора:

Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи психологических методик. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых сотрудников устанавливаются показатели, но которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Данные показатели берутся за основу при установлении критериев способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности;

Выделение среди сотрудников организации, работающих по данной специальности, группы успешных и группы неуспешных. Психологическое обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора;

Выделение важнейших показателей, необходимых дли успешной работы в данной должности, на основе анализа должностных инструкций (регламентов) и требований к должности;

Экспертная оценка, когда критерии предлагаются на основании опыта (группы специалистом) имеющим представления о методах отбора, так и требований к должности, к работе. Этот метод используется чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются самим руководителем (высшим руководством).

Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки.

А. М. Павлова предлагает следующие показатели эффективности процесса отбора кадров:

Уровень текучести кадров, особенно среди новых сотрудников;

Доля сотрудников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

Финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отборе кадров;

Уровень нарушений трудовой (служебной) и исполнительской дисциплины среди новых сотрудников (прогулы, опоздания, низким эффективность использования рабочего времени);

Уровень брака и ошибок, допускаемых новыми сотрудниками;

Уровень травматизма среди новых сотрудников;

Количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых сотрудников со стороны клиентов.

Критериями (показателями) оценки эффективности профессионального психологического отбора являются следующие:

1) экономическая эффективность (снижение затрат на обучение и адаптацию специалистов);

2) показатели степени соответствия сотрудников занимаемым должностям;

3) степень удовлетворенности сотрудников своей работой, оплатой, премиальными, служебным положением, обучением;

4) косвенные показатели эффективности (снижение текучести кадров; сокращение количества самовольных невыходов на работу);

5) сокращение производственных заболеваний; сокращение отсева специалистов; повышение надежности систем управления);

6) показатели качества труда (например, мастерство сотрудника, т.е. высший уровень профессионального развития личности, признанный обществом и имеющий ярко выраженные индивидуальные признаки, определяемые по конечному продукту труда и способам достижения результатов профессиональной деятельности).

Каждый из перечисленных показателей и их комбинации и целом выражают эффективность отбора персонала. Эффективность отбора - количественная характеристика, которая может быть оценена долей отобранных кандидатов, прогноз профессиональной пригодности которых оказался правильным.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:

Быть основанной на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;

Стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

Помогать сотрудникам организации, принимающим участие и процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;

Быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

Отбор кандидатов заканчивается принятием на работу человека, наиболее успешно прошедшего все ступени отбора или включением в резерв организации, в крайнем случае - отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура не будет найдена.

Система профессионального психологического отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используют и приемы обобщения, интерпретации полученной диагностический информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

Предварительное интервью;

Заполнение бланка заявления и анкеты;

Диагностическое интервью (собеседование);

Медицинское обследование;

Принятие окончательного решения.

В целом с позиций более официальных процедур профессиональный отбор кадров в организации включает следующие этапы:

Создание кадровой комиссии;

Формирование требований к рабочим местам;

Объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

Медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

Оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

Заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

Утверждение в должности, заключение контракта;

Организация профессионального психологического отбора в органах внутренних дел Российской Федерации регламентирована нормативными правовыми актами и имеет свою специфику.

Таким образом, профессиональный психологический отбор и настоящее время является тем инструментом, который позволяет решить одну из самых сложных проблем в деятельности любой организации - осуществить качественный отбор персонала. Для этого необходимо прежде всего понимать, что представляет собой человек, какие психологические характеристики следует учитывать при прогнозировании успешности его профессиональной деятельности, а также как и с помощью чего можно оценить уровень развития этих качеств у конкретного кандидата на замещение вакантной должности.

Психологический отбор осуществляется в целях обеспечения организаций сотрудниками, в наибольшей степени пригодными к выполнению конкретных видов деятельности, реализации данных профессиональных задач, а также в целях повышения эффективности обучения, если это отбор на обучение. В зависимости от целей отбора подбираются методы и инструменты оценки.

Успешность профессиональной деятельности во многом зависит от индивидуально-психологических особенностей личности. Распознавать и измерять их помогает психодиагностика как прикладная отрасль психологии, теоретическая и экспериментальная дисциплина и область деятельности.

Психодиагностические методики включают в себя:

1) объективные или стандартизированные испытания, в которых преобладает количественный подход к измерению и описанию психологических свойств;
2) клинические методы, к которым относятся беседа, слабостан-дартизированные интервью, проективные тесты. Клинические методы ориентированы на понимание, интерпретацию, для выявления одного и того же качества используются различные процедуры.

С помощью психодиагностических методик измеряются различные качества личности: познавательные способности, специальные способности, черты личности, самосознания, мотивационная сфера, межличностные отношения и пр.

Существуют различные формы методик: аппаратурные поведенческие методики, тесты способностей, личностные опросники, ситуационное тестирование, интерактивные методики - тренинги, ролевые и организационно-деятельностные игры и пр.

Для того чтобы облегчить выбор профессии и минимизировать риск неправильного выбора, психологи помогают людям лучше узнать свой тип личности и тот вид профессиональной деятельности, который в наибольшей степени соответствует этому типу.

Одной из наиболее распространенных типологий является типология личности отечественного психолога Е. А. Климова. В ней выделяются четыре основных типа личности в зависимости от предмета труда, с которым данная личность склонна иметь дело.

тип П - «человек-природа»: главный предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии;
тип Ч - «человек-человек»: главный предмет труда - люди, группы, коллективы, особенности людей;
тип 3 - «человек-знак»: главный предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки;
тип X - «человек-художественный образ»: главный предмет труда - художественные образы, условия их построения. (Климов, 1996).

В другой известной типологии психолога Дж. Голланда выделяются шесть типов личности:

реалистический - ориентация на манипулирование инструментами и механизмами;
исследовательский - ориентация на поиск;
артистический - ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию;
социальный - ориентация на взаимодействие с людьми;
предпринимательский - ориентация на влияние на людей;
конвенциональный - ориентация на манипулирование данными, информацией (Управление персоналом, 1998).

Профессиональная пригодность работника служит гарантией того, что он будет работать эффективно и реализует цели организации. Фактически профессиональный отбор - это оценка качества человеческих ресурсов. Претенденты на работу должны удовлетворять определенным социально-психологическим требованиям. В частности, они должны быть подготовлены к работе в составе профессиональных групп, с коллегами, в коллективе: они должны уметь взаимодействовать с партнерами, гражданами при решении профессиональных задач, проявлять преданность и лояльность по отношению к организации, гибкость в поведении, дружелюбие, ответственность, порядочность, терпимость; должны обладать мотивацией к труду, способностью к овладению новыми видами коммуникаций и пр.

В процессе профессионального отбора изучаются и оцениваются социально-психологические характеристики кандидатов, которые будут способствовать успешному овладению профессией и осуществлению профессиональной деятельности - направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм, авторитаризм и пр., а также выявляются профессиональные способности - возможности субъекта труда успешно осваивать и выполнять профессиональную деятельность.

Оценочные технологии, как правило, строятся на принципах объективности, надежности, валидности, достоверности, прогно-стичности, комплексности. Личность оценивается объективно (вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений); надежно (вне зависимости от влияния ситуативных факторов, например, прошлых успехов или неудач, настроения, погоды); валидно (технология оценки адекватна оцениваемым качествам); достоверно (оценивается реальный уровень владения навыками); с возможностью прогноза (оценка дает данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек потенциально способен); комплексно (используются такие оценочные показатели профессиональной эффективности, которые характеризуют не одну, а различные стороны ее проявления).

Основные методы профессионального психологического отбора: беседа в сочетании с наблюдением, интервью, тестирование.

Основная цель беседы - оценка уровня общей подготовки претендента, профессионально значимых особенностей его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Обычно психологи помогают составлять общие правила оценки кандидатов на этом этапе для того, чтобы обеспечить равенство их возможностей и избежать дискриминации и предвзятости.

В процессе профессионального отбора используется три вида интервью:

а) стандартизированное (т. е. проводимое по определенной схеме, директивное);
б) слабоформализованное (т. е. частично директивное). В этом случае заранее готовятся лишь основные вопросы и проводящий

интервью имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Подобный метод дает возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из списка вопросов именно те, которые в большей степени подходят для текущей ситуации;

в) свободное (т. е. не по схеме, открытое), при этом заранее готовится список тем для обсуждения с кандидатами.

Тестирование может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, о его потенциальных установках, ориентациях, конкретных способах деятельности, которыми он уже фактически владеет; может содействовать в формировании мнения о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Разработка теста происходит в несколько этапов. Первый этап - анализ трудовой деятельности, описание функциональных обязанностей. Этот этап позволяет найти связь между набором действий, предполагаемых в рабочем процессе, и соответствующими способностями, а также на основе изучения должностных инструкций определить круг способностей кандидата, требующихся для успешного выполнения этих инструкций.

Следующий этап - составление вопросов теста. Существует большое количество тестов для оценки кандидатов на работу, поэтому организации, как правило, сами не разрабатывают тесты, а подбирают готовые и адаптируют их с учетом своих целей и своего профиля.

Важный этап в подготовке теста - создание эталонной шкалы. Эта операция необходима постольку, поскольку данные, продемонстрированные соискателем, вне зависимости от того, являются ли они превосходными или посредственными, не имеют абсолютного значения. Они приобретают смысл только в сопоставлении с данными, принятыми за норму в рамках некоей референтной группы. Создание эталонной системы - это разработка четкой системы оценки результатов, продемонстрированных кандидатом на фоне его референтной группы.

И, наконец, завершающий этап разработки теста - проверка его на достоверность. В любом тесте выдвигается диагностическая гипотеза. Для того чтобы ее подтвердить, тест должен обладать тремя важными качествами:

Чувствительностью, что позволяет сделать явными существующие между соискателями различия (дискриминации).

Чувствительность теста зависит от числа градаций, по которым можно распределить и выделить различия кандидатов. Например, тест с 20-балльной шкалой может считаться более чувствительным, чем с 10-балльной;

надежностью - кандидат, проходя данный тест несколько раз с некоторыми временными интервалами, каждый раз демонстрирует одни и те же результаты;
валидностью - тест дает информацию, на основе которой можно принять решение. Валидный тест позволяет подтвердить, в какой мере данные тестирования соответствуют тем качествам, что были определены в ходе анализа трудовой деятельности как необходимые для данной работы, а также предсказать будущие успехи кандидата в его профессиональной деятельности на основании адекватных критериев.

Существует множество способов тестирования при профессиональном отборе и подборе персонала. Например, часто используются тесты, в которых моделируется рабочая ситуация - кандидата ставят в условия, максимально приближенные к тем, с которыми ему предстоит столкнуться на работе, эти тесты основываются на убеждении, что лучшим способом вынести суждение о профессиональных качествах претендента является эксперимент. В рамках данного вида тестов оценивается не только конечный результат, но и средства, которые предлагает кандидат для его достижения. В качестве тестов, моделирующих рабочие ситуации, используются, в частности, интегрированные и групповые тесты.

В ходе интегрированного теста кандидат должен в определенный период времени (как правило, в сжатые сроки) выполнить набор тех действий, которые потребует от него его будущая должность, например от него могут потребовать составить план рабочего совещания либо отдать распоряжения воображаемым сотрудникам, сделать телефонные звонки или разобрать почту.

Групповые тесты могут проходить в нескольких формах. Например, группе соискателей, претендующих на одно рабочее место, может быть дано задание решить некую проблему. Группа должна за отведенное время обсудить данную проблему, принять решение, обосновать его и представить в форме вывода, рекомендации или детально разработанного проекта. Тест также может проходить в форме деловой игры, в ходе которой каждому из участников отводится определенная роль (например, менеджер, подчиненный, контролер, бухгалтер), при этом решение по поводу предлагаемой проблемы должно быть принято в режиме консенсуса.

Критериями оценки кандидатов служат их общительность, лояльность, умение расположить к себе, работать в группе и пр.

В настоящее время для осуществления профессионального отбора и подбора кадров используются центры тестирования. Особенно широко подобные центры распространены в США. Центр тестирования или оценки кадров - это не организационная структура, а процедура, осуществляемая по определенному стандарту. Здесь используются различные способы оценки кандидатов: моделирование ситуаций, классические тесты, интервью. Типичными процедурами являются, например:

упражнение типа «корзина для бумаг»: ситуативные упражнения по работе с деловыми бумагами, служебными записками и письмами;
задания на решение профессиональных проблем (индивидуальные или групповые), например проблемы разворачивания собственного бизнеса;
свободная групповая дискуссия - дискуссия нескольких кандидатов на заданную тему без формально назначенного лидера группы. Задача каждого кандидата - проявить активность и убедить группу в своем праве на лидерство;
проведение оценочного интервью и собеседования. Каждому участнику предлагается провести собеседование с условным кандидатом на конкретное рабочее место;
демонстрация навыков публичного выступления. В короткий срок кандидаты должны подготовить сообщение на заданную тему и выступить с ним;
прямое наблюдение за поведением участников отборочных процедур в паузах между упражнениями, во время приема пищи;
использование проективных тестов. В процессе тестирования оцениваются различные характеристики личности. Например, в число оцениваемых характеристик американская телефонная корпорация АТ&Т включает следующие:
- навыки устного и письменного общения;
- навыки взаимодействия с людьми;
- личностное влияние;
- креативность;
- объективная самооценка;
- объективное восприятие окружающих;
- гибкость поведения;
- здравый смысл в неопределенных ситуациях;
- устойчивость к стрессу;
- энергичность;
- способность принимать решения;
- потребность в одобрении руководителя;
- потребность в одобрении коллег;
- внутренние высокие стандарты отношения к своему труду;
- потребность роста;
- потребность в безопасности;
- гибкость целеполагания;
- приоритетность работы;
- ориентация на ценности организации;
- реалистические ожидания;
- способность работать без сиюминутного вознаграждения;
- широкий диапазон интересов и пр. (Занковский, 2000).

При использовании тестов у специалистов и организаций возникают определенные этические обязательства перед испытуемыми.

Во-первых, обязательство сохранения конфиденциальности результатов тестирования, во-вторых, информирование соискателя о результатах пройденного им тестирования без нанесения ему моральной травмы; в-третьих, обязательство информировать кандидатов о природе тестов, которым они будут подвергнуты, и о том, чему эти тесты служат; и, наконец, в-четвертых, привлечение для осуществления процедуры тестирования компетентных специалистов.

Мотивация к труду. В процессе профессионального отбора выявляется такая важная характеристика личности, как особенность трудовой мотивации. Побуждения к труду определяются как внутренними, психологическими причинами, так и внешними факторами. В некоторых профессиях специфический тип мотивации является условием существования самой профессии и залогом успешности отдельного ее представителя. В частности, для авиадиспетчера - это мотивация избегания неудачи, для коммивояжера - это мотивация достижения успеха, для профессий, связанных с коммуникацией, - это мотивация к налаживанию и поддержанию социальных контактов.

Определенные мотивационные побуждения человека - результат отражения его личностью воздействия культурной среды. Психологи исследуют и описывают образцы мотивации людей, с помощью этих образцов можно определить характер побуждений конкретных людей и разрабатывают тренинги, направленные на изменение мотивации, приспособление ее к данному виду трудовой деятельности.

Большой вклад в исследование мотивационных побуждений внес ученый Гарвардского университета Д. Макклеланд, предложивший систему их классификации. Исследователь пришел к выводу, что мотивирующие побуждения индивида отражают различные элементы культуры, в которой он сформировался как личность: на его мотивацию повлияли семья, школа, церковь, книги. Люди в большинстве стран часто следуют одному-двум основным характерным для их культуры мотивационным стереотипам, поскольку выросли в схожих условиях.

Основное внимание Макклеланд уделял анализу таких внутренних импульсов индивида, как мотивации к достижениям, принадлежности к группе, обладания властью и к компетентности.

Мотивация к достижениям - это побуждение некоторых индивидов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению к успеху. Люди, ориентированные на достижения, работают более упорно, если уверены в том, что будут персонально вознаграждены за свои усилия, если риск неудачи относительно невелик. Ориентированный на достижения индивид обычно берет на себя всю ответственность за свои действия и их результаты, контролирует свою судьбу, добивается постоянной обратной связи и получает удовлетворение от того, что вносит свой вклад в личное развитие, дело организации или команды. В то же время работники, ориентированные на достижения, не очень заботятся о своих чувствах к коллегам.

Мотивация принадлежности к группе - стремление некоторых индивидов к установлению позитивных социальных связей с другими людьми. Работники, мотивированные на работу в группе, испытывают внутреннее удовлетворение от общения с друзьями в процессе труда, хотят обладать достаточной свободой для развития такого рода отношений, работают с большим усердием, когда руководители отмечают и поощряют их установки на доброжелательность и сотрудничество.

Мотивация компетентности - стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество. Мотивация компетентности отлична от мотивации к достижениям: девиз работников, ориентированных на компетентность: «Насколько хорошо я могу это сделать?», девиз работников, стремящихся к достижениям: «Как много я могу сделать?».

Мотивация власти - стремление воздействовать на людей и управлять ими, определять развитие ситуации.

Психологи, занимающиеся профессиональной адаптацией и профдиагностикой, часто используют в своей деятельности двухфакторную теорию мотивации, разработанную Ф. Герцбергом. Согласно данной теории, мотивация определяется двумя группами факторов, связанными с процессом труда: гигиеническими и мотивирующими. Неудовлетворенность сотрудников вызывает прежде всего отсутствие таких условий, как гарантия работы и безопасность труда. Герцберг назвал их гигиеническими факторами или поддерживающими - они необходимы для построения фундамента, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации работников. Однако гигиенические факторы способны обеспечить лишь нейтральное состояние работников, но не могут мотивировать их работу. Другая группа условий труда направлена в первую очередь на формирование мотивации - это достижение цели, содержание труда, размер заработка, продвижение по службе, поощрение успехов в труде. В модели Герцберга они называются мотивирующими факторами или факторами удовлетворения. Отсутствие таких факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций у сотрудников.

Идея разделения мотивирующих и гигиенических факторов позволяет понять, почему, например, дополнительные льготы не усиливают мотивацию работников. Дело в том, что льготы, по Герцбер-гу, относятся к гигиеническим факторам, вызывающим нейтральное состояние у работников, которое не побуждает к труду (Ньюстром, Дэвис, 2000).

Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России осуществляется в целях обеспечения их качественного комплектования, профилактики преждевременной утраты здоровья под влиянием различных факторов профессиональной вредности и отклоняющихся форм поведения у сотрудников, военнослужащих, курсантов и представляет собой комплекс научно-методических, организационных и практических мероприятий, направленных на социально-психологическое изучение личности, активное выявление и оценку индивидуальных особенностей психического и физического развития.

Основные задачи профессионального психологического отбора:

· выявление среди кандидатов на службу, военную службу, учебу, сотрудников при перемещении лиц с нервно-психической неустойчивостью и находящихся в состоянии дезадаптации;

· оценка психологической пригодности к тем или иным видам деятельности кандидатов на службу, на военную службу, сотрудников при перемещении и прогноз успешности профессионального обучения кандидатов на учебу;

· оценка уровня профессиональной адаптации кандидатов на службу, на военную службу, сотрудников при перемещении после прохождения испытательного срока (первоначальной подготовки);

· выявление лиц с асоциальными установками, корыстно-утилитарной мотивацией, а также употребляющих психоактивные вещества.

Профессиональный психологический отбор кандидатов на службу, на военную службу, на учебу, сотрудников при перемещении осуществляется поэтапно и состоит из предварительного, основного и заключительного этапов.

На предварительном этапе профессионального психологического отбора психологами подразделений МВД России проводится социально-психологическое изучение кандидатов на службу, на военную службу, на учебу, сотрудников при перемещении. В процессе собеседования и психологического обследования по методикам, не применяемым при осуществлении экспертизы профессиональной психологической пригодности, проводится изучение интеллектуальных, личностных и социально-психологических характеристик кандидатов. Основными методами, используемыми психологами на этом этапе отбора, являются наблюдение, автобиографическая беседа, анкетирование (приложение 10, 11 -раздаточный материал).

По результатам социально-психологического изучения кандидатов заполняется заключение с выводом «рекомендован» или «не рекомендован». При положительном выводе проводится профессиональная ориентация с учетом социальных особенностей и личностных качеств кандидата, наличия вакансий, потребности в кадрах, разнарядки на обучение. Заключение на кандидата с выраженными негативными социально-психологическими параметрами может служить основанием для прекращения его дальнейшего изучения.

Заключение на кандидатов представляется руководителю того структурного подразделения органов внутренних дел или внутренних войск МВД России, где возможно их использование. После ознакомления с заключением и личного собеседования руководитель принимает решение о проведении социально-правового изучения кандидата (специальной проверки).

По окончании социально-правового изучения кандидата на службу, на военную службу, на учебу, сотрудника при перемещении кадровые аппараты подразделений органов внутренних дел и внутренних войск МВД России, оформляют направление на медицинское освидетельствование кандидата в военно-врачебных комиссиях органов внутренних дел и внутренних войск МВД России, являющееся основанием для проведения экспертизы его профессиональной психологической пригодности в ЦПД ФКУЗ МСЧ МВД России по субъектам Российской Федерации и их филиалах.

На основном этапе профессионального психологического отбора ЦПД ФКУЗ «Центральная медико-санитарная часть МВД России» ГЦПД МВД России и ЦПД ФКУЗ МСЧ МВД России по субъектам Российской Федерации и их филиалы проводят экспертизу профессиональной психологической пригодности кандидатов на службу, на военную службу, на учебу, сотрудников при перемещении.

Полный комплекс обследований с целью экспертизы профессиональной психологической пригодности проводится в течение двух дней: один день отводится для изучения психофизиологических качеств кандидата, другой – для изучения психологических качеств.

Обязательному психофизиологическому обследованию подлежат кандидаты на службу, на военную службу, на учебу в подразделения и виды деятельности, отнесенные к 1 и 2 группам предназначения. После измерения психофизиологических качеств кандидата оформляется протокол психофизиологического обследования, завершающийся выводом о соответствии психофизиологических качеств кандидата требованиям предполагаемой должности, группы предназначения, обозначением принадлежности кандидата к «группе риска» и кода факторов риска. Протокол психофизиологического обследования является составной частью Протокола комплексного психодиагностического обследования.

Психологическое обследование кандидатов на службу, на военную службу, на учебу и сотрудников при перемещении в ЦПД ФКУЗ МСЧ МВД России по субъектам Российской Федерации и их филиалах состоит из группового и индивидуального обследования. Групповое обследованиепроводится психологом с целью получения стандартизированных данных о психологических особенностях кандидата и осуществляется с использованием основных психодиагностических методик (СМИЛ, КОТ, методика Кеттелла).

Индивидуальное обследованиепроводится после группового обследования для оценки профессионально важных качеств, получения развернутой психологической характеристики личности, выявления психической дезадаптации и осуществляется с использованием основных и дополнительных психодиагностических методов и методик (наблюдение, беседа, тест Люшера, рисуночные тесты и др.).

Завершается психологическое обследование кандидата выводом о соответствии его психологических качеств требованиям предполагаемой должности, группы предназначения, принадлежности к группе риска и кода факторов риска (при их наличии). Вывод фиксируется в протоколе психологического обследования, который является составной частью Протокола комплексного психодиагностического обследования.

По результатам экспертизы профессионально-психологической пригодности ЦПД ФКУЗ МСЧ МВД России по субъектам Российской Федерации и их филиалы готовят несколько видов заключений.

Заключение для кадровых аппаратов содержит развернутую психологическую характеристику кандидата и один из следующих выводов о его профессиональной пригодности к конкретному виду деятельности с указанием должности, группы предназначения, принадлежности кандидата к «группе риска» и кода факторов риска:

Правила профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации (Постановление Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2012 г. № 1259).

1. Настоящие Правила устанавливают порядок организации и проведения профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации (далее - служба).

2. Профессиональный психологический отбор гражданина на службу (далее - психологический отбор) осуществляется для определения способности указанного гражданина (далее - кандидат) по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, а также для выявления факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения (далее - факторы риска).

3. В процессе психологического отбора проводится определение категорий профессиональной психологической пригодности (далее - профессиональная пригодность) кандидатов.

4. Определение категорий профессиональной пригодности осуществляется путем проведения психологических и психофизиологических исследований (обследований), тестирований, медицинских обследований (за исключением исследований (обследований), тестирования, указанных в части 6 статьи 17 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации") в том числе с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде, а также медицинских изделий (далее - комплексные обследования).

5. Критериями определения категорий профессиональной пригодности являются уровень развития личных и деловых качеств кандидатов, необходимых для выполнения служебных обязанностей сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации (далее - личные и деловые качества), наличие или отсутствие факторов риска.

6. Личными и деловыми качествами, подлежащими изучению в ходе комплексных обследований, являются:

а) уровень общего интеллектуального развития, способностей к логическим суждениям и умозаключениям, а также к четкому изложению информации в устной и письменной формах;

б) эмоциональная устойчивость, уравновешенность, контроль своего поведения и внешних проявлений эмоций, эмоциональная зрелость;

в) уровень волевой регуляции поведения, выдержки, смелости, решительности, настойчивости, целеустремленности, работоспособности;

г) внутренняя организованность, исполнительность, дисциплинированность, ответственность за порученное дело;

д) уровень правосознания и нравственных убеждений, честность, принципиальность, соблюдение норм общественной морали;

е) зрелость личности, способность брать на себя ответственность за свои решения, действия и поступки, умение определять приоритеты и последовательность в решении проблем, самостоятельность, уверенность в своих силах и уровень самокритичности;

ж) самооценка, особенности мотивационной сферы личности.

7. Факторами риска, подлежащими выявлению в ходе комплексных обследований, являются:

а) злоупотребление алкоголем или токсическими веществами;

б) потребление без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ;

в) участие в незаконном обороте наркотических средств или психотропных веществ;

г) противоправные контакты с лицами, имеющими неснятую или непогашенную судимость;

д) участие в незаконном обороте оружия;

е) участие в деятельности запрещенных общественных объединений;

ж) совершение уголовно наказуемых деяний (кроме уголовно наказуемых деяний, указанных в других подпунктах настоящего пункта);

з) сокрытие или искажение анкетных данных, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

и) попытка поступления на службу в интересах деятельности запрещенных общественных объединений, преступных и иных организаций;

к) склонность к злоупотреблению должностными полномочиями;

л) склонность к совершению суицидальных действий.

8. Методика проверки личных и деловых качеств кандидатов, методики выявления факторов риска (за исключением факторов риска, указанных в подпунктах "а", "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил), а также критерии оценки результатов комплексного обследования, направленного на изучение и выявление личных и деловых качеств и факторов риска, утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации. Методики выявления факторов риска, указанных в подпунктах "а", "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил, а также критерии оценки результатов комплексного обследования, направленного на их выявление, утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации по согласованию с Министерством здравоохранения Российской Федерации.

9. При проведении комплексных обследований кандидатов, не имеющих на день этих обследований трудового стажа, стажа государственной или муниципальной службы, фактор риска, указанный в подпункте "к" пункта 7 настоящих Правил, не проверяется.

10. Для проведения психологического отбора в органах внутренних дел Российской Федерации формируются комиссии по психологическому отбору (далее - комиссии).

11. В состав комиссий включаются специалисты кадровых подразделений и медицинских организаций органов внутренних дел Российской Федерации, имеющие высшее (послевузовское) психологическое или медицинское образование по специальностям "Психиатрия", "Функциональная диагностика", а также имеющие иное высшее медицинское или педагогическое образование, при условии прохождения ими профессиональной переподготовки (повышения квалификации) по соответствующей специальности (далее - специалисты). Изучение личных и деловых качеств, указанных в пункте 6 настоящих Правил, а также выявление факторов риска, указанных в подпунктах "в" - "к" пункта 7 настоящих Правил, осуществляется специалистами кадровых подразделений с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде. Выявление факторов риска, указанных в подпунктах "а", "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил, осуществляется специалистами медицинских организаций органов внутренних дел Российской Федерации с применением медицинских изделий.

12. Порядок формирования комиссий и утверждения положений о комиссиях, а также типовое положение о комиссии утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.

13. Комплексное обследование проводится с письменного согласия кандидата. Письменное согласие кандидата оформляется в день представления заявления с просьбой о поступлении на службу.

14. Кандидату в день оформления письменного согласия кадровым подразделением выдается направление на прохождение комплексного обследования (далее - направление), в котором указываются дата, время и место проведения этого обследования.

15. Форма направления и образец письменного согласия кандидата утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.

16. Комплексное обследование проводится в течение 30 суток с момента явки кандидата в комиссию для прохождения указанного обследования.

17. Члены комиссии в каждом случае проведения комплексного обследования должны удостоверить личность кандидата путем проверки документа (паспорт, военный билет, удостоверение личности военнослужащего) и направления. При осуществлении медицинского обследования необходимым предварительным условием такого обследования является информированное добровольное согласие кандидата на медицинское вмешательство на основании предоставленной специалистом в доступной форме полной информации о целях, методах медицинского обследования, риске, связанном с таким обследованием, возможных вариантах медицинского вмешательства, а также о его последствиях и предполагаемых результатах. При отказе от медицинского вмешательства кандидату должны быть разъяснены возможные последствия отказа.

18. На основании проведенного комплексного обследования с учетом его результатов члены комиссии, придя к общему мнению, составляют и подписывают заключение о профессиональной пригодности кандидата (далее - заключение) по форме, утверждаемой Министром внутренних дел Российской Федерации.

В случае возникновения разногласий между членами комиссии каждый из них (член комиссии, который не согласен с другими) составляет рапорт, который прилагается к заключению и служит его составной частью. Член комиссии, составивший рапорт, не подписывает заключение.

19. Заключение должно содержать сведения о кандидате (фамилия, имя, отчество, дата рождения), результаты комплексного обследования с указанием примененных методов (методик) и средств, оценку полученных результатов, факторы риска (в случае их выявления), дату составления заключения, его номер, а также один из следующих выводов:

20. К первой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется высокий уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий быстро овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, в том числе в особых условиях деятельности.

21. Ко второй категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется средний уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий в установленные сроки овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации.

22. К третьей категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется уровень развития личных и деловых качеств ниже среднего, позволяющий овладеть необходимым минимумом профессиональных знаний, навыков и умений, удовлетворительно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации в обычных условиях, но не обеспечивающий успешного выполнения обязанностей в особых условиях деятельности.

К этой категории профессиональной пригодности могут быть отнесены также кандидаты, у которых при высоком или среднем уровне развития личных и деловых качеств выявлен один фактор риска. Решения о профессиональной пригодности таких кандидатов принимаются с учетом содержания фактора риска, уровня развития их личных и деловых качеств, а также других данных.

23. К четвертой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых имеется низкий уровень развития личных и деловых качеств, не позволяющий в установленные сроки овладеть необходимым минимумом знаний, навыков, умений и выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, или выявлен фактор риска (за исключением случаев, предусмотренных пунктом 22 настоящих Правил).

24. Заключение в 5-дневный срок направляется в соответствующее кадровое подразделение. Сведения, содержащиеся в заключении, являются конфиденциальной информацией (служебной тайной).

25. Заключение действительно в течение 6 месяцев со дня определения категории профессиональной пригодности. Днем определения категории профессиональной пригодности считается день составления заключения.

26. Повторное определение категории профессиональной пригодности до истечения срока, указанного в пункте 25 настоящих Правил, проводится в случае, если требуется определить категорию профессиональной пригодности кандидата к службе иного направления деятельности, чем при предыдущем комплексном обследовании.

27. Заключение учитывается руководителем (начальником), наделенным в установленном порядке правом рассмотрения документов, представляемых кандидатом (далее - руководитель), при принятии решений, предусмотренных частью 4 статьи 19 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", и приобщается кадровым подразделением к личному делу сотрудника (материалам изучения этого кандидата).

28. Кандидат имеет право ознакомиться с заключением. Ознакомление организует соответствующее кадровое подразделение с соблюдением законодательства об охране государственной или иной тайны.

29. Для урегулирования разногласий по вопросам, касающимся применения настоящих Правил, в Министерстве внутренних дел Российской Федерации формируется центральная комиссия по психологическому отбору (далее - центральная комиссия).

30. В состав центральной комиссии включаются квалифицированные сотрудники центрального аппарата, территориальных органов, образовательных учреждений, научно-исследовательских и медицинских организаций Министерства внутренних дел Российской Федерации, представители других федеральных органов исполнительной власти, государственных органов, учреждений и иных организаций (по согласованию), имеющие высшее (послевузовское) психологическое или медицинское образование по специальностям "Психиатрия", "Функциональная диагностика" и обладающие необходимым профессиональным опытом в области психологической (психофизиологической) диагностики.

31. Положение о центральной комиссии и ее персональный состав утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.

32. Кандидат в случае несогласия с заключением вправе обратиться в письменной форме в центральную комиссию, а при несогласии с ее решением - в суд.

33. Руководитель в случае несогласия с заключением или получения кадровым подразделением заключения, содержащего рапорт, указанный в пункте 18 настоящих Правил, направляет в центральную комиссию полученные в процессе психологического отбора документальные материалы с пояснительной запиской, отражающей суть несогласия с заключением или разногласий между членами комиссии.

34. Решения центральной комиссией принимаются в течение 30 суток со дня поступления обращения кандидата или материалов, указанных в пункте 33 настоящих Правил.

35. В случае если по результатам рассмотрения обращения кандидата или материалов, указанных в пункте 33 настоящих Правил, в деятельности комиссии выявлены нарушения установленного порядка проведения психологического отбора, центральная комиссия принимает решение об отмене заключения и назначает новое комплексное обследование, которое проводится комиссией, определяемой центральной комиссией, в 10-дневный срок. Новое комплексное обследование не может быть поручено комиссии, в деятельности которой выявлены нарушения установленного порядка психологического отбора.

36. Получение, обработка, хранение, передача и любое другое использование сведений о профессиональной пригодности кандидатов осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации.

«Группа риска» представляет собой категорию лиц, у которых наследственные факторы, условия развития и воспитания, личностные и функциональные особенности определяют повышенную вероятность возникновения состояний дезадаптации, способствующих развитию нервно-психических и психосоматических заболеваний, девиантного (аддиктивного, делинквентного) поведения, аутоагрессии, приводящих к снижению эффективности и надежности служебной деятельности и профессиональной подготовки.

Наличие факторов «группы риска», как правило, снижает категорию рекомендованности кандидата на должности и виды деятельности органов внутренних дел, отнесенных к 1 и 2 группам предназначения или направляемых на учебу в образовательные учреждения МВД России. Следует отметить, что факторы «группы риска» не могут отражать точную нозологическую принадлежность к какому-либо заболеванию, а являются, в основном, дополнительным ориентиром в плане выявления «слабого» звена в личностной структуре обследуемого, механизмов регуляции деятельности и поведения.

При назначении «рекомендованного условно» стажером по должности, руководителем подразделения ему устанавливается максимальный срок стажировки, во время которого он нуждается в наблюдении и помощи в профессиональной адаптации и включении в группу психолого-педагогического внимания.

После завершения стажировки, до назначения на должность и присвоения специального звания стажеры, «рекомендованные условно», в обязательном порядке направляются на повторное психодиагностическое обследование в ЦПД.

При оценке результатов повторного обследования стажеров в ЦПД следует использовать только выводы «рекомендован» или «не рекомендован».

«Группа риска» – понятие динамическое. В процессе службы при успешной адаптации, разрешении тех или иных социальных, личностных проблем, изменения состояния здоровья данной категории лиц «группа риска» может быть снята.

Заключительный этап профессионального психологического отбора осуществляют психологи подразделений органов внутренних дел и внутренних войск МВД России. Психолог подразделения вносит предложения руководству органов внутренних дел о целесообразности назначения кандидата на должность в качестве стажера, о длительности испытательного срока, о мерах, направленных на социально-психологическую адаптацию кандидата в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России.

По окончанию установленного испытательного срока психолог подразделения вносит предложения руководству о целесообразности зачисления стажера на службу по установленной должности или его перемещения на другую должность или вид деятельности.

Кандидатам, отнесенным по результатам обследования в ЦПД к 3 и 4 группе пригодности, в случае их приема на службу, назначается максимальный срок стажировки (6 месяцев), после которой они повторно направляются на обследование в ЦПД.

Подразделение психологического обеспечения образовательных учреждений системы МВД России до начала вступительных экзаменов изучает материалы личных дел, других документов, содержащих медико-психологические данные о кандидатах на учебу, анализирует результаты основного этапа отбора, организует и проводит профессионально-психологическое обследование кандидатов на учебу.

Сведения по результатам психодиагностического обследования кандидатов на службу и обучение в образовательные учреждения МВД России являются конфиденциальными и разглашению не подлежат.

Остановимся в заключении на некоторых проблемах профессионально психологического отбора в ОВД.

Одной из них является отсутствие нормативно-правовых разработок, регламентирующих порядок использования результатов психологического обследования. Если результаты медицинского обследования и медицинское заключение о пригодности кандидата к работе в ОВД имеют характер разрешения или запрета, основанных на принятых нормативных актах, то психологическое заключение носит рекомендательный характер и принятие решения остается закадровыми аппаратами, которые в зависимости от различных причин (уровень некомплекта, характер службы, степень понимания психологического описания и др.) самостоятельно решают вопрос о зачислении кандидата в ОВД.

Второй проблемой, затрудняющей полноценный психологический отбор, является поверхностное знакомство или вовсе незнание специфики профессиональной деятельности различных служб и специальностей в органах внутренних дел. Создается парадоксальная ситуация, заключающаяся в том, что те, кто поступают, и те, кто проходит отбор имеют одинаково обыденное представление о профессиях сотрудников ОВД, а чаще всего совсем не имеют представления о задачах, целях, средствах, условиях, нервно-психологической напряженности, опасностях, необходимых умениях, навыках, способностях и психологических противопоказаниях по должностям, специальностям, службам, профессиям в органах внутренних дел.

Одной из причин такого положения дел является отсутствие в центрах психодиагностики специализированных методов и количественных критериев оценки уровня психологической профпригодности кандидатов на должности по различным видам профессиональной деятельности.

Таким образом, на практике при психологическом обследовании кандидатов в ОВД в большинстве случаев имеет место анализ личностных особенностей на предмет выявления признаков психической дезадаптации или патологии. Это конечно необходимо, однако не заменяет анализа психологических особенностей кандидата в контексте его будущей профессии. За рамками остаются проблема способностей, профессионально важные качества, психологическая предрасположенность к профессии, несовместимость с ней, уровень обучаемости и психологические противопоказания к профессии.

Контрольные вопросы:

1. Дайте определение понятию профессионального отбора.Назовите основные этапы профессионального отбора лиц, поступающих на службу в ОВД.

2. Раскройте содержание и сущность профессионального психологического отбора.

3. Опишите процедуру профессионального психологического отбора.

4. Назовите основные нормативно-правовые акты, регламентирующие профессионально-психологический отбор в ОВД.

5. Опишите организацию и порядок работы комиссий по профессиональному психологическому отбору.

6. Что такое понятие нормы в профессиональном психологическом отборе?

7. Назовите психодиагностические методики для оценки личных и деловых качеств граждан, поступающих на службу в ОВД, и выявления у них факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения.

Похожая информация.

Основанием для распределения являются результаты профессионального отбора, который включает в себя следующие виды отбора:

1) социальный;

2) медицинский (военно-врачебная экспертиза);

3) профессиональный психологический;

4) образовательный (по общей и профессиональной подготовленности);

5) по физической подготовленности.

Наиболее существенное значение при профессиональном отборе имеют данные медицинского освидетельствования (отбора), по результатам которого призывнику устанавливается соответствующая категория годности к военной службе, профессионально психологического (по его результатам также присваиваются категории) и образовательного отборов. Профессиональный психологический отбор в вооруженных силах - комплекс мероприятий, направленных на достижение качественного комплектования воинских должностей на основе обеспечения соответствия профессионально важных социально-психологических, психологических и психофизиологических качеств граждан, призываемых или добровольно поступающих на военную службу, и военнослужащих требованиям военно-профессиональной деятельности. Организация и порядок проведения мероприятий по профессиональному психологическому отбору регулируются приказом Минобороны России от 26 января 2000 года № 50 "Об утверждении Руководства по профессиональному психологическому отбору в Вооруженных Силах Российской Федерации".

Мероприятия по профессиональному психологическому отбору с гражданами, подлежащими призыву на военную службу, осуществляются поэтапно:

В период первоначальной постановки граждан на воинский учет;

В период от первоначальной постановки граждан на воинский учет до их явки на заседание призывной комиссии.

В период от первоначальной постановки граждан на воинский учет до их явки на заседание призывной комиссии нештатная группа профотбора военного комиссариата:

Проводит мероприятия по военно-профессиональной ориентации граждан на приобретение гражданских профессий (специальностей), родственных военным, подготовку по военно-учетным специальностям в общественных объединениях и обучение в военно-учебных заведениях по соответствующим специальностям;

Продолжает социально-психологическое изучение граждан, подлежащих призыву на военную службу, в целях уточнения вынесенных в период первоначальной постановки на воинский учет заключений об их профессиональной пригодности;

Проводит дополнительное психологическое и психофизиологическое обследование в целях уточнения уровня нервно-психической устойчивости граждан, подлежащих призыву на военную службу;

Участвует в отборе граждан для подготовки по военно-учетным специальностям в общественных объединениях и предварительном отборе граждан для поступления в военно-учебные заведения;

Анализирует результаты мероприятий по профессиональному психологическому отбору граждан для подготовки по военно-учетньм специальностям в общественных объединениях и обучения в военно-учебных заведениях.

Полученные в ходе мероприятий по профессиональному психологическому отбору данные на граждан, подлежащих призыву на военную службу, а также уточненные перед призывом сведения о наличии у них гражданских специальностей, военно-учетных специальностей, полученных в общественных объединениях и образовательных учреждениях начального профессионального и среднего профессионального образования, и дополнительные сведения из территориальных центров профессиональной ориентации молодежи и психологической поддержки населения учитываются при вынесении заключений об их профессиональной пригодности к военной службе на воинских должностях (по классам основных сходных воинских должностей). Мероприятия по профессиональному психологическому отбору проводятся с использованием методов социально-психологического изучения, психологического и психофизиологического обследования.

Социально-психологическое изучение предусматривает оценку условий воспитания и развития личности, ее военно-профессиональной направленности, организаторских способностей, особенностей общения и поведения в коллективе, образовательной и профессиональной подготовленности. Социально-психологическое изучение проводится с использованием следующих основных методов: изучение документов, наблюдение, опрос (беседа, анкетирование). Психологическое и психофизиологическое обследование позволяет оценивать познавательные психические процессы (ощущение, восприятие, память, мышление), внимание, психологические особенности личности (способности, характер, темперамент), свойства нервной системы (силу, подвижность, лабильность, уравновешенность, динамичность), психомоторики и нервно-психическую устойчивость.

Основным методом психологического и психофизиологического обследования является профессионально-психологическое испытание (тестирование), в том числе с использованием технических средств профотбора. По результатам профессионального психологического отбора выносится одно из следующих заключений о профессиональной пригодности граждан и военнослужащих к подготовке (обучению) по военно-учетным специальностям и военной службе на конкретных воинских должностях:

Относимые к этой категории граждане и военнослужащие по уровню развития профессионально важных качеств полностью соответствуют требованиям воинской должности (воинских должностей), что позволяет им в установленные сроки овладеть военно-учетной специальностью, иметь по результатам инспекторских, итоговых, контрольных проверок и выпускных экзаменов преимущественно отличные оценки, получить классную квалификацию;

Относимые к этой категории граждане и военнослужащие по уровню развития профессионально важных качеств в основном соответствуют требованиям воинской должности (воинских должностей), что позволяет им в установленные сроки овладеть военно-учетной специальностью, иметь по результатам инспекторских, итоговых, контрольных проверок и выпускных экзаменов преимущественно хорошие оценки;

Относимые к этой категории граждане и военнослужащие по уровню развития профессионально важных качеств минимально соответствуют требованиям воинской должности (воинских должностей), с трудом овладевают военно-учетной специальностью в установленные сроки, имеют по результатам инспекторских, итоговых, контрольных проверок и выпускных экзаменов преимущественно удовлетворительные оценки. Допускаются к обучению или профессиональной деятельности при недостатке кандидатов;

Относимые к этой категории граждане и военнослужащие по уровню развития профессионально важных качеств не соответствуют требованиям воинской должности (воинских должностей).
При вынесении заключений о профессиональной пригодности граждан учитывается также уровень их нервно-психической устойчивости.

Оценка нервно-психической устойчивости выносится по 4 уровням:

Высокая нервно-психическая устойчивость;

Хорошая нервно-психическая устойчивость;

Удовлетворительная нервно-психическая устойчивость;

Неудовлетворительная нервно-психическая устойчивость или нервно-психическая неустойчивость.

Лица с нервно-психической неустойчивостью относятся только к 4 категории профессиональной пригодности к подготовке и службе на воинских должностях классов основных сходных воинских должностей, установленных Психологической классификацией воинских должностей, замещаемых солдатами, матросами, сержантами и старшинами. Данные о лицах с нервно-психической неустойчивостью представляются в комиссии по постановке граждан на воинский учет, призывные комиссии, комиссии объединений, соединений и воинских частей по распределению молодого пополнения, комиссии военных комиссариатов по отбору кандидатов, поступающих на военную службу по контракту, и аттестационные комиссии воинских частей, где учитываются:

Врачами-специалистами (психиатром, невропатологом) - при определении их годности к военной службе по состоянию здоровья;

Врачами-специалистами и психологами соединений и воинских частей - для проведения с ними необходимых лечебно-профилактических и психокоррекционных мероприятий.

Граждане и военнослужащие, имеющие 4 категорию профессиональной пригодности, не могут быть:

Направлены для подготовки по военно-учетным специальностям в общественные объединения и учебные воинские части;

Направлены на обучение в военно-учебные заведения;

Приняты на военную службу по контракту на соответствующие воинские должности.

Граждане и военнослужащие, имеющие 4 категорию профессиональной пригодности по классам основных сходных воинских должностей, назначаются на воинские должности, для выполнения которых не требуются особые профессионально важные качества (прочие воинские должности), установленные психологической классификацией воинских должностей, замещаемых солдатами, матросами, сержантами и старшинами. Иные ограничения, учитывающие категории профессиональной пригодности при назначении солдат, матросов, сержантов и старшин на воинские должности, связанные с особенностями прохождения военной службы, устанавливаются Генеральным штабом. Результаты социально-психологического изучения, психологического и психофизиологического обследования, заключения о профессиональной пригодности и другие данные на граждан и военнослужащих заносятся в соответствующие разделы листа изучения призывника, учетной карты призывника и карты профессионального психологического отбора.

Ответственность за полноту и качество проведения мероприятий по профессиональному психологическому отбору с гражданами и военнослужащими несут военные комиссары, командиры соединений и воинских частей, начальники военно-учебных заведений и училищ. Персональную ответственность за обоснованность и достоверность заключений о профессиональной пригодности граждан и военнослужащих несут начальники подразделений (специалисты) профотбора. В приказе Минобороны России от 2 октября 2007 года № 400 "О мерах по реализации постановления Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2006 года № 663" отражены некоторые особенности распределения призывников по видам, родам войск вооруженных сил, другим войскам, воинским формированиям и органам, воинским должностям (по военно-учетным специальностям) с учетом оценки психологических качеств и с учетом образования и профессиональной подготовленности призывников.

Обратим внимание еще на ряд нюансов, связанных с распределением призывников:

Братья-близнецы, если они призываются на военную службу одновременно одной призывной комиссией, должны направляться для прохождения военной службы, как правило, в одну воинскую часть;

При предназначении водителей автомобилей необходимо учитывать уровень их профессиональной подготовки и особенности эксплуатации автотранспорта в соответствующих регионах. Наиболее подготовленные водители отбираются и направляются в первую очередь в автомобильные воинские части и подразделения, постоянно занятые перевозкой личного состава и подвозом материальных средств;

Призывники, имеющие неудовлетворительную нервно-психическую устойчивость, не направляются в режимные и учебные воинские части, а в учебные воинские части - отнесенные к IV категории профессиональной пригодности в отношении воинских должностей (военно-учетных специальностей), на которые проводится подготовка в этих учебных воинских частях.

Решение о предназначении призывника в вид, род войск Вооруженных Сил РФ, другие войска, воинские формирования и органы для прохождения военной службы по военно-учетным специальностям на воинских должностях принимается призывной комиссией большинством голосов на основе результатов медицинского освидетельствования, данных профессионального психологического отбора, образовательной и специальной (профессиональной) подготовки, а также предложения военного комиссара о предварительном предназначении призывника. При этом учитывается также потребность в накоплении военных специалистов в запасе для комплектования войск по мобилизационному плану. Организацию направления в воинские части, организации вооруженных сил и других федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная служба, отдельных категорий призывников, в том числе имеющих дефицитные специальности, осуществляет Генеральный штаб (Главное организационно-мобилизационное управление).

Федеральный закон "О военной обязанности и военной службе" (статья 36) предусматривает, что военную службу по призыву граждане проходят в Вооруженных Силах РФ, пограничных органах и во внутренних войсках Министерства внутренних дел РФ. В другие войска, воинские формирования и органы для прохождения военной службы по призыву граждане направляются в соответствии с указом Президента РФ после укомплектования воинских должностей, замещаемых военнослужащими, проходящими военную службу по призыву, в Вооруженных Силах РФ, других войсках и органах. Призывники, признанные военно-врачебной комиссией годными к военной службе или годными с незначительными ограничениями, но не годными к военной службе по конкретной военно-учетной специальности, назначаются на воинские должности, обязанности по которым они могут исполнять с учетом состояния здоровья. Если в воинской части отсутствуют такие воинские должности, то военнослужащие подлежат переводу в другие воинские части.

Военнослужащие, проходящие военную службу по призыву, имеющие больных и пенсионного возраста родителей, у которых в период военной службы возникло право на ее прохождение вблизи места проживания семьи, на основании заключения, утвержденного военным комиссаром субъекта РФ, с приложением заключения органа государственной службы медико-социальной экспертизы о нуждаемости родителей в постоянном постороннем уходе (помощи, надзоре), заверенного печатью этого учреждения, и копии пенсионного удостоверения, заверенной в установленном порядке, могут быть переведены к новому месту военной службы по семейным обстоятельствам.

В рамках Федерального закона от 12 июля 1999 года № 161-ФЗ "О материальной ответственности военнослужащих" под воинскими частями понимаются органы военного управления, объединения, соединения, воинские части, корабли, организации, военные образовательные учреждения профессионального образования, в которых в соответствии с законодательством РФ военнослужащие проходят военную службу. Учебная воинская часть - военно-учебное заведение начального военно-профессионального образования, предназначенное для подготовки сержантов (старшин) и солдат(матросов) - специалистов. Включает несколько учебных подразделений курсантов, подразделений обеспечения и обслуживания. Учебные воинские части (роты, батальоны, полки, центры, бригады, отряды, команды, школы младших специалистов и др.) имеются во всех видах Вооруженных Сил РФ, родах войск (сил) и специальных войсках.
Линейные воинские части - воинские части, составляющие основу сомкнутых линейных боевых построений, находящиеся, как правило, в состоянии постоянной боевой готовности (стрельбы, вождения, тактика). В русской армии к линейным частям относились части, охранявшие пограничные укрепленные линии и государственную границу.

Режимная воинская часть входит в состав режимных объектов, к которым согласно Указу Президента РФ от 30 ноября 1995 года № 1203 "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" относятся объекты, на которых ведутся работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, и для функционирования которых установлены специальные меры безопасности. Военный энциклопедический словарь Минобороны России к режимным объектам относит военные и специальные объекты, воинские части, предприятия, организации, учреждения, военно-учебные заведения иди их отдельные элементы, на которых ведутся работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну и для функционирования которых установлены специальные меры безопасности. Так, например, в зависимости от степени секретности и объема проводимых работ, количества лиц, непосредственно занятых на их выполнении, режимные объекты ракетных войск стратегического назначения (РВСН) подразделяются на особо режимные, особо важные и режимные, перечни которых устанавливаются Правительством и Министерством обороны РФ.

Постановление Правительства РФ от 6 декабря 2012 г. N 1259
"Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации"

В соответствии с частью 5 статьи 9 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Правительство Российской Федерации постановляет:

Утвердить прилагаемые Правила профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации.

Правила
профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации
(утв. постановлением Правительства РФ от 6 декабря 2012 г. N 1259)

С изменениями и дополнениями от:

6. Личными и деловыми качествами, подлежащими изучению в ходе комплексных обследований, являются:

ж) самооценка, особенности мотивационной сферы личности.

7. Факторами риска, подлежащими выявлению в ходе комплексных обследований, являются:

а) злоупотребление алкоголем или токсическими веществами;

б) потребление без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ;

в) участие в незаконном обороте наркотических средств или психотропных веществ;

г) противоправные контакты с лицами, имеющими неснятую или непогашенную судимость;

д) участие в незаконном обороте оружия;

е) участие в деятельности запрещенных общественных объединений;

к) склонность к злоупотреблению должностными полномочиями;

л) склонность к совершению суицидальных действий.

8. Методика проверки личных и деловых качеств кандидатов, методики выявления факторов риска (за исключением факторов риска, указанных в подпунктах "а" , "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил), а также критерии оценки результатов комплексного обследования, направленного на изучение и выявление личных и деловых качеств и факторов риска, утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации. Методики выявления факторов риска, указанных в подпунктах "а", "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил, а также критерии оценки результатов комплексного обследования, направленного на их выявление, утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации по согласованию с Министерством здравоохранения Российской Федерации.

11. В состав комиссий включаются специалисты кадровых подразделений и медицинских организаций органов внутренних дел Российской Федерации, имеющие высшее психологическое или медицинское образование по специальностям "Психиатрия", "Функциональная диагностика", а также имеющие иное высшее медицинское или педагогическое образование, при условии прохождения ими профессиональной переподготовки (повышения квалификации) по соответствующей специальности (далее - специалисты). Изучение личных и деловых качеств, указанных в пункте 6 настоящих Правил, а также выявление факторов риска, указанных в подпунктах "в"-"к" пункта 7 настоящих Правил, осуществляется специалистами кадровых подразделений с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде. Выявление факторов риска, указанных в подпунктах "а" , "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил, осуществляется специалистами медицинских организаций органов внутренних дел Российской Федерации с применением медицинских изделий.

30. В состав центральной комиссии включаются квалифицированные сотрудники центрального аппарата, территориальных органов, образовательных, научных и медицинских организаций Министерства внутренних дел Российской Федерации, представители других федеральных органов исполнительной власти, государственных органов, учреждений и иных организаций (по согласованию), имеющие высшее психологическое или медицинское образование по специальностям "Психиатрия", "Функциональная диагностика" и обладающие необходимым профессиональным опытом в области психологической (психофизиологической) диагностики.

Чтобы попасть на службу в органы внутренних дел, нужно пройти профессиональный психологический отбор. Регламентированы правила его проведения.

Цели такого отбора - определить способность гражданина по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника ОВД; выявить факторы риска девиантного (общественно опасного) поведения.

Кандидаты проходят психологические и психофизиологические исследования, тестирования, медицинские обследования (в том числе с использованием специализированных техустройств). В ходе отбора изучают такие качества, как общее интеллектуальное развитие, эмоциональная устойчивость, выдержка, смелость, настойчивость, целеустремленность, работоспособность, исполнительность, дисциплинированность, ответственность. Оценивают уровень правосознания кандидата, его честность, принципиальность, зрелость личности, самокритичность, а также иные личные и деловые качества.

Профессиональный психологический отбор помогает выявить факторы риска: злоупотребление алкоголем, потребление наркотических средств, противоправные контакты с судимыми гражданами, склонность к злоупотреблению должностными полномочиями, возможность суицидальных действий и др.

Для проведения отбора в ОВД создаются специальные комиссии. В них включают специалистов-медиков и психологов.

Все исследования допустимы только с письменного согласия кандидата. По их результатам присваивается 1 из 4 категорий профпригодности. К 1-й категории относят кандидатов, у которых отсутствуют факторы риска и имеется высокий уровень развития личных и деловых качеств. Их рекомендуют к принятию на службу в первую очередь.

Заключение комиссии является служебной тайной. Оно действительно в течение 6 месяцев. Кандидат вправе ознакомиться с ним и обжаловать его в центральную комиссию МВД России, а при несогласии с ее решением - в суд.

Постановление Правительства РФ от 6 декабря 2012 г. N 1259 "Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации"

Настоящее постановление вступает в силу по истечении 7 дней после дня его официального опубликования

В настоящий документ внесены изменения следующими документами:

Постановление Правительства РФ от 6 марта 2015 г. N 201

Изменения вступают в силу по истечении 7 дней после дня официального опубликования названного постановления