Профессиональный психологический отбор граждан, призываемых на военную службу. Тест профтбор Категории психологической пригодности

Психологический отбор осуществляется в целях обеспечения организаций сотрудниками, в наибольшей степени пригодными к выполнению конкретных видов деятельности, реализации данных профессиональных задач, а также в целях повышения эффективности обучения, если это отбор на обучение. В зависимости от целей отбора подбираются методы и инструменты оценки.

Успешность профессиональной деятельности во многом зависит от индивидуально-психологических особенностей личности. Распознавать и измерять их помогает психодиагностика как прикладная отрасль психологии, теоретическая и экспериментальная дисциплина и область деятельности.

Психодиагностические методики включают в себя:

1) объективные или стандартизированные испытания, в которых преобладает количественный подход к измерению и описанию психологических свойств;
2) клинические методы, к которым относятся беседа, слабостан-дартизированные интервью, проективные тесты. Клинические методы ориентированы на понимание, интерпретацию, для выявления одного и того же качества используются различные процедуры.

С помощью психодиагностических методик измеряются различные качества личности: познавательные способности, специальные способности, черты личности, самосознания, мотивационная сфера, межличностные отношения и пр.

Существуют различные формы методик: аппаратурные поведенческие методики, тесты способностей, личностные опросники, ситуационное тестирование, интерактивные методики - тренинги, ролевые и организационно-деятельностные игры и пр.

Для того чтобы облегчить выбор профессии и минимизировать риск неправильного выбора, психологи помогают людям лучше узнать свой тип личности и тот вид профессиональной деятельности, который в наибольшей степени соответствует этому типу.

Одной из наиболее распространенных типологий является типология личности отечественного психолога Е. А. Климова. В ней выделяются четыре основных типа личности в зависимости от предмета труда, с которым данная личность склонна иметь дело.

тип П - «человек-природа»: главный предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии;
тип Ч - «человек-человек»: главный предмет труда - люди, группы, коллективы, особенности людей;
тип 3 - «человек-знак»: главный предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки;
тип X - «человек-художественный образ»: главный предмет труда - художественные образы, условия их построения. (Климов, 1996).

В другой известной типологии психолога Дж. Голланда выделяются шесть типов личности:

реалистический - ориентация на манипулирование инструментами и механизмами;
исследовательский - ориентация на поиск;
артистический - ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию;
социальный - ориентация на взаимодействие с людьми;
предпринимательский - ориентация на влияние на людей;
конвенциональный - ориентация на манипулирование данными, информацией (Управление персоналом, 1998).

Профессиональная пригодность работника служит гарантией того, что он будет работать эффективно и реализует цели организации. Фактически профессиональный отбор - это оценка качества человеческих ресурсов. Претенденты на работу должны удовлетворять определенным социально-психологическим требованиям. В частности, они должны быть подготовлены к работе в составе профессиональных групп, с коллегами, в коллективе: они должны уметь взаимодействовать с партнерами, гражданами при решении профессиональных задач, проявлять преданность и лояльность по отношению к организации, гибкость в поведении, дружелюбие, ответственность, порядочность, терпимость; должны обладать мотивацией к труду, способностью к овладению новыми видами коммуникаций и пр.

В процессе профессионального отбора изучаются и оцениваются социально-психологические характеристики кандидатов, которые будут способствовать успешному овладению профессией и осуществлению профессиональной деятельности - направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм, авторитаризм и пр., а также выявляются профессиональные способности - возможности субъекта труда успешно осваивать и выполнять профессиональную деятельность.

Оценочные технологии, как правило, строятся на принципах объективности, надежности, валидности, достоверности, прогно-стичности, комплексности. Личность оценивается объективно (вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений); надежно (вне зависимости от влияния ситуативных факторов, например, прошлых успехов или неудач, настроения, погоды); валидно (технология оценки адекватна оцениваемым качествам); достоверно (оценивается реальный уровень владения навыками); с возможностью прогноза (оценка дает данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек потенциально способен); комплексно (используются такие оценочные показатели профессиональной эффективности, которые характеризуют не одну, а различные стороны ее проявления).

Основные методы профессионального психологического отбора: беседа в сочетании с наблюдением, интервью, тестирование.

Основная цель беседы - оценка уровня общей подготовки претендента, профессионально значимых особенностей его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Обычно психологи помогают составлять общие правила оценки кандидатов на этом этапе для того, чтобы обеспечить равенство их возможностей и избежать дискриминации и предвзятости.

В процессе профессионального отбора используется три вида интервью:

а) стандартизированное (т. е. проводимое по определенной схеме, директивное);
б) слабоформализованное (т. е. частично директивное). В этом случае заранее готовятся лишь основные вопросы и проводящий

интервью имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Подобный метод дает возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из списка вопросов именно те, которые в большей степени подходят для текущей ситуации;

в) свободное (т. е. не по схеме, открытое), при этом заранее готовится список тем для обсуждения с кандидатами.

Тестирование может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, о его потенциальных установках, ориентациях, конкретных способах деятельности, которыми он уже фактически владеет; может содействовать в формировании мнения о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Разработка теста происходит в несколько этапов. Первый этап - анализ трудовой деятельности, описание функциональных обязанностей. Этот этап позволяет найти связь между набором действий, предполагаемых в рабочем процессе, и соответствующими способностями, а также на основе изучения должностных инструкций определить круг способностей кандидата, требующихся для успешного выполнения этих инструкций.

Следующий этап - составление вопросов теста. Существует большое количество тестов для оценки кандидатов на работу, поэтому организации, как правило, сами не разрабатывают тесты, а подбирают готовые и адаптируют их с учетом своих целей и своего профиля.

Важный этап в подготовке теста - создание эталонной шкалы. Эта операция необходима постольку, поскольку данные, продемонстрированные соискателем, вне зависимости от того, являются ли они превосходными или посредственными, не имеют абсолютного значения. Они приобретают смысл только в сопоставлении с данными, принятыми за норму в рамках некоей референтной группы. Создание эталонной системы - это разработка четкой системы оценки результатов, продемонстрированных кандидатом на фоне его референтной группы.

И, наконец, завершающий этап разработки теста - проверка его на достоверность. В любом тесте выдвигается диагностическая гипотеза. Для того чтобы ее подтвердить, тест должен обладать тремя важными качествами:

Чувствительностью, что позволяет сделать явными существующие между соискателями различия (дискриминации).

Чувствительность теста зависит от числа градаций, по которым можно распределить и выделить различия кандидатов. Например, тест с 20-балльной шкалой может считаться более чувствительным, чем с 10-балльной;

надежностью - кандидат, проходя данный тест несколько раз с некоторыми временными интервалами, каждый раз демонстрирует одни и те же результаты;
валидностью - тест дает информацию, на основе которой можно принять решение. Валидный тест позволяет подтвердить, в какой мере данные тестирования соответствуют тем качествам, что были определены в ходе анализа трудовой деятельности как необходимые для данной работы, а также предсказать будущие успехи кандидата в его профессиональной деятельности на основании адекватных критериев.

Существует множество способов тестирования при профессиональном отборе и подборе персонала. Например, часто используются тесты, в которых моделируется рабочая ситуация - кандидата ставят в условия, максимально приближенные к тем, с которыми ему предстоит столкнуться на работе, эти тесты основываются на убеждении, что лучшим способом вынести суждение о профессиональных качествах претендента является эксперимент. В рамках данного вида тестов оценивается не только конечный результат, но и средства, которые предлагает кандидат для его достижения. В качестве тестов, моделирующих рабочие ситуации, используются, в частности, интегрированные и групповые тесты.

В ходе интегрированного теста кандидат должен в определенный период времени (как правило, в сжатые сроки) выполнить набор тех действий, которые потребует от него его будущая должность, например от него могут потребовать составить план рабочего совещания либо отдать распоряжения воображаемым сотрудникам, сделать телефонные звонки или разобрать почту.

Групповые тесты могут проходить в нескольких формах. Например, группе соискателей, претендующих на одно рабочее место, может быть дано задание решить некую проблему. Группа должна за отведенное время обсудить данную проблему, принять решение, обосновать его и представить в форме вывода, рекомендации или детально разработанного проекта. Тест также может проходить в форме деловой игры, в ходе которой каждому из участников отводится определенная роль (например, менеджер, подчиненный, контролер, бухгалтер), при этом решение по поводу предлагаемой проблемы должно быть принято в режиме консенсуса.

Критериями оценки кандидатов служат их общительность, лояльность, умение расположить к себе, работать в группе и пр.

В настоящее время для осуществления профессионального отбора и подбора кадров используются центры тестирования. Особенно широко подобные центры распространены в США. Центр тестирования или оценки кадров - это не организационная структура, а процедура, осуществляемая по определенному стандарту. Здесь используются различные способы оценки кандидатов: моделирование ситуаций, классические тесты, интервью. Типичными процедурами являются, например:

упражнение типа «корзина для бумаг»: ситуативные упражнения по работе с деловыми бумагами, служебными записками и письмами;
задания на решение профессиональных проблем (индивидуальные или групповые), например проблемы разворачивания собственного бизнеса;
свободная групповая дискуссия - дискуссия нескольких кандидатов на заданную тему без формально назначенного лидера группы. Задача каждого кандидата - проявить активность и убедить группу в своем праве на лидерство;
проведение оценочного интервью и собеседования. Каждому участнику предлагается провести собеседование с условным кандидатом на конкретное рабочее место;
демонстрация навыков публичного выступления. В короткий срок кандидаты должны подготовить сообщение на заданную тему и выступить с ним;
прямое наблюдение за поведением участников отборочных процедур в паузах между упражнениями, во время приема пищи;
использование проективных тестов. В процессе тестирования оцениваются различные характеристики личности. Например, в число оцениваемых характеристик американская телефонная корпорация АТ&Т включает следующие:
- навыки устного и письменного общения;
- навыки взаимодействия с людьми;
- личностное влияние;
- креативность;
- объективная самооценка;
- объективное восприятие окружающих;
- гибкость поведения;
- здравый смысл в неопределенных ситуациях;
- устойчивость к стрессу;
- энергичность;
- способность принимать решения;
- потребность в одобрении руководителя;
- потребность в одобрении коллег;
- внутренние высокие стандарты отношения к своему труду;
- потребность роста;
- потребность в безопасности;
- гибкость целеполагания;
- приоритетность работы;
- ориентация на ценности организации;
- реалистические ожидания;
- способность работать без сиюминутного вознаграждения;
- широкий диапазон интересов и пр. (Занковский, 2000).

При использовании тестов у специалистов и организаций возникают определенные этические обязательства перед испытуемыми.

Во-первых, обязательство сохранения конфиденциальности результатов тестирования, во-вторых, информирование соискателя о результатах пройденного им тестирования без нанесения ему моральной травмы; в-третьих, обязательство информировать кандидатов о природе тестов, которым они будут подвергнуты, и о том, чему эти тесты служат; и, наконец, в-четвертых, привлечение для осуществления процедуры тестирования компетентных специалистов.

Мотивация к труду. В процессе профессионального отбора выявляется такая важная характеристика личности, как особенность трудовой мотивации. Побуждения к труду определяются как внутренними, психологическими причинами, так и внешними факторами. В некоторых профессиях специфический тип мотивации является условием существования самой профессии и залогом успешности отдельного ее представителя. В частности, для авиадиспетчера - это мотивация избегания неудачи, для коммивояжера - это мотивация достижения успеха, для профессий, связанных с коммуникацией, - это мотивация к налаживанию и поддержанию социальных контактов.

Определенные мотивационные побуждения человека - результат отражения его личностью воздействия культурной среды. Психологи исследуют и описывают образцы мотивации людей, с помощью этих образцов можно определить характер побуждений конкретных людей и разрабатывают тренинги, направленные на изменение мотивации, приспособление ее к данному виду трудовой деятельности.

Большой вклад в исследование мотивационных побуждений внес ученый Гарвардского университета Д. Макклеланд, предложивший систему их классификации. Исследователь пришел к выводу, что мотивирующие побуждения индивида отражают различные элементы культуры, в которой он сформировался как личность: на его мотивацию повлияли семья, школа, церковь, книги. Люди в большинстве стран часто следуют одному-двум основным характерным для их культуры мотивационным стереотипам, поскольку выросли в схожих условиях.

Основное внимание Макклеланд уделял анализу таких внутренних импульсов индивида, как мотивации к достижениям, принадлежности к группе, обладания властью и к компетентности.

Мотивация к достижениям - это побуждение некоторых индивидов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению к успеху. Люди, ориентированные на достижения, работают более упорно, если уверены в том, что будут персонально вознаграждены за свои усилия, если риск неудачи относительно невелик. Ориентированный на достижения индивид обычно берет на себя всю ответственность за свои действия и их результаты, контролирует свою судьбу, добивается постоянной обратной связи и получает удовлетворение от того, что вносит свой вклад в личное развитие, дело организации или команды. В то же время работники, ориентированные на достижения, не очень заботятся о своих чувствах к коллегам.

Мотивация принадлежности к группе - стремление некоторых индивидов к установлению позитивных социальных связей с другими людьми. Работники, мотивированные на работу в группе, испытывают внутреннее удовлетворение от общения с друзьями в процессе труда, хотят обладать достаточной свободой для развития такого рода отношений, работают с большим усердием, когда руководители отмечают и поощряют их установки на доброжелательность и сотрудничество.

Мотивация компетентности - стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество. Мотивация компетентности отлична от мотивации к достижениям: девиз работников, ориентированных на компетентность: «Насколько хорошо я могу это сделать?», девиз работников, стремящихся к достижениям: «Как много я могу сделать?».

Мотивация власти - стремление воздействовать на людей и управлять ими, определять развитие ситуации.

Психологи, занимающиеся профессиональной адаптацией и профдиагностикой, часто используют в своей деятельности двухфакторную теорию мотивации, разработанную Ф. Герцбергом. Согласно данной теории, мотивация определяется двумя группами факторов, связанными с процессом труда: гигиеническими и мотивирующими. Неудовлетворенность сотрудников вызывает прежде всего отсутствие таких условий, как гарантия работы и безопасность труда. Герцберг назвал их гигиеническими факторами или поддерживающими - они необходимы для построения фундамента, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации работников. Однако гигиенические факторы способны обеспечить лишь нейтральное состояние работников, но не могут мотивировать их работу. Другая группа условий труда направлена в первую очередь на формирование мотивации - это достижение цели, содержание труда, размер заработка, продвижение по службе, поощрение успехов в труде. В модели Герцберга они называются мотивирующими факторами или факторами удовлетворения. Отсутствие таких факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций у сотрудников.

Идея разделения мотивирующих и гигиенических факторов позволяет понять, почему, например, дополнительные льготы не усиливают мотивацию работников. Дело в том, что льготы, по Герцбер-гу, относятся к гигиеническим факторам, вызывающим нейтральное состояние у работников, которое не побуждает к труду (Ньюстром, Дэвис, 2000).

В соответствии с частью 5 статьи 9 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Правительство Российской Федерации постановляет:

Утвердить прилагаемые Правила профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации.

Председатель Правительства Российской Федерации

Д. Медведев

Правила профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации

1. Настоящие Правила устанавливают порядок организации и проведения профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации (далее - служба).

2. Профессиональный психологический отбор гражданина на службу (далее - психологический отбор) осуществляется для определения способности указанного гражданина (далее - кандидат) по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, а также для выявления факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения (далее - факторы риска).

3. В процессе психологического отбора проводится определение категорий профессиональной психологической пригодности (далее - профессиональная пригодность) кандидатов.

4. Определение категорий профессиональной пригодности осуществляется путем проведения психологических и психофизиологических исследований (обследований), тестирований, медицинских обследований (за исключением исследований (обследований), тестирования, указанных в части 6 статьи 17 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации") в том числе с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде, а также медицинских изделий (далее - комплексные обследования).

5. Критериями определения категорий профессиональной пригодности являются уровень развития личных и деловых качеств кандидатов, необходимых для выполнения служебных обязанностей сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации (далее - личные и деловые качества), наличие или отсутствие факторов риска.

6. Личными и деловыми качествами, подлежащими изучению в ходе комплексных обследований, являются:

а) уровень общего интеллектуального развития, способностей к логическим суждениям и умозаключениям, а также к четкому изложению информации в устной и письменной формах;

б) эмоциональная устойчивость, уравновешенность, контроль своего поведения и внешних проявлений эмоций, эмоциональная зрелость;

в) уровень волевой регуляции поведения, выдержки, смелости, решительности, настойчивости, целеустремленности, работоспособности;

г) внутренняя организованность, исполнительность, дисциплинированность, ответственность за порученное дело;

д) уровень правосознания и нравственных убеждений, честность, принципиальность, соблюдение норм общественной морали;

е) зрелость личности, способность брать на себя ответственность за свои решения, действия и поступки, умение определять приоритеты и последовательность в решении проблем, самостоятельность, уверенность в своих силах и уровень самокритичности;

ж) самооценка, особенности мотивационной сферы личности.

7. Факторами риска, подлежащими выявлению в ходе комплексных обследований, являются:

а) злоупотребление алкоголем или токсическими веществами;

б) потребление без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ;

в) участие в незаконном обороте наркотических средств или психотропных веществ;

г) противоправные контакты с лицами, имеющими неснятую или непогашенную судимость;

д) участие в незаконном обороте оружия;

е) участие в деятельности запрещенных общественных объединений;

ж) совершение уголовно наказуемых деяний (кроме уголовно наказуемых деяний, указанных в других подпунктах настоящего пункта);

з) сокрытие или искажение анкетных данных, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

и) попытка поступления на службу в интересах деятельности запрещенных общественных объединений, преступных и иных организаций;

к) склонность к злоупотреблению должностными полномочиями;

л) склонность к совершению суицидальных действий.

8. Методика проверки личных и деловых качеств кандидатов, методики выявления факторов риска (за исключением факторов риска, указанных в подпунктах "а", "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил), а также критерии оценки результатов комплексного обследования, направленного на изучение и выявление личных и деловых качеств и факторов риска, утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации. Методики выявления факторов риска, указанных в подпунктах "а", "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил, а также критерии оценки результатов комплексного обследования, направленного на их выявление, утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации по согласованию с Министерством здравоохранения Российской Федерации.

9. При проведении комплексных обследований кандидатов, не имеющих на день этих обследований трудового стажа, стажа государственной или муниципальной службы, фактор риска, указанный в подпункте "к" пункта 7 настоящих Правил, не проверяется.

10. Для проведения психологического отбора в органах внутренних дел Российской Федерации формируются комиссии по психологическому отбору (далее - комиссии).

11. В состав комиссий включаются специалисты кадровых подразделений и медицинских организаций органов внутренних дел Российской Федерации, имеющие высшее (послевузовское) психологическое или медицинское образование по специальностям "Психиатрия", "Функциональная диагностика", а также имеющие иное высшее медицинское или педагогическое образование, при условии прохождения ими профессиональной переподготовки (повышения квалификации) по соответствующей специальности (далее - специалисты). Изучение личных и деловых качеств, указанных в пункте 6 настоящих Правил, а также выявление факторов риска, указанных в подпунктах "в" - "к" пункта 7 настоящих Правил, осуществляется специалистами кадровых подразделений с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде. Выявление факторов риска, указанных в подпунктах "а", "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил, осуществляется специалистами медицинских организаций органов внутренних дел Российской Федерации с применением медицинских изделий.

12. Порядок формирования комиссий и утверждения положений о комиссиях, а также типовое положение о комиссии утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.

13. Комплексное обследование проводится с письменного согласия кандидата. Письменное согласие кандидата оформляется в день представления заявления с просьбой о поступлении на службу.

14. Кандидату в день оформления письменного согласия кадровым подразделением выдается направление на прохождение комплексного обследования (далее - направление), в котором указываются дата, время и место проведения этого обследования.

15. Форма направления и образец письменного согласия кандидата утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.

16. Комплексное обследование проводится в течение 30 суток с момента явки кандидата в комиссию для прохождения указанного обследования.

17. Члены комиссии в каждом случае проведения комплексного обследования должны удостоверить личность кандидата путем проверки документа (паспорт, военный билет, удостоверение личности военнослужащего) и направления. При осуществлении медицинского обследования необходимым предварительным условием такого обследования является информированное добровольное согласие кандидата на медицинское вмешательство на основании предоставленной специалистом в доступной форме полной информации о целях, методах медицинского обследования, риске, связанном с таким обследованием, возможных вариантах медицинского вмешательства, а также о его последствиях и предполагаемых результатах. При отказе от медицинского вмешательства кандидату должны быть разъяснены возможные последствия отказа.

18. На основании проведенного комплексного обследования с учетом его результатов члены комиссии, придя к общему мнению, составляют и подписывают заключение о профессиональной пригодности кандидата (далее - заключение) по форме, утверждаемой Министром внутренних дел Российской Федерации.

В случае возникновения разногласий между членами комиссии каждый из них (член комиссии, который не согласен с другими) составляет рапорт, который прилагается к заключению и служит его составной частью. Член комиссии, составивший рапорт, не подписывает заключение.

19. Заключение должно содержать сведения о кандидате (фамилия, имя, отчество, дата рождения), результаты комплексного обследования с указанием примененных методов (методик) и средств, оценку полученных результатов, факторы риска (в случае их выявления), дату составления заключения, его номер, а также один из следующих выводов:

20. К первой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется высокий уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий быстро овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, в том числе в особых условиях деятельности.

21. Ко второй категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется средний уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий в установленные сроки овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации.

22. К третьей категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется уровень развития личных и деловых качеств ниже среднего, позволяющий овладеть необходимым минимумом профессиональных знаний, навыков и умений, удовлетворительно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации в обычных условиях, но не обеспечивающий успешного выполнения обязанностей в особых условиях деятельности.

К этой категории профессиональной пригодности могут быть отнесены также кандидаты, у которых при высоком или среднем уровне развития личных и деловых качеств выявлен один фактор риска. Решения о профессиональной пригодности таких кандидатов принимаются с учетом содержания фактора риска, уровня развития их личных и деловых качеств, а также других данных.

23. К четвертой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых имеется низкий уровень развития личных и деловых качеств, не позволяющий в установленные сроки овладеть необходимым минимумом знаний, навыков, умений и выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, или выявлен фактор риска (за исключением случаев, предусмотренных пунктом 22 настоящих Правил).

24. Заключение в 5-дневный срок направляется в соответствующее кадровое подразделение. Сведения, содержащиеся в заключении, являются конфиденциальной информацией (служебной тайной).

25. Заключение действительно в течение 6 месяцев со дня определения категории профессиональной пригодности. Днем определения категории профессиональной пригодности считается день составления заключения.

26. Повторное определение категории профессиональной пригодности до истечения срока, указанного в пункте 25 настоящих Правил, проводится в случае, если требуется определить категорию профессиональной пригодности кандидата к службе иного направления деятельности, чем при предыдущем комплексном обследовании.

27. Заключение учитывается руководителем (начальником), наделенным в установленном порядке правом рассмотрения документов, представляемых кандидатом (далее - руководитель), при принятии решений, предусмотренных частью 4 статьи 19 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", и приобщается кадровым подразделением к личному делу сотрудника (материалам изучения этого кандидата).

28. Кандидат имеет право ознакомиться с заключением. Ознакомление организует соответствующее кадровое подразделение с соблюдением законодательства об охране государственной или иной тайны.

29. Для урегулирования разногласий по вопросам, касающимся применения настоящих Правил, в Министерстве внутренних дел Российской Федерации формируется центральная комиссия по психологическому отбору (далее - центральная комиссия).

30. В состав центральной комиссии включаются квалифицированные сотрудники центрального аппарата, территориальных органов, образовательных учреждений, научно-исследовательских и медицинских организаций Министерства внутренних дел Российской Федерации, представители других федеральных органов исполнительной власти, государственных органов, учреждений и иных организаций (по согласованию), имеющие высшее (послевузовское) психологическое или медицинское образование по специальностям "Психиатрия", "Функциональная диагностика" и обладающие необходимым профессиональным опытом в области психологической (психофизиологической) диагностики.

31. Положение о центральной комиссии и ее персональный состав утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.

32. Кандидат в случае несогласия с заключением вправе обратиться в письменной форме в центральную комиссию, а при несогласии с ее решением - в суд.

33. Руководитель в случае несогласия с заключением или получения кадровым подразделением заключения, содержащего рапорт, указанный в пункте 18 настоящих Правил, направляет в центральную комиссию полученные в процессе психологического отбора документальные материалы с пояснительной запиской, отражающей суть несогласия с заключением или разногласий между членами комиссии.

34. Решения центральной комиссией принимаются в течение 30 суток со дня поступления обращения кандидата или материалов, указанных в пункте 33 настоящих Правил.

35. В случае если по результатам рассмотрения обращения кандидата или материалов, указанных в пункте 33 настоящих Правил, в деятельности комиссии выявлены нарушения установленного порядка проведения психологического отбора, центральная комиссия принимает решение об отмене заключения и назначает новое комплексное обследование, которое проводится комиссией, определяемой центральной комиссией, в 10-дневный срок. Новое комплексное обследование не может быть поручено комиссии, в деятельности которой выявлены нарушения установленного порядка психологического отбора.

36. Получение, обработка, хранение, передача и любое другое использование сведений о профессиональной пригодности кандидатов осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Постановление Правительства РФ от 6 декабря 2012 г. N 1259
"Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации"

Правила
профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации
(утв. постановлением Правительства РФ от 6 декабря 2012 г. N 1259)

С изменениями и дополнениями от:

6. Личными и деловыми качествами, подлежащими изучению в ходе комплексных обследований, являются:

ж) самооценка, особенности мотивационной сферы личности.

7. Факторами риска, подлежащими выявлению в ходе комплексных обследований, являются:

а) злоупотребление алкоголем или токсическими веществами;

б) потребление без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ;

в) участие в незаконном обороте наркотических средств или психотропных веществ;

г) противоправные контакты с лицами, имеющими неснятую или непогашенную судимость;

д) участие в незаконном обороте оружия;

е) участие в деятельности запрещенных общественных объединений;

к) склонность к злоупотреблению должностными полномочиями;

л) склонность к совершению суицидальных действий.

8. Методика проверки личных и деловых качеств кандидатов, методики выявления факторов риска (за исключением факторов риска, указанных в подпунктах "а" , "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил), а также критерии оценки результатов комплексного обследования, направленного на изучение и выявление личных и деловых качеств и факторов риска, утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации. Методики выявления факторов риска, указанных в подпунктах "а", "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил, а также критерии оценки результатов комплексного обследования, направленного на их выявление, утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации по согласованию с Министерством здравоохранения Российской Федерации.

11. В состав комиссий включаются специалисты кадровых подразделений и медицинских организаций органов внутренних дел Российской Федерации, имеющие высшее психологическое или медицинское образование по специальностям "Психиатрия", "Функциональная диагностика", а также имеющие иное высшее медицинское или педагогическое образование, при условии прохождения ими профессиональной переподготовки (повышения квалификации) по соответствующей специальности (далее - специалисты). Изучение личных и деловых качеств, указанных в пункте 6 настоящих Правил, а также выявление факторов риска, указанных в подпунктах "в"-"к" пункта 7 настоящих Правил, осуществляется специалистами кадровых подразделений с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде. Выявление факторов риска, указанных в подпунктах "а" , "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил, осуществляется специалистами медицинских организаций органов внутренних дел Российской Федерации с применением медицинских изделий.

30. В состав центральной комиссии включаются квалифицированные сотрудники центрального аппарата, территориальных органов, образовательных, научных и медицинских организаций Министерства внутренних дел Российской Федерации, представители других федеральных органов исполнительной власти, государственных органов, учреждений и иных организаций (по согласованию), имеющие высшее психологическое или медицинское образование по специальностям "Психиатрия", "Функциональная диагностика" и обладающие необходимым профессиональным опытом в области психологической (психофизиологической) диагностики.

Чтобы попасть на службу в органы внутренних дел, нужно пройти профессиональный психологический отбор. Регламентированы правила его проведения.

Цели такого отбора - определить способность гражданина по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника ОВД; выявить факторы риска девиантного (общественно опасного) поведения.

Кандидаты проходят психологические и психофизиологические исследования, тестирования, медицинские обследования (в том числе с использованием специализированных техустройств). В ходе отбора изучают такие качества, как общее интеллектуальное развитие, эмоциональная устойчивость, выдержка, смелость, настойчивость, целеустремленность, работоспособность, исполнительность, дисциплинированность, ответственность. Оценивают уровень правосознания кандидата, его честность, принципиальность, зрелость личности, самокритичность, а также иные личные и деловые качества.

Профессиональный психологический отбор помогает выявить факторы риска: злоупотребление алкоголем, потребление наркотических средств, противоправные контакты с судимыми гражданами, склонность к злоупотреблению должностными полномочиями, возможность суицидальных действий и др.

Для проведения отбора в ОВД создаются специальные комиссии. В них включают специалистов-медиков и психологов.

Все исследования допустимы только с письменного согласия кандидата. По их результатам присваивается 1 из 4 категорий профпригодности. К 1-й категории относят кандидатов, у которых отсутствуют факторы риска и имеется высокий уровень развития личных и деловых качеств. Их рекомендуют к принятию на службу в первую очередь.

Заключение комиссии является служебной тайной. Оно действительно в течение 6 месяцев. Кандидат вправе ознакомиться с ним и обжаловать его в центральную комиссию МВД России, а при несогласии с ее решением - в суд.

Постановление Правительства РФ от 6 декабря 2012 г. N 1259 "Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации"

Настоящее постановление вступает в силу по истечении 7 дней после дня его официального опубликования

В настоящий документ внесены изменения следующими документами:

Постановление Правительства РФ от 6 марта 2015 г. N 201

Изменения вступают в силу по истечении 7 дней после дня официального опубликования названного постановления

2.1. Цели ППО:

Выявление психологических, социально-психологических и психофизиологических особенностей кандидатов;

Оценка уровня развития индивидуально-психологических профессионально важных качеств;

Определение степени пригодности кандидата к выполнению профессиональных обязанностей или обучению по конкретной специальности.

2.2. Задачи ППО:

Подготовка стимульных материалов и регистрационных бланков для проведения психодиагностического обследования;

Проведение психодиагностического обследования в соответствии со стандартами по психодиагностическому обеспечению в МЧС России;

Обработка протоколов, интерпретация и анализ результатов психодиагностического обследования (опросные, тестовые, аппаратные методы);

Кодирование протоколов психодиагностического обследования в рамках ППО (приложение № 1 к настоящему Руководству);

Изучение материалов личного дела;

Проведение собеседования с кандидатом по результатам психодиагностического обследования и изучения материалов личного дела;

Подготовка на кандидата заключения установленной формы по результатам ППО (п. 4.1. – 4.4. приложения № 4 к настоящему Руководству);

Предоставление заключения руководителю соответствующего кадрового органа (председателю (секретарю) приемной комиссии вуза, председателю (секретарю) аттестационной комиссии воинского спасательного формирования);

Информирование кандидата в устной форме о результатах ППО (по индивидуальному запросу);

Оформление индивидуальных карт психологического изучения принятых на службу (работу, учебу) кандидатов (приложения № 2 – 3 к настоящему Руководству);

Ведение отчетности по вопросам ППО;

Обобщение опыта проведения мероприятий по ППО;

Внесение предложений по усовершенствованию системы ППО в МЧС России.

2.3. ППО в структурных подразделениях ЦА, территориальных органах МЧС России, организациях МЧС России центрального (регионального, субъектового) подчинения

2.3.1. ППО кандидатов на службу (работу) в структурные подразделения ЦА реализуют специалисты ГУ ЦЭПП МЧС России.

2.3.2. ППО кандидатов на службу (работу) в территориальные органы МЧС России, организации МЧС России центрального (регионального, субъектового) подчинения реализуют штатные психологи.

2.3.3. При отсутствии штатных психологов в организациях МЧС России центрального (регионального, субъектового) подчинения ППО кандидатов на службу (работу) реализуют специалисты ГУ ЦЭПП МЧС России (региональных филиалов ГУ ЦЭПП МЧС России, штатные психологи территориальных органов МЧС России).

2.3.4. Заключения установленной формы по результатам ППО кандидатов на службу (работу) в структурные подразделения ЦА, территориальные органы МЧС России, организации МЧС России центрального (регионального, субъектового) подчинения предоставляются руководителю соответствующего кадрового органа (п. 4.1. приложения № 4 к настоящему Руководству).

2.4. ППО в воинских спасательных формированиях

2.4.1. Первичный ППО кандидатов из числа гражданских лиц, поступающих на военную службу по контракту в воинские спасательные формирования, реализуют штатные психологи военных комиссариатов.

2.4.2. Вторичный ППО кандидатов из числа гражданских лиц, поступающих на военную службу по контракту в воинские спасательные формирования, реализуют штатные психологи воинских спасательных формирований.

2.4.3. Заключения установленной формы по результатам вторичного ППО кандидатов из числа гражданских лиц, поступающих на военную службу по контракту в воинские спасательные формирования, предоставляются руководителю соответствующего кадрового органа (п. 4.1. приложения № 4 к настоящему Руководству).

2.4.4. ППО кандидатов из числа военнослужащих по призыву, поступающих на военную службу по контракту в воинские спасательные формирования, реализуют штатные психологи воинских спасательных формирований.

2.4.5. Заключения установленной формы по результатам ППО кандидатов из числа военнослужащих по призыву, поступающих на военную службу по контракту в воинские спасательные формирования, предоставляются председателю (секретарю) аттестационной комиссии воинского спасательного формирования (п. 4.1. приложения № 4 к настоящему Руководству).

2.4.6. Первичный ППО военнослужащих по призыву реализуют штатные психологи военных комиссариатов.

2.4.7. Вторичный ППО военнослужащих воинских спасательных формирований по призыву реализуют штатные психологи воинских спасательных формирований.

2.4.8. Вторичный ППО военнослужащих воинских спасательных формирований по призыву проводится в период сборов молодого пополнения, в отдельно выделенные дни, включенные в расписание занятий, из расчета не более 20 военнослужащих на одного психолога в день.

2.4.9. Заключения установленной формы по результатам вторичного ППО военнослужащих воинских спасательных формирований по призыву предоставляются руководителям воспитательного и кадрового звеньев (п. 4.2. приложения № 4 к настоящему Руководству).

2.4.10. При отсутствии штатных психологов в воинских спасательных формированиях ППО кандидатов на военную службу по контракту (призыву) реализуют специалисты ГУ ЦЭПП МЧС России (региональных филиалов ГУ ЦЭПП МЧС России, штатные психологи территориальных органов МЧС России).

2.5. Окончательное решение о приеме кандидатов на службу (работу) в структурные подразделения ЦА, территориальные органы МЧС России, воинские спасательные формирования, организации МЧС России центрального (регионального, субъектового) подчинения принимают руководители соответствующих структурных подразделений ЦА, территориальных органов МЧС России, воинских спасательных формирований, организаций МЧС России центрального (регионального, субъектового) подчинения.

2.6. ППО кандидатов на обучение в ГОУ ВПО МЧС России

2.6.1. Первичный ППО кандидатов на обучение в ГОУ ВПО ГПС МЧС России с целью регионального конкурсного отбора кандидатов реализуют штатные психологи территориальных органов МЧС России и подразделений федеральной противопожарной службы МЧС России, созданных в целях организации профилактики и тушения пожаров в закрытых административно-территориальных образованиях, особо важных и режимных организациях.

2.6.2. Заключения установленной формы по результатам ППО предоставляются руководителю соответствующего кадрового органа для формирования личных дел кандидатов на обучение в ГОУ ВПО ГПС МЧС России (п. 4.3. приложения № 4 к настоящему Руководству).

2.6.3. Личные дела кандидатов на обучение в ГОУ ВПО ГПС МЧС России, получивших IV категорию профессиональной психологической пригодности, в образовательные учреждения не направляются.

2.6.4. Первичный ППО кандидатов на обучение в Академии гражданской защиты МЧС России реализуют штатные психологи военных комиссариатов.

2.6.5. Вторичный ППО кандидатов на обучение в ГОУ ВПО МЧС России реализуют психологи подразделений психологического обеспечения учебного процесса в период сдачи вступительных испытаний, в отдельно выделенные дни, предшествующие дням сдачи иных вступительных испытаний, из расчета не более 20 кандидатов на одного психолога в день.

2.6.6. Методическое руководство и контроль мероприятий по ППО кандидатов на обучение в ГОУ ВПО МЧС России осуществляют специалисты ГУ ЦЭПП МЧС России, включенные в состав предметных экзаменационных комиссий по определению профессиональной психологической пригодности кандидатов на обучение.

2.6.7. Категории профессиональной психологической пригодности кандидатов на обучение в ГОУ ВПО МЧС России, вынесенные по результатам ППО, заносятся в экзаменационные ведомости (п. 4.4. приложения № 4 к настоящему Руководству).

2.6.8. Экзаменационные ведомости с результатами ППО кандидатов на обучение в ГОУ ВПО МЧС России предоставляются председателю (секретарю) приемной комиссии вуза.

2.7. На кандидатов, принятых на службу (работу, учебу) в структурные подразделения ЦА, территориальные органы МЧС России, воинские спасательные формирования, организации МЧС России центрального (регионального, субъектового) подчинения, оформляются карты индивидуального психологического изучения (приложения № 2 – 3 к настоящему Руководству).

2.8.В соответствующие разделы индивидуальных карт психологического изучения кандидатов, принятых на службу (работу, учебу)в структурные подразделения ЦА, территориальные органы МЧС России,воинские спасательные формирования, организации МЧС России центрального (регионального, субъектового) подчинения, заносятся анкетные данные, полученные числовые результаты ППО и вкладываются копии заключений установленной формы.

2.9. Протоколы психодиагностического обследования в рамках ППО подлежат обязательному кодированию в установленном порядке (приложение № 1 к настоящему Руководству).

«Профессиональный психологический отбор»

1. Профессиональный психологический отбор

Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному мастерству основе учета характера склонностей, интересов и возможностей конкретного: вида является проведение профессионального отбора кандидатов на обучение или выполнение реальной деятельности. Профессиональный отбор - это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качеств Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а так медицинское и психологическое обследование, - эти направления изучения человека часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.

Психологический отбор - это процедура изучения и оценки степени развития, психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффективной деятельности. В процессе психологического отбора в зависимости от его зада характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотрен оценка, во-первых, биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности психомоторные качества и т. д.), во-вторых, социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и т. д.), в-третьих, особенностей психических процессов, состояний и свойств. В практическом отношении психологический отбор может разрабатываться и проводить либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связис-1 ты и т. п.) или социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности).

При разработке системы психологического отбора необходимо соблюдать принцип научной обоснованности организационно-методических рекомендаций по отбору. Это 1 предполагает исследование таких вопросов, как актуальность отбора, его задачи и методы. Необходимость создания системы психологического отбора определяется: зависимостью успеха подготовки специалистов от выраженности профессионально значимых качеств личности и наличием резкой дифференциации между хорошими и плохими студентами или специалистами, в основе которой лежат индивидуальные особенности. Подбор методов оценки и критерии профессиональной пригодности определяются конкретными задачами отбора, в соответствии с которыми будут существенно различаться и требования к абитуриенту или молодому специалисту. По характеру задач различается отбор на обучение и для реальной деятельности (в простых или экстремальных условиях). Процедура обследования кандидатов при психологическом отборе предусматривает оценку профессионально значимых качеств личности. В качестве методик изучения индивидуально-психологических особенностей личности используется большой арсенал методических приемов, из которого экспериментальным путем определяется их комплекс, наиболее информативный и прогностически ценный для решения задачи отбора на конкретную профессию.

Разработка системы психологического отбора завершается проверкой эффективности использования ее методических и критериальных рекомендаций путем их сопоставления с внешними объективными показателями успешности обучения или реальной деятельности представителей контрольной группы, а также составлением организационно-методических указаний по проведению отбора.

Методики, используемые для проведения психологического отбора, должны отвечать определенным требованиям по критериям валидности, надежности и дифференицированности. Валидность методики указывает, что и насколько точно она измеряет. Надежность методики определяется постоянством результатов, полученных при повторных (и в равных условиях) обследованиях одного и того же лица по конкретной методике. Дифференцированность методики означает, что каждая методика должна быть направлена на оценку определенной психической функции или их совокупности.

Для определения прогностической ценности методики необходимо произвести сравнение результатов экспериментального психологического обследования лиц с различным уровнем профессиональной подготовленности. Выбранные критерии оценки профессиональной эффективности должны удовлетворять следующие требования:

адекватность оценок с точки зрения целей отбора и особенностей профессиональной деятельности, - они должны характеризовать ту деятельность, на которую предусматривается отбирать кандидатов;

объективность оценок, т. е. преимущественное использование количественных показателей профессиональной эффективности (статистические данные о числе случаев отстранений от учебы или деятельности, показатели скорости и качества овладения элементами профессии, показатели надежности выполнения работы и т. д.);

комплексность критериев, т. е. необходимость использования оценочных показателей профессиональной эффективности, характеризующих различные стороны ее проявления, с последующим выделением ведущего критерия или применением обобщающей оценки.

2. Психологические основы профессиональной подготовки и адаптации к труду

Универсальным средством формирования профессиональной пригодности является профессиональная подготовка специалистов, включающая их обучение. В процессе обучения той или иной специальности человек овладевает определенной системой знаний, навыков и умений.

Профессиональные знания - это характеризующие особенности конкретной деятельности сведения, которые необходимы для эффективной ее реализации. Знания могут выступать в форме наглядных представлений (образов) и понятий, являются абстрактным и обобщенным отражением действительности.

Навыки - это действия, доведенные до определенной степени совершенства, выполняемые легко, быстро, экономно, с наивысшим результатом и с наименьшим напряжением. Как отмечал С. Л. Рубинштейн, важная роль навыков заключается в том, что они разгружают сознательную деятельность от регулирования относительно элементарных актов, вследствие чего она может направляться на решение более важных задач. Но не всякое действие надо доводить до автоматизма - иногда это мо быть даже вредным из-за потери оперативного контроля (особенно в сложных условиях работы) за качеством его исполнения. Профессиональные навыки подразделяются на сенсорно-перцептивные (навыки восприятия), моторные (двигательные навыки) и интеллектуальные (приемы решения задач).

В формировании двигательного навыка можно выделить следующие этапы:

1) предварительный - формируется программа навыка, расчленяются отдельные движения на компоненты, производятся пробные, ориентировочные движения, выбирается необходимая информация для конкретного навыка;

аналитический (генерализованный) - движения выполняются раздельно, производится чувственный анализ силы, величины, длительности каждого движения;

синтетический (детерминированный) - отдельные элементы действий объединяются в одно целое, формируется обобщенный образ, в который входит последовательная совокупность движений;

этап автоматизации - устраняются излишние движения, внимание перемещается с процесса действия на его результат, образуется ритм движения, формируется произвольная регуляция его темпа.

Этапность в формировании профессиональных навыков четко прослеживается в процессе обучения летчика на тренажере (рис. 25-1).

Сформированные навыки существуют не изолированно друг от друга, они вступают во взаимодействие: старые навыки в одних случаях способствуют овладению новыми (положительный перенос навыков), в других - тормозят их образование (интерференция навыков).

Основным средством формирования навыка является упражнение. Упражнение - организованное определенным образом повторное многократное выполнение действий с целью развития навыков и умений. Эффективность использования упражнений определяется наличием четкой цели, последовательным и постепенным усложнением, оценкой результата, самоконтролем процесса упражнения, системой обратной связи за результатом обучения, активностью обучаемого, полнотой и определенностью инструкции.

На базе знаний и навыков в результате упражнений (при обучении и в реальной деятельности) формируется умение человека работать. Умение - это сложное психическое образование, определяющее знание и понимание необходимых способов реализации профессиональных навыков в обычных (штатных) и нестандартных условиях трудового процесса. Умение и навык соотносятся так же, как программа действия и его реализация. Умения предполагают разные варианты реализации действий.

Для поддержания на заданном уровне приобретенных в процессе обучения навыков и умений, а также для их развития путем моделирования (имитации) условий реальной деятельности необходимо проведение профессиональных тренировок. Одним из основных средств тренировки являются тренажеры. Использование тренажеров повышает эффективность подготовки за счет таких их преимуществ, как возможность многократного повторения отрабатываемых действий в ограниченное время, быстрое выявление и устранение ошибок, тесное общение методиста с обучаемым и др.

Процесс тренировки проявляется как в совершенствовании качества деятельности, так и в снижении нервно-психической реакции обучаемого, уменьшении энергетической, информационной, психической цены деятельности. Известно, что высокая оценка при тренировке может быть достигнута за счет избыточного напряжения сил, работы на пределе психофизиологических возможностей. При этом надежность деятельности, особенно в усложненных условиях, снижается.