Уважаемые абитуриенты!
В соответствии с Правилами профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, утвержденными постановление Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2012 г. № 1259, все кандидаты на службу в органы внутренних дел и обучение по очной форме в образовательные организации МВД России в обязательном порядке проходят профессиональный психологический отбор.
Профессиональный психологический отбор гражданина на службу (кандидата) осуществляется для определения способности указанного гражданина по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, а также для выявления факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения. Результаты профессионального психологического отбора подлежат учету при принятии решения о допуске кандидата на обучение к вступительным испытаниям.
Процедура отбора заключается в прохождении кандидатом комплексного психологического обследования, состоящего из трех этапов: психофизиологического обследования в Центре психофизиологической диагностики «ФКУЗ МСЧ МВД России по Ростовской области», психологического обследования и специального психофизиологического исследования с применением полиграфа в Ростовском юридическом институте МВД России.
По результатам комплексного психологического обследования комиссия выносит одно из следующих заключений о профессиональной пригодности кандидата:
К первой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется высокий уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий быстро овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, в том числе в особых условиях деятельности.
Ко второй категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется средний уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий в установленные сроки овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации.
К третьей категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется уровень развития личных и деловых качеств ниже среднего, позволяющий овладеть необходимым минимумом профессиональных знаний, навыков и умений, удовлетворительно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации в обычных условиях, но не обеспечивающий успешного выполнения обязанностей в особых условиях деятельности.
К четвертой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых имеется низкий уровень развития личных и деловых качеств, не позволяющий в установленные сроки овладеть необходимым минимумом знаний, навыков, умений и выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, или выявлен фактор риска.
Лица, получившие в результате прохождения профессионального психологического отбора четвертую категорию профессиональной пригодности, к дальнейшим вступительным испытаниям не допускаются .
Выполнение заданий следует осуществлять индивидуально и в строгом соответствии с инструкциями, данными специалистом, проводящим обследование.
Для успешного выполнения заданий не требуется каких-то исключительных способностей. Главное - строго следовать инструкции специалиста, быть искренним и откровенным, работать серьезно и вдумчиво.
Повторное психологическое обследование кандидатов на обучение с целью изменения категории психологической пригодности не допускается.
При себе вы должны иметь направление на прохождение комплексного обследования, выданное сотрудником кадрового подразделения комплектующего органа, паспорт, фотографию размера 3х4 см и ручку.
Перед обследованием обязательно следует выспаться и отдохнуть. При плохом самочувствии в день тестирования рекомендуется перенести обследование на другой день. Опоздавшие к обследованию не допускаются. Форма одежды во время профотбора и вступительных испытаний - официально-деловой стиль.
Ждем от вас конструктивного сотрудничества и желаем успехов!
«Профессиональный психологический отбор»
1. Профессиональный психологический отбор
Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному мастерству основе учета характера склонностей, интересов и возможностей конкретного: вида является проведение профессионального отбора кандидатов на обучение или выполнение реальной деятельности. Профессиональный отбор - это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качеств Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а так медицинское и психологическое обследование, - эти направления изучения человека часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.
Психологический отбор - это процедура изучения и оценки степени развития, психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффективной деятельности. В процессе психологического отбора в зависимости от его зада характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотрен оценка, во-первых, биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности психомоторные качества и т. д.), во-вторых, социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и т. д.), в-третьих, особенностей психических процессов, состояний и свойств. В практическом отношении психологический отбор может разрабатываться и проводить либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связис-1 ты и т. п.) или социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности).
При разработке системы психологического отбора необходимо соблюдать принцип научной обоснованности организационно-методических рекомендаций по отбору. Это 1 предполагает исследование таких вопросов, как актуальность отбора, его задачи и методы. Необходимость создания системы психологического отбора определяется: зависимостью успеха подготовки специалистов от выраженности профессионально значимых качеств личности и наличием резкой дифференциации между хорошими и плохими студентами или специалистами, в основе которой лежат индивидуальные особенности. Подбор методов оценки и критерии профессиональной пригодности определяются конкретными задачами отбора, в соответствии с которыми будут существенно различаться и требования к абитуриенту или молодому специалисту. По характеру задач различается отбор на обучение и для реальной деятельности (в простых или экстремальных условиях). Процедура обследования кандидатов при психологическом отборе предусматривает оценку профессионально значимых качеств личности. В качестве методик изучения индивидуально-психологических особенностей личности используется большой арсенал методических приемов, из которого экспериментальным путем определяется их комплекс, наиболее информативный и прогностически ценный для решения задачи отбора на конкретную профессию.
Разработка системы психологического отбора завершается проверкой эффективности использования ее методических и критериальных рекомендаций путем их сопоставления с внешними объективными показателями успешности обучения или реальной деятельности представителей контрольной группы, а также составлением организационно-методических указаний по проведению отбора.
Методики, используемые для проведения психологического отбора, должны отвечать определенным требованиям по критериям валидности, надежности и дифференицированности. Валидность методики указывает, что и насколько точно она измеряет. Надежность методики определяется постоянством результатов, полученных при повторных (и в равных условиях) обследованиях одного и того же лица по конкретной методике. Дифференцированность методики означает, что каждая методика должна быть направлена на оценку определенной психической функции или их совокупности.
Для определения прогностической ценности методики необходимо произвести сравнение результатов экспериментального психологического обследования лиц с различным уровнем профессиональной подготовленности. Выбранные критерии оценки профессиональной эффективности должны удовлетворять следующие требования:
адекватность оценок с точки зрения целей отбора и особенностей профессиональной деятельности, - они должны характеризовать ту деятельность, на которую предусматривается отбирать кандидатов;
объективность оценок, т. е. преимущественное использование количественных показателей профессиональной эффективности (статистические данные о числе случаев отстранений от учебы или деятельности, показатели скорости и качества овладения элементами профессии, показатели надежности выполнения работы и т. д.);
комплексность критериев, т. е. необходимость использования оценочных показателей профессиональной эффективности, характеризующих различные стороны ее проявления, с последующим выделением ведущего критерия или применением обобщающей оценки.
2. Психологические основы профессиональной подготовки и адаптации к труду
Универсальным средством формирования профессиональной пригодности является профессиональная подготовка специалистов, включающая их обучение. В процессе обучения той или иной специальности человек овладевает определенной системой знаний, навыков и умений.
Профессиональные знания - это характеризующие особенности конкретной деятельности сведения, которые необходимы для эффективной ее реализации. Знания могут выступать в форме наглядных представлений (образов) и понятий, являются абстрактным и обобщенным отражением действительности.
Навыки - это действия, доведенные до определенной степени совершенства, выполняемые легко, быстро, экономно, с наивысшим результатом и с наименьшим напряжением. Как отмечал С. Л. Рубинштейн, важная роль навыков заключается в том, что они разгружают сознательную деятельность от регулирования относительно элементарных актов, вследствие чего она может направляться на решение более важных задач. Но не всякое действие надо доводить до автоматизма - иногда это мо быть даже вредным из-за потери оперативного контроля (особенно в сложных условиях работы) за качеством его исполнения. Профессиональные навыки подразделяются на сенсорно-перцептивные (навыки восприятия), моторные (двигательные навыки) и интеллектуальные (приемы решения задач).
В формировании двигательного навыка можно выделить следующие этапы:
1) предварительный - формируется программа навыка, расчленяются отдельные движения на компоненты, производятся пробные, ориентировочные движения, выбирается необходимая информация для конкретного навыка;
аналитический (генерализованный) - движения выполняются раздельно, производится чувственный анализ силы, величины, длительности каждого движения;
синтетический (детерминированный) - отдельные элементы действий объединяются в одно целое, формируется обобщенный образ, в который входит последовательная совокупность движений;
этап автоматизации - устраняются излишние движения, внимание перемещается с процесса действия на его результат, образуется ритм движения, формируется произвольная регуляция его темпа.
Этапность в формировании профессиональных навыков четко прослеживается в процессе обучения летчика на тренажере (рис. 25-1).
Сформированные навыки существуют не изолированно друг от друга, они вступают во взаимодействие: старые навыки в одних случаях способствуют овладению новыми (положительный перенос навыков), в других - тормозят их образование (интерференция навыков).
Основным средством формирования навыка является упражнение. Упражнение - организованное определенным образом повторное многократное выполнение действий с целью развития навыков и умений. Эффективность использования упражнений определяется наличием четкой цели, последовательным и постепенным усложнением, оценкой результата, самоконтролем процесса упражнения, системой обратной связи за результатом обучения, активностью обучаемого, полнотой и определенностью инструкции.
На базе знаний и навыков в результате упражнений (при обучении и в реальной деятельности) формируется умение человека работать. Умение - это сложное психическое образование, определяющее знание и понимание необходимых способов реализации профессиональных навыков в обычных (штатных) и нестандартных условиях трудового процесса. Умение и навык соотносятся так же, как программа действия и его реализация. Умения предполагают разные варианты реализации действий.
Для поддержания на заданном уровне приобретенных в процессе обучения навыков и умений, а также для их развития путем моделирования (имитации) условий реальной деятельности необходимо проведение профессиональных тренировок. Одним из основных средств тренировки являются тренажеры. Использование тренажеров повышает эффективность подготовки за счет таких их преимуществ, как возможность многократного повторения отрабатываемых действий в ограниченное время, быстрое выявление и устранение ошибок, тесное общение методиста с обучаемым и др.
Процесс тренировки проявляется как в совершенствовании качества деятельности, так и в снижении нервно-психической реакции обучаемого, уменьшении энергетической, информационной, психической цены деятельности. Известно, что высокая оценка при тренировке может быть достигнута за счет избыточного напряжения сил, работы на пределе психофизиологических возможностей. При этом надежность деятельности, особенно в усложненных условиях, снижается.
Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от предоставленного времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требования к надёжности работы и т. д. В процессе отбора выделяют несколько взаимосвязанных этапов:
1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности.
Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой.
- 2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.
- 3. Психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.
- 4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств; вероятности адаптации к профессии; возможности появления экстремальных воздействий.
В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профпригодности. Профпригодность в отборе - это вероятная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой - либо профессиональной деятельностью. В профотборе профпригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; поданным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования; с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента; с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др.
Среди медицинских критериев профпригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.
К ним относятся противопоказания в отношении:
- - психического здоровья;
- - состояния нервной системы;
- - по основным анализаторным системам (слух, зрение);
- - сердечно-сосудистой и дыхательной систем;
- - по состоянию опорно-двигагельного аппарата и др.
В определенных профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, и многим другим медицинским показателям.
Отбор по данным образовательного ценза проводится в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профпригодности при этом определяется особенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличием соответствующего конкурса претендентов.
Социальный отбор предусматривает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы и др. Соответствующее внимание при этом может быть уделено беседе по определенной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент способен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно также изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений.
Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом для исследования профпригодности является профессиограмма, и в частности психологическая ее часть - психограмма.
В ходе профессиографии выявляют особенности профессиональной деятельности специалиста, обосновывают требования к его профессионально важным психологическим качествам и составляют на основе этого психограмму профессии (см. Приложение 1). Перечень таких требований кладется в основу психологического обследования при отборе.
Так же, следует отметить, что отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с более длительным прогнозом последующей трудовой деятельности. В связи с этим личностный подход и оценка общественного лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность является не менее важным компонентом психологического отбора. Тот факт, что при определении профпригодности оценивается уровень наличной
подготовки, не снижает в ряде случаев возможности вероятностного прогноза успехов в обучении и деятельности. Особенно эффективный прогноз может быть проведен в профотборе к профессиям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Дело в том, что, начиная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и наличия соответствующих знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными.
Критерии профпригодности в психологическом отборе могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и др. В ряде профессий особое значение имеют организаторские способности, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. В большом количестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые, психические и психомоторные качества.
В психологическом отборе большую важность имеет также достаточный объем применяемых методик, позволяющий оценить исследуемые качества под разными ракурсами и на разных уровнях, это необходимо, поскольку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. В определении профпригодности ценную информацию можно извлекать из других источников информации (Приложение 2), так называемых «нетестовых параметров», среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном опыте, о возрасте испытуемых.
Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии.
При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии.
Применение тестов с целью прогнозирования профпригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов.
Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей, важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии.
Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции.
Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов, как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями .
С целью выбора наиболее адекватных и исключения малоинформативных методик применяют различные методы одномерной и многомерной статистики. После этого проводится разработка алгоритма (решающего правила) оценки профпригодности. Наиболее часто для этих целей используют множественный регрессионный анализ, основанный на связях психофизиологических свойств с «внешними критериями», под которыми понимаются качество (успешность) обучения или деятельности.
Итогом этой работы является обоснование необходимого и достаточного набора психодиагностических методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профпригодность кандидата. В последующем проводится оценка эффективности разработанного алгоритма и критериев оценки профпригодности, и вырабатываются рекомендации по их практическому использованию.
В практике профотбора используются различные методики оценки профпригодности, среди них - наблюдение, интервью, беседа и экспертная оценка.
Указанные методы дают возможность глубокой, но преимущественно качественной, описательной оценки ПВК личности. Кроме того, одни из них требуют длительного обследования, другие - всесторонних знаний о кандидате, о его поведении в реальных, в том числе и в экстремальных условиях.
По результатам профотбора выносится одно из следующих заключений:
- 1) рекомендуется в первую очередь - первая категория профпригодности (полностью соответствует предъявляемым требованиям обучения или деятельности);
- 2) рекомендуется - вторая категория профпригодности (в основном соответствует предъявляемым требованиям);
- 3) рекомендуется условно - третья категория профпригодности (частично соответствует предъявляемым требованиям);
- 4) не рекомендуется - четвертая категория профпригодности (не соответствует предъявляемым требованиям). Лица, имеющие четвертую категорию профпригодности, к обучению или деятельности не допускаются, имеющие третью категорию - допускаются при отсутствии необходимого числа кандидатов .
После выяснения основных критериев психологической и профессиональной пригодности перейдём к рассмотрению основных этапов профпригодности в отборе, на примере научно-обоснованной системе ПОНАП.
Система ПОНАП характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом.
Система ПОНАП включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы. Конечная цель реализации системы - максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.
Система ПОНАП - составная часть всей системы управления персоналом (Приложение 3), она предусматривает несколько этапов, выполнение каждого из которых дает новое качественное состояние для реализации всей системы управления персоналом и требует определенных действий в строго указанной последовательности. Рассмотрим эти блоки более подробно.
К первому из них относится поиск персонала. Успешный поиск персонала в значительной степени предопределяется имиджем фирмы. Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.
Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.
Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска кандидатов следующий:
- 1) получение обращения (заявления, резюме, личного листка и т.д.);
- 2) учет (регистрация);
- 3) анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;
- 4) направление в соответствующий отдел;
- 5) рассмотрение в отделе;
- 6) возвращение в отдел кадров;
- 7) выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;
- 8) отказ или приглашение к собеседованию.
Следующий блок - отбор персонала. После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала.
Отбор персонала включает несколько последовательных этапов:
- 1) оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;
- 2) анализ рекомендаций и послужного списка;
- 3) собеседование;
- 4) освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;
- 5) медицинский контроль и аппаратные исследования;
- 6) анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;
- 7) принятие решения о найме на работу.
На каждом из этапов отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех этапов обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень кандидата на должность, тем больше потребность в использовании всех этапов.
Рассмотрим и проанализируем этапы отбора подробней.
К первому этапу относится - оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету (Приложение 4).
Третий этап - собеседование. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.
Существует несколько подходов к организации собеседования.
Это может быть собеседование: а) по заранее подготовленной схеме;
б) слабоформализованное; в) выполняемое без специальной подготовки.
При проведении собеседования следует придерживаться таких основных социально-психологических требований:
- 1) иметь заранее подготовленный план беседы;
- 2) в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;
- 3) дать возможность кандидату высказаться, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;
- 4) быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.
Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).
Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата (Приложение 5).
Четвертый этап один из важнейших - освидетельствование профпригодности. Проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение.
Пятый этап представляет собой - медицинский контроль и аппаратные исследования. Для многих производств, требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей.
На шестом этапе производится анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности.
На этом этапе специальной комиссией по отбору персонала, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются заключения о профпригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.
На седьмом этапе происходит принятие решения о найме на работу. На данном этапе отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые этапы отбора. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную, должность, принимается окончательное решение, о его найме, и оформляются все необходимые документы.
Наем персонала является заключительным блоком поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.
Профессиональный психологический отбор (ППО) сотрудников организации является одним из основных резервов повышения успешности их деятельности. Все финансовые издержки, связанные с проведением мероприятий ППО, покрываются экономией денежных средств за счет уменьшения текучести кадров, снижения аварийности, а также уменьшения средств, выплачиваемых в качестве компенсации работникам, получившим заболевания или увечья во время выполнения своих обязанностей.
Пример: ППО позволяет снизить отсев кандидатов на обучение операторским специальностям от 23-30 до 5-8%, уменьшить затраты на обучение таких специалистов на 30-40%, снизить аварийность при управлении сложными динамическими объектами на 40-70%.
Благодаря профессиональному отбору по психофизиологическим и психологическим показателям можно прогнозировать успешность профессиональной деятельности человека, особенно в усложненных, экстремальных условиях. На чем же строится грамотный ППО? Для начала обратимся к истории.
История Профотбора
История профессионального отбора уходит своими корнями в далекое прошлое (первые упоминания о технологиях ППО встречаются в Ветхом завете), однако интенсивные научные исследования в этом направлении начались в конце XIX века. Уже в первых работах, посвященных безопасности движения транспортных средств, выполненных фон Вебером в Германии и И. И. Рихтером - в России, говорилось о необходимости более пристального внимания индивидуаль¬ным качествам водителей, воздействуя на которые можно, по мнению авторов, предупреждать аварии и катастрофы.
Первое бюро, проводившее профессиональную консультацию в интересах профессионального отбора, было создано в 1908 г. в Бостоне. Через два года профессор психологии Гарвардского университета Г. Мюнстберг, исследуя вопросы профессионального отбора вагоновожатых на трамвайных линиях, начал разработку теории профпригодности и профотбора. Уже в 1910 г. им одним из первых была установлена зависимость надежности человека, управляющего технической системой, от его психофизиологических качеств и раньше других было сформировано понятие «человеческий фактор».
Особенно широкий размах приобрел профотбор в армиях западных стран во время первой мировой войны. Так в армии США были созданы специальные психологические лаборатории с целью отбора кандидатов на обучение военным специальностям: летчиков, водителей, артиллеристов и др. К концу 1918 г. 100% военнослужащих армии США (более 1,5 млн. человек) прошли психотехнические испытания.
При обследовании выделялось 7 категорий:
- А, В - выдающиеся способности (направлялись в военно-учебные заведения);
- С+, С, С - средняя норма (уровень рядового солдата);
- О, Е - направлялись на подсобные работы или увольнялись из армии по профессиональной непригодности.
В России психофизиологические исследования были развернуты в начале 20-х гг. В этот период одним из центров психологической мысли становится Военно-Медицинская академия.
В 1923-1924 гг. создаются центральные и окружные психофизиологические лаборатории, на которые, помимо процедур профотбора, возлагается разработка ряда психологических проблем, связанных с психологией труда воинов. Только в течение 1923 г. психотехнические испытания прошли более 100000 военнослужащих РККА.
По результатам психофизиологического обследования молодое пополнение распределялось, по 10 основным военным специальностям того времени: служба связи, конные разведчики, полковые артиллеристы, химическая команда, пулеметчики пулеметных и стрелковых рот, батальонная артиллерия, стрелки, санитары, хозяйственная команда и обозные.
Во время проведения профотбора кандидатов в военно-учебные заведения и призываемых в Красную Армию использовались специальные аппаратурные тесты для оценки психомоторных качеств и так называемые батареи интеллектуальных тестов, направленные на изучение качеств внимания, памяти, особенностей мышления и др.
Однако уже с начала 60-х гг. психологические и психофизиологические методы вновь стали использоваться при профессиональном отборе кандидатов, поступавших в военные авиационные училища, в военно-морские учебные заведения.
Отголоски этих методик нашли отражение в многоступенчатых системах отбора кандидатов в западных компаниях. В российских компаниях процедуры отбора зачастую проводятся без учета основных принципов ППО, бездумно и неграмотно, что иногда на «нет», сводит все усилия отдела персонала. Попробуем рассмотреть эти принципы.
Начнем с определения:
Профессиональный психологический отбор представляет комплекс мероприятий, обеспечивающих выявление лиц, у которых определяется соответствие психологических качеств, свойств личности требованиям конкретной деятельности, что позволяет рационально распределять отделу персонала кандидатов по специальностям, комплектовать подразделения.
Профессиональный психологический отбор (ППО) является составной частью профессионального отбора, включающего:
- анализ биографических данных,
- морально-нравственных качеств,
- оценку состояния здоровья,
- образовательной,
- профессиональной подготовленности.
Необходимость профессионального психологического отбора возникает не всегда.
ППО необходим и эффективен только в тех случаях, когда существенна доля лиц, не справляющихся с обязанностями после обучения. Когда ошибка специалиста, допущенная по причине несоответствия требованиям профессиональной деятельности, сопряжена с большим материальным или моральным ущербом, чревата опасностью для жизни людей; при высокой стоимости обучения и при наличии других подобных обстоятельств.
При разработке и проведении мероприятий ППО необходимо руководствоваться определенными принципами, среди которых важнейшими следует считать:
- положения научной обоснованности,
- комплексности,
- динамичности,
- активности,
- практичности.
Научная обоснованность
Один из наиболее важных принципов, от реализации которого зависит эффективность профессионального отбора.
Обоснование системы ППО начинается с получения доказательств его целесообразности. Затем обосновываются те профессиональные требования, которые данная специальность предъявляет к работающим. С этой целью с помощью ряда методических приемов составляется профессиограмма специальности. На следующем этапе осуществляются обоснование и разработка комплекса конкретных методик.
Комплексность отбора означает всестороннее изучение и оценку профессионально важных качеств каждого кандидата для наиболее правильного решения вопроса о его пригодности к обучению и последующей профессиональной деятельности по избранной специальности.
Для оценки профессиональной пригодности кандидата используется комплекс методик, которые позволяют охарактеризовать некоторую совокупность свойств личности. Оценка результатов психологического обследования дополняется сведениями о состоянии здоровья и физического развития, материалами, характеризующими морально-нравственные качества, уровень знаний, умений и навыков кандидата. Таким подходом достигается всесторонняя оценка личности человека.
Говоря о принципе динамичности (этапности) ППО, иногда употребляют понятия пролонгированного отбора. Использование этого принципа предусматривает рациональную последовательность и повторность обследований кандидатов, что обеспечивает нарастающее накопление информации или получение новых сведений о свойствах, способностях и возможностях человека в процессе обучения или профессиональной деятельности.
Принцип активности
ППО предусматривает возможность расширения контингента отбираемых лиц за счет выявления дополнительных психофизиологических ресурсов человека, например, за счет совершенствования рабочих мест, рационализации ряда рабочих операций, улучшения режима деятельности, рабочей среды, системы подготовки кадров и др.
Наконец, принцип практичности ППО означает обоснование, разработку и проведение таких мероприятий по прогнозированию профессиональной пригодности, которые были бы оправданы в отношении материальных и финансовых затрат на их осуществление, с одной стороны, и сопровождались бы положительным социальным результатом - с другой. Практичность отбора определяется также оптимальными сроками обследования и временем, требующимся для вынесения соответствующих рекомендаций.
Основным инструментом, используемым в профессиональном психологическом отборе (ППО), являются тесты.
Тестовое испытание
("тест" (англ.) - задача, проба) - кратковременное испытание, имеющее целью выявить уровень развития определенных способностей, общей или специальной одаренности, а также некоторых личностных особенностей.
В основе применения тестов в качестве метода определения профессиональной пригодности лежит наличие относительно устойчивых индивидуальных различий между людьми, которые проявляются как в степени успешности овладения профессией, так и в выполнении специалистами конкретных работ (безошибочность действий, качество продукции и др.). Высказывается мнение, что эти различия в результате обучения и практики смягчаются, но не устраняются полностью.
Даже при одинаковом обучении и практике различные по своим психологическим данным люди по-разному преуспевают в овладении профессией, дают различные производственные показатели. Эффективность профессиональной деятельности у специалистов с различными личностными характеристиками особенно заметна, если она (деятельность) протекает в экстремальных ситуациях или при дефиците времени.
Цель применения тестов заключается в выявлении индивидуальных особенностей обследуемых лиц и определения на этой основе их профессиональной пригодности к конкретному виду профессиональной деятельности.
В настоящее время в экономически развитых странах специалистами профессионального отбора применяется несколько тысяч тестов. По характеру выявляемых качеств тесты разделяются в основном, на 4 группы: тесты определения общих способностей, тесты проверки специальных способностей, личностные тесты и тесты определения квалификации. Тесты бывают устные, письменные (бланковые) и аппаратные (в том числе компьютерные), а также индивидуальные и групповые.
Тесты для определения общих способностей разделяются на четыре подгруппы.
- 1. Тесты для определения общего развития (общего уровня интеллекта). К ним относятся тесты на определение смысловых связей, арифметические тесты, тесты, направленные на изучение качеств внимания, долговременной и кратковременной памяти и др.
- 2. Тесты для определения пространственного воображения и способностей в области механики.
- 3. Тесты для определения точности восприятия. К ним относятся тесты на зрительное сравнение чисел и буквенного состава слов и др.
- 4. Тесты для определения психомоторных способностей. К ним относятся тесты на скорость и точность движений рук, на силу и ловкость движений пальцев, на быстроту реакции и др.
Каждый из перечисленных тестов представляет собой серию заданий, которые испытуемый должен выполнить как можно быстрее в установленное время.
Личностные тесты
большей частью представляют собой опросники, имеющие целью выявить и дать количественную характеристику (в баллах) таким качествам, как импульсивность, активность, эмоциональная устойчивость, тревожность, оригинальность мышления, коммуникабельность и др.
Наконец, тесты определения уровня квалификации применяются в отношении обученных работников. Они представляют собой серию устных или письменных вопросов по специальности или же являются воспроизведением в миниатюре производственных операций (аппаратные тесты).
Но что делать с результатами тестирования? Ну получил руководитель колонку цифр по человеку и что? Обычно на этом все и заканчивается, хотя все тестирование необходимо для определения группы профпригодности кандидата, что позволяет руководителю принять взвешенное решение о приеме на работу или ротации кадров.
Группы Профпригодности
Весь обследованный контингент разделяется на группы, каждая из которых соотносится с одной из 4 категорий (групп) профессиональной пригодности: рекомендуются в первую очередь, рекомендуются, рекомендуются условно, не рекомендуются.
Первая категория
профессиональной пригодности (рекомендуются в первую очередь). Лица, отнесенные к этой категории, полностью соответствуют требованиям специальности. Такие кандидаты способны успешно овладеть конкретной специальностью в установленные сроки и в дальнейшем успешно выполнять служебные обязанности, в том числе и в экстремальных условиях профессиональной деятельности (в условиях дефицита времени, информации, психо-эмоциональных нагрузках и т.д.).
Вторая категория
профессиональной пригодности (рекомендуются). Лица, отнесенные ко второй категории, в основном соответствуют требованиям специальности. Кандидаты, входящие в данную группу, могут допускать в процессе выполнения служебных обязанностей незначительные ошибки, не оказывающие существенного влияния на качество профессиональной деятельности. Эти ошибки чаще всего связаны с изменением условий деятельности, усложнением обстановки, появлением ранее не предписанных функций. Тем не менее, они способны достаточно эффективно справляться со своими служебными обязанностями.
Третья категория
профессиональной пригодности (рекомендуются условно). Кандидаты, отнесенные к данной группе, минимально соответствуют требованиям специальности. Прогноз успешности профессиональной деятельности - неопределенный. Для таких лиц необходимы существенное увеличение сроков подготовки и корректировка программ обучения. Они постоянно требуют контроля. В сложной обстановке действуют нерешительно, допускают большое число ошибочных действий. Отнесенные к данной группе профессиональной пригодности допускаются к обучению и деятельности только в случае острого дефицита людских ресурсов.
Четвертая категория
профессиональной пригодности (не рекомендуются). Такие кандидаты не соответствуют требованиям специальности. К ним относятся те лица, которые по своим характеристикам не могут овладеть данной специальностью в установленные сроки. Как специалисты крайне неэффективны в сложных и нестандартных ситуациях профессиональной деятельности.
К сожалению, уровень профессионализма российских специалистов отделов персонала, оставляет желать лучше. При наличии, отработанных методик, доказавших свою эффективность, методик, которые реально позволяют сэкономить компании огромные средства – они не используются, потому что их просто не знают в компаниях. Единственный выход, в данной ситуации, проведение дополнительного обучения HR-ов, и построение грамотного профессионального отбора в компании, который был бы четко связан с ее стратегией развития.
Хочешь узнать, как грамотно отбирать сотрудников в компанию? Познакомься с уникальным форматом для диагностики управленческих и переговорных навыков!
Основанием для распределения являются результаты профессионального отбора, который включает в себя следующие виды отбора:
1) социальный;
2) медицинский (военно-врачебная экспертиза);
3) профессиональный психологический;
4) образовательный (по общей и профессиональной подготовленности);
5) по физической подготовленности.
Наиболее существенное значение при профессиональном отборе имеют данные медицинского освидетельствования (отбора), по результатам которого призывнику устанавливается соответствующая категория годности к военной службе, профессионально психологического (по его результатам также присваиваются категории) и образовательного отборов. Профессиональный психологический отбор в вооруженных силах - комплекс мероприятий, направленных на достижение качественного комплектования воинских должностей на основе обеспечения соответствия профессионально важных социально-психологических, психологических и психофизиологических качеств граждан, призываемых или добровольно поступающих на военную службу, и военнослужащих требованиям военно-профессиональной деятельности. Организация и порядок проведения мероприятий по профессиональному психологическому отбору регулируются приказом Минобороны России от 26 января 2000 года № 50 "Об утверждении Руководства по профессиональному психологическому отбору в Вооруженных Силах Российской Федерации".
Мероприятия по профессиональному психологическому отбору с гражданами, подлежащими призыву на военную службу, осуществляются поэтапно:
В период первоначальной постановки граждан на воинский учет;
В период от первоначальной постановки граждан на воинский учет до их явки на заседание призывной комиссии.
В период от первоначальной постановки граждан на воинский учет до их явки на заседание призывной комиссии нештатная группа профотбора военного комиссариата:
Проводит мероприятия по военно-профессиональной ориентации граждан на приобретение гражданских профессий (специальностей), родственных военным, подготовку по военно-учетным специальностям в общественных объединениях и обучение в военно-учебных заведениях по соответствующим специальностям;
Продолжает социально-психологическое изучение граждан, подлежащих призыву на военную службу, в целях уточнения вынесенных в период первоначальной постановки на воинский учет заключений об их профессиональной пригодности;
Проводит дополнительное психологическое и психофизиологическое обследование в целях уточнения уровня нервно-психической устойчивости граждан, подлежащих призыву на военную службу;
Участвует в отборе граждан для подготовки по военно-учетным специальностям в общественных объединениях и предварительном отборе граждан для поступления в военно-учебные заведения;
Анализирует результаты мероприятий по профессиональному психологическому отбору граждан для подготовки по военно-учетньм специальностям в общественных объединениях и обучения в военно-учебных заведениях.
Полученные в ходе мероприятий по профессиональному психологическому отбору данные на граждан, подлежащих призыву на военную службу, а также уточненные перед призывом сведения о наличии у них гражданских специальностей, военно-учетных специальностей, полученных в общественных объединениях и образовательных учреждениях начального профессионального и среднего профессионального образования, и дополнительные сведения из территориальных центров профессиональной ориентации молодежи и психологической поддержки населения учитываются при вынесении заключений об их профессиональной пригодности к военной службе на воинских должностях (по классам основных сходных воинских должностей). Мероприятия по профессиональному психологическому отбору проводятся с использованием методов социально-психологического изучения, психологического и психофизиологического обследования.
Социально-психологическое изучение предусматривает оценку условий воспитания и развития личности, ее военно-профессиональной направленности, организаторских способностей, особенностей общения и поведения в коллективе, образовательной и профессиональной подготовленности. Социально-психологическое изучение проводится с использованием следующих основных методов: изучение документов, наблюдение, опрос (беседа, анкетирование). Психологическое и психофизиологическое обследование позволяет оценивать познавательные психические процессы (ощущение, восприятие, память, мышление), внимание, психологические особенности личности (способности, характер, темперамент), свойства нервной системы (силу, подвижность, лабильность, уравновешенность, динамичность), психомоторики и нервно-психическую устойчивость.
Основным методом психологического и психофизиологического обследования является профессионально-психологическое испытание (тестирование), в том числе с использованием технических средств профотбора. По результатам профессионального психологического отбора выносится одно из следующих заключений о профессиональной пригодности граждан и военнослужащих к подготовке (обучению) по военно-учетным специальностям и военной службе на конкретных воинских должностях:
Относимые к этой категории граждане и военнослужащие по уровню развития профессионально важных качеств полностью соответствуют требованиям воинской должности (воинских должностей), что позволяет им в установленные сроки овладеть военно-учетной специальностью, иметь по результатам инспекторских, итоговых, контрольных проверок и выпускных экзаменов преимущественно отличные оценки, получить классную квалификацию;
Относимые к этой категории граждане и военнослужащие по уровню развития профессионально важных качеств в основном соответствуют требованиям воинской должности (воинских должностей), что позволяет им в установленные сроки овладеть военно-учетной специальностью, иметь по результатам инспекторских, итоговых, контрольных проверок и выпускных экзаменов преимущественно хорошие оценки;
Относимые к этой категории граждане и военнослужащие по уровню развития профессионально важных качеств минимально соответствуют требованиям воинской должности (воинских должностей), с трудом овладевают военно-учетной специальностью в установленные сроки, имеют по результатам инспекторских, итоговых, контрольных проверок и выпускных экзаменов преимущественно удовлетворительные оценки. Допускаются к обучению или профессиональной деятельности при недостатке кандидатов;
Относимые к этой категории граждане и военнослужащие по уровню развития профессионально важных качеств не соответствуют требованиям воинской должности (воинских должностей).
При вынесении заключений о профессиональной пригодности граждан учитывается также уровень их нервно-психической устойчивости.
Оценка нервно-психической устойчивости выносится по 4 уровням:
Высокая нервно-психическая устойчивость;
Хорошая нервно-психическая устойчивость;
Удовлетворительная нервно-психическая устойчивость;
Неудовлетворительная нервно-психическая устойчивость или нервно-психическая неустойчивость.
Лица с нервно-психической неустойчивостью относятся только к 4 категории профессиональной пригодности к подготовке и службе на воинских должностях классов основных сходных воинских должностей, установленных Психологической классификацией воинских должностей, замещаемых солдатами, матросами, сержантами и старшинами. Данные о лицах с нервно-психической неустойчивостью представляются в комиссии по постановке граждан на воинский учет, призывные комиссии, комиссии объединений, соединений и воинских частей по распределению молодого пополнения, комиссии военных комиссариатов по отбору кандидатов, поступающих на военную службу по контракту, и аттестационные комиссии воинских частей, где учитываются:
Врачами-специалистами (психиатром, невропатологом) - при определении их годности к военной службе по состоянию здоровья;
Врачами-специалистами и психологами соединений и воинских частей - для проведения с ними необходимых лечебно-профилактических и психокоррекционных мероприятий.
Граждане и военнослужащие, имеющие 4 категорию профессиональной пригодности, не могут быть:
Направлены для подготовки по военно-учетным специальностям в общественные объединения и учебные воинские части;
Направлены на обучение в военно-учебные заведения;
Приняты на военную службу по контракту на соответствующие воинские должности.
Граждане и военнослужащие, имеющие 4 категорию профессиональной пригодности по классам основных сходных воинских должностей, назначаются на воинские должности, для выполнения которых не требуются особые профессионально важные качества (прочие воинские должности), установленные психологической классификацией воинских должностей, замещаемых солдатами, матросами, сержантами и старшинами. Иные ограничения, учитывающие категории профессиональной пригодности при назначении солдат, матросов, сержантов и старшин на воинские должности, связанные с особенностями прохождения военной службы, устанавливаются Генеральным штабом. Результаты социально-психологического изучения, психологического и психофизиологического обследования, заключения о профессиональной пригодности и другие данные на граждан и военнослужащих заносятся в соответствующие разделы листа изучения призывника, учетной карты призывника и карты профессионального психологического отбора.
Ответственность за полноту и качество проведения мероприятий по профессиональному психологическому отбору с гражданами и военнослужащими несут военные комиссары, командиры соединений и воинских частей, начальники военно-учебных заведений и училищ. Персональную ответственность за обоснованность и достоверность заключений о профессиональной пригодности граждан и военнослужащих несут начальники подразделений (специалисты) профотбора. В приказе Минобороны России от 2 октября 2007 года № 400 "О мерах по реализации постановления Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2006 года № 663" отражены некоторые особенности распределения призывников по видам, родам войск вооруженных сил, другим войскам, воинским формированиям и органам, воинским должностям (по военно-учетным специальностям) с учетом оценки психологических качеств и с учетом образования и профессиональной подготовленности призывников.
Обратим внимание еще на ряд нюансов, связанных с распределением призывников:
Братья-близнецы, если они призываются на военную службу одновременно одной призывной комиссией, должны направляться для прохождения военной службы, как правило, в одну воинскую часть;
При предназначении водителей автомобилей необходимо учитывать уровень их профессиональной подготовки и особенности эксплуатации автотранспорта в соответствующих регионах. Наиболее подготовленные водители отбираются и направляются в первую очередь в автомобильные воинские части и подразделения, постоянно занятые перевозкой личного состава и подвозом материальных средств;
Призывники, имеющие неудовлетворительную нервно-психическую устойчивость, не направляются в режимные и учебные воинские части, а в учебные воинские части - отнесенные к IV категории профессиональной пригодности в отношении воинских должностей (военно-учетных специальностей), на которые проводится подготовка в этих учебных воинских частях.
Решение о предназначении призывника в вид, род войск Вооруженных Сил РФ, другие войска, воинские формирования и органы для прохождения военной службы по военно-учетным специальностям на воинских должностях принимается призывной комиссией большинством голосов на основе результатов медицинского освидетельствования, данных профессионального психологического отбора, образовательной и специальной (профессиональной) подготовки, а также предложения военного комиссара о предварительном предназначении призывника. При этом учитывается также потребность в накоплении военных специалистов в запасе для комплектования войск по мобилизационному плану. Организацию направления в воинские части, организации вооруженных сил и других федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная служба, отдельных категорий призывников, в том числе имеющих дефицитные специальности, осуществляет Генеральный штаб (Главное организационно-мобилизационное управление).
Федеральный закон "О военной обязанности и военной службе" (статья 36) предусматривает, что военную службу по призыву граждане проходят в Вооруженных Силах РФ, пограничных органах и во внутренних войсках Министерства внутренних дел РФ. В другие войска, воинские формирования и органы для прохождения военной службы по призыву граждане направляются в соответствии с указом Президента РФ после укомплектования воинских должностей, замещаемых военнослужащими, проходящими военную службу по призыву, в Вооруженных Силах РФ, других войсках и органах. Призывники, признанные военно-врачебной комиссией годными к военной службе или годными с незначительными ограничениями, но не годными к военной службе по конкретной военно-учетной специальности, назначаются на воинские должности, обязанности по которым они могут исполнять с учетом состояния здоровья. Если в воинской части отсутствуют такие воинские должности, то военнослужащие подлежат переводу в другие воинские части.
Военнослужащие, проходящие военную службу по призыву, имеющие больных и пенсионного возраста родителей, у которых в период военной службы возникло право на ее прохождение вблизи места проживания семьи, на основании заключения, утвержденного военным комиссаром субъекта РФ, с приложением заключения органа государственной службы медико-социальной экспертизы о нуждаемости родителей в постоянном постороннем уходе (помощи, надзоре), заверенного печатью этого учреждения, и копии пенсионного удостоверения, заверенной в установленном порядке, могут быть переведены к новому месту военной службы по семейным обстоятельствам.
В рамках Федерального закона от 12 июля 1999 года № 161-ФЗ "О материальной ответственности военнослужащих" под воинскими частями понимаются органы военного управления, объединения, соединения, воинские части, корабли, организации, военные образовательные учреждения профессионального образования, в которых в соответствии с законодательством РФ военнослужащие проходят военную службу. Учебная воинская часть - военно-учебное заведение начального военно-профессионального образования, предназначенное для подготовки сержантов (старшин) и солдат(матросов) - специалистов. Включает несколько учебных подразделений курсантов, подразделений обеспечения и обслуживания. Учебные воинские части (роты, батальоны, полки, центры, бригады, отряды, команды, школы младших специалистов и др.) имеются во всех видах Вооруженных Сил РФ, родах войск (сил) и специальных войсках.
Линейные воинские части - воинские части, составляющие основу сомкнутых линейных боевых построений, находящиеся, как правило, в состоянии постоянной боевой готовности (стрельбы, вождения, тактика). В русской армии к линейным частям относились части, охранявшие пограничные укрепленные линии и государственную границу.
Режимная воинская часть входит в состав режимных объектов, к которым согласно Указу Президента РФ от 30 ноября 1995 года № 1203 "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" относятся объекты, на которых ведутся работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, и для функционирования которых установлены специальные меры безопасности. Военный энциклопедический словарь Минобороны России к режимным объектам относит военные и специальные объекты, воинские части, предприятия, организации, учреждения, военно-учебные заведения иди их отдельные элементы, на которых ведутся работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну и для функционирования которых установлены специальные меры безопасности. Так, например, в зависимости от степени секретности и объема проводимых работ, количества лиц, непосредственно занятых на их выполнении, режимные объекты ракетных войск стратегического назначения (РВСН) подразделяются на особо режимные, особо важные и режимные, перечни которых устанавливаются Правительством и Министерством обороны РФ.