Вопросы входящие в методику нервно-психологичская диагностика Прогноз 2
1. Бывало, что я бросал начатое дело, так как боялся, что не справлюсь с ним..
2. Меня легко переспорить..
3. Я избегаю поправлять людей, которые высказывают необоснованные утверждения..
4. Люди проявляют ко мне столько сочувствия и симпатии, сколько я заслуживаю..
5. Иногда я бываю, уверен, что другие люди знают, о чем я думаю..
6. Бывали случаи, что я не сдерживал своих обещаний..
7. Временами я бываю совершенно уверен в своей никчемности..
8. У меня никогда не было столкновений с законом..
9. Я часто запоминаю числа, не имеющие для меня никакого значения (например, номера автомашин и т.п.)..
10. Иногда я говорю неправду..
11. Я впечатлительнее большинства других людей..
12. Мне приятно иметь среди своих знакомых значительных людей, это как бы придает мне вес в собственных глазах..
13. Определенно судьба не благосклонна ко мне..
14. Мне часто говорят, что я вспыльчив..
15. Бывало, что я говорил о вещах, в которых не разбираюсь..
16. Я легко теряю терпение с людьми..
17. У меня отсутствуют враги, которые по-настоящему хотели бы причинить мне зло..
18. Иногда мой слух настолько обостряется, что это мне даже мешает..
19. Бывает, что я откладываю на завтра то, что можно сделать сегодня..
20. Если бы люди не были настроены против меня, я достиг бы в жизни гораздо большего..
21. В игре я предпочитаю выигрывать..
22. Часто я перехожу на другую сторону улицы, чтобы избежать встречи с человеком, которого я не желаю видеть..
23. Большую часть времени у меня такое чувство, будто я сделал что-то не то или даже плохое..
24. Если кто-нибудь говорит глупость или как-нибудь иначе проявляет свое невежество, я стараюсь разъяснить ему его ошибку..
25. Иногда у меня бывает чувство, что передо мной нагромоздилось столько трудностей, что одолеть их просто невозможно..
26. В гостях я держусь за столом лучше, чем дома..
27. В моей семье есть очень нервные люди..
28. Если в моих неудачах кто-то виноват, я не оставляю его безнаказанным..
29. Должен признать, что временами я волнуюсь из-за пустяков..
30. Когда мне предлагают начать дискуссию или высказать мнение по вопросу, в котором я хорошо разбираюсь, я делаю это без робости..
31. Я часто подшучиваю над друзьями..
32. В течение жизни у меня несколько раз менялось отношение к моей профессии..
33. Бывало, что при обсуждении некоторых вопросов я, особенно не задумываясь, соглашался с мнением других..
34. Я часто работал под руководством людей, которые умели повернуть дело так, что все достижения в работе приписывались им, а виноватыми в ошибках оказывались другие..
35. Я безо всякого страха вхожу в комнату, где другие уже собрались и разговаривают..
36. Мне кажется, что по отношению именно ко мне особенно часто поступают несправедливо..
37. Когда я нахожусь на высоком месте, у меня появляется желание прыгнуть вниз..
38. Среди моих знакомых есть люди, которые мне не нравятся..
39. Мои планы часто казались мне настолько трудно выполнимыми, что я должен был отказаться от них..
40. Я часто бываю рассеянным и забывчивым..
41. Приступы плохого настроения у меня бывают редко..
42. Я бы предпочел работать с женщинами..
43. Счастливей всего я бываю, когда я один..
44. Иногда, когда я неважно себя чувствую, я бываю раздражительным..
45. Часто я вижу сны, о которых лучше никому не рассказывать..
46. Мои убеждения и взгляды непоколебимы..
47. Я человек нервный и легковозбудимый..
48. Меня очень раздражает, когда я забываю, куда кладу вещи..
49. Бывает, что я сержусь..
50. Работа, требующая пристального внимания, мне нравится..
51. Иногда я бываю так взволнован, что не могу усидеть на месте..
52. Бывает, что неприличная или даже непристойная шутка вызывает у меня смех..
53. Иногда мне в голову приходят такие нехорошие мысли, что лучше о них никому не рассказывать..
54. Иногда я принимаю валериану, элениум или другие успокаивающие средства..
55. Человек я подвижный..
56. Теперь мне трудно надеяться на то, что я чего-нибудь добьюсь в жизни..
57. Иногда я чувствую, что близок к нервному срыву..
58. Бывало, что я отвечал на письма не сразу после прочтения..
59. Раз в неделю или чаще я бываю возбужденным и взволнованным..
60. Мне очень трудно приспособиться к новым условиям жизни, работы или учебы. Переход к новым условиям жизни, работы или учебы кажется мне невыносимо трудным..
61. Иногда случалось так, что я опаздывал на работу или свидание..
62. Голова у меня болит часто..
63. Я вел неправильный образ жизни..
64. Алкогольные напитки я употребляю в умеренных количествах (или не употребляю вовсе)..
65. Я часто предаюсь грустным размышлениям..
66. По сравнению с другими семьями в моей очень мало любви и тепла..
67. У меня часто бывают подъемы и спады настроения..
68. Когда я нахожусь среди людей, я слышу очень странные вещи..
69. Я считаю, что меня очень часто наказывали незаслуженно..
70. Мне страшно смотреть вниз с большой высоты..
71. Бывало, что я целыми днями или даже неделями ничего не мог делать, потому что никак не мог заставить себя взяться за работу..
72. Я ежедневно выпиваю необычно много воды..
73. У меня бывали периоды, когда я что-то делал, а потом не знал, что именно я делал..
74. Когда я пытаюсь что-то сделать, то часто замечаю, что у меня дрожат руки..
75. Думаю, что я человек обреченный..
76. У меня бывают периоды такого сильного беспокойства, что я даже не могу усидеть на месте..
77. Временами мне кажется, что моя голова работает медленнее..
78. Мне кажется, что я все чувствую более остро, чем другие..
79. Иногда совершенно безо всякой причины у меня вдруг наступает период необычайной веселости..
80. Некоторые вещи настолько меня волнуют, что мне даже говорить о них трудно..
81. Иногда меня подводят нервы..
82. Часто у меня бывает такое ощущение, будто все вокруг нереально..
83. Когда я слышу об успехах близкого знакомого, я начинаю чувствовать, что я неудачник..
84. Бывает, что мне в голову приходят плохие, часто даже ужасные слова, и я никак не могу от них отвязаться..
85. Иногда я стараюсь держаться подальше от того или иного человека, чтобы не сделать или не сказать чего-нибудь такого, о чем потом пожалею..
86. Часто, даже когда все складывается для меня хорошо, я чувствую, что мне все безразлично..
Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от предоставленного времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требования к надёжности работы и т. д. В процессе отбора выделяют несколько взаимосвязанных этапов:
1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности.
Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой.
- 2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.
- 3. Психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.
- 4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств; вероятности адаптации к профессии; возможности появления экстремальных воздействий.
В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профпригодности. Профпригодность в отборе - это вероятная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой - либо профессиональной деятельностью. В профотборе профпригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; поданным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования; с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента; с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др.
Среди медицинских критериев профпригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.
К ним относятся противопоказания в отношении:
- - психического здоровья;
- - состояния нервной системы;
- - по основным анализаторным системам (слух, зрение);
- - сердечно-сосудистой и дыхательной систем;
- - по состоянию опорно-двигагельного аппарата и др.
В определенных профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, и многим другим медицинским показателям.
Отбор по данным образовательного ценза проводится в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профпригодности при этом определяется особенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличием соответствующего конкурса претендентов.
Социальный отбор предусматривает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы и др. Соответствующее внимание при этом может быть уделено беседе по определенной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент способен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно также изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений.
Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом для исследования профпригодности является профессиограмма, и в частности психологическая ее часть - психограмма.
В ходе профессиографии выявляют особенности профессиональной деятельности специалиста, обосновывают требования к его профессионально важным психологическим качествам и составляют на основе этого психограмму профессии (см. Приложение 1). Перечень таких требований кладется в основу психологического обследования при отборе.
Так же, следует отметить, что отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с более длительным прогнозом последующей трудовой деятельности. В связи с этим личностный подход и оценка общественного лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность является не менее важным компонентом психологического отбора. Тот факт, что при определении профпригодности оценивается уровень наличной
подготовки, не снижает в ряде случаев возможности вероятностного прогноза успехов в обучении и деятельности. Особенно эффективный прогноз может быть проведен в профотборе к профессиям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Дело в том, что, начиная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и наличия соответствующих знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными.
Критерии профпригодности в психологическом отборе могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и др. В ряде профессий особое значение имеют организаторские способности, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. В большом количестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые, психические и психомоторные качества.
В психологическом отборе большую важность имеет также достаточный объем применяемых методик, позволяющий оценить исследуемые качества под разными ракурсами и на разных уровнях, это необходимо, поскольку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. В определении профпригодности ценную информацию можно извлекать из других источников информации (Приложение 2), так называемых «нетестовых параметров», среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном опыте, о возрасте испытуемых.
Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии.
При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии.
Применение тестов с целью прогнозирования профпригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов.
Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей, важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии.
Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции.
Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов, как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями .
С целью выбора наиболее адекватных и исключения малоинформативных методик применяют различные методы одномерной и многомерной статистики. После этого проводится разработка алгоритма (решающего правила) оценки профпригодности. Наиболее часто для этих целей используют множественный регрессионный анализ, основанный на связях психофизиологических свойств с «внешними критериями», под которыми понимаются качество (успешность) обучения или деятельности.
Итогом этой работы является обоснование необходимого и достаточного набора психодиагностических методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профпригодность кандидата. В последующем проводится оценка эффективности разработанного алгоритма и критериев оценки профпригодности, и вырабатываются рекомендации по их практическому использованию.
В практике профотбора используются различные методики оценки профпригодности, среди них - наблюдение, интервью, беседа и экспертная оценка.
Указанные методы дают возможность глубокой, но преимущественно качественной, описательной оценки ПВК личности. Кроме того, одни из них требуют длительного обследования, другие - всесторонних знаний о кандидате, о его поведении в реальных, в том числе и в экстремальных условиях.
По результатам профотбора выносится одно из следующих заключений:
- 1) рекомендуется в первую очередь - первая категория профпригодности (полностью соответствует предъявляемым требованиям обучения или деятельности);
- 2) рекомендуется - вторая категория профпригодности (в основном соответствует предъявляемым требованиям);
- 3) рекомендуется условно - третья категория профпригодности (частично соответствует предъявляемым требованиям);
- 4) не рекомендуется - четвертая категория профпригодности (не соответствует предъявляемым требованиям). Лица, имеющие четвертую категорию профпригодности, к обучению или деятельности не допускаются, имеющие третью категорию - допускаются при отсутствии необходимого числа кандидатов .
После выяснения основных критериев психологической и профессиональной пригодности перейдём к рассмотрению основных этапов профпригодности в отборе, на примере научно-обоснованной системе ПОНАП.
Система ПОНАП характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом.
Система ПОНАП включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы. Конечная цель реализации системы - максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.
Система ПОНАП - составная часть всей системы управления персоналом (Приложение 3), она предусматривает несколько этапов, выполнение каждого из которых дает новое качественное состояние для реализации всей системы управления персоналом и требует определенных действий в строго указанной последовательности. Рассмотрим эти блоки более подробно.
К первому из них относится поиск персонала. Успешный поиск персонала в значительной степени предопределяется имиджем фирмы. Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.
Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.
Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска кандидатов следующий:
- 1) получение обращения (заявления, резюме, личного листка и т.д.);
- 2) учет (регистрация);
- 3) анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;
- 4) направление в соответствующий отдел;
- 5) рассмотрение в отделе;
- 6) возвращение в отдел кадров;
- 7) выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;
- 8) отказ или приглашение к собеседованию.
Следующий блок - отбор персонала. После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала.
Отбор персонала включает несколько последовательных этапов:
- 1) оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;
- 2) анализ рекомендаций и послужного списка;
- 3) собеседование;
- 4) освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;
- 5) медицинский контроль и аппаратные исследования;
- 6) анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;
- 7) принятие решения о найме на работу.
На каждом из этапов отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех этапов обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень кандидата на должность, тем больше потребность в использовании всех этапов.
Рассмотрим и проанализируем этапы отбора подробней.
К первому этапу относится - оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету (Приложение 4).
Третий этап - собеседование. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.
Существует несколько подходов к организации собеседования.
Это может быть собеседование: а) по заранее подготовленной схеме;
б) слабоформализованное; в) выполняемое без специальной подготовки.
При проведении собеседования следует придерживаться таких основных социально-психологических требований:
- 1) иметь заранее подготовленный план беседы;
- 2) в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;
- 3) дать возможность кандидату высказаться, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;
- 4) быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.
Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).
Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата (Приложение 5).
Четвертый этап один из важнейших - освидетельствование профпригодности. Проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение.
Пятый этап представляет собой - медицинский контроль и аппаратные исследования. Для многих производств, требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей.
На шестом этапе производится анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности.
На этом этапе специальной комиссией по отбору персонала, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются заключения о профпригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.
На седьмом этапе происходит принятие решения о найме на работу. На данном этапе отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые этапы отбора. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную, должность, принимается окончательное решение, о его найме, и оформляются все необходимые документы.
Наем персонала является заключительным блоком поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.
По результатам психологического изучения кандидата психолог подразделения выносит заключение с выводами «рекомендован в качестве кандидата на службу в ОВД» или «не рекомендован в качестве кандидата на службу в ОВД».
На основном этапе профессионального психологического отбора ГЦПД МВД России, ЦПД МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации и их филиалы проводят экспертизу профессиональной психологической пригодности кандидатов на службу и на учебу в образовательных учрежденгиях системы МВД России.
При отсутствии ЦПД в МВД, ГУВД, УВД субъекта Российской Федерации или значительной отдаленности от него городских, районных и линейных органов внутренних дел, подразделений внутренних войск МВД России, экспертизу профессиональной психологической пригодности по программе обследования в ЦПД проводят психологи территориальных подразделений органов внутренних дел и внутренних войск МВД России, рекомендованные региональным Советом и утвержденные приказами руководителей органов внутренних дел субъектов Российской Федерации или округов внутренних войск МВД России.
Экспертиза профессиональной психологической пригодности в ЦПД МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации и их филиалах осуществляется путем проведения комплексного психодиагностического обследования, включающего изучение психологических и психофизиологических качеств кандидатов на службу и на учебу, и экспертной оценки его результатов.
При проведении психодиагностического обследования следует использовать установленный набор основных и дополнительных методов и методик, соблюдать стандарты применения методик (унифицированные тексты инструкций, стимульный материал, условия и приемы тестирования, способы обработки результатов).
Обязательному обследованию подлежат:
Кандидаты на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, поступающие в подразделения и виды деятельности, отнесенные к 1, 2, 3 и 4 группам предназначения 4 ;
кандидаты, поступающие на учебу в образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования системы МВД России;
Кандидаты на службу после завершения прохождения испытательного срока (первоначальной подготовки), отнесенные к «группе риска» 5 по результатам изучения психофизиологических качеств.
Заключения для кадровых подразделений должно содержать развернутую психологическую характеристику кандидата и один из следующих выводов о его профессиональной пригодности к конкретному виду деятельности с указанием должности, группы предназначения, принадлежности кандидата к «группе риска» и кода факторов риска:
Вывод «рекомендуется в первую очередь» выносится в отношении кандидатов, у которых эксперты выявили индивидуальные особенности, которые обеспечивают оптимальную адаптацию к условиям и характеру предстоящей деятельности, включая экстремальные ситуации. Для этих лиц прогнозируется успешность службы и низкая вероятность развития отклоняющегося (ненормативного) поведения или профессиональных заболеваний. Эффективность и надежность их оперативно-служебной деятельности в основном определяется уровнем профессиональной подготовленности.
Вывод «рекомендуется» выносится в отношении кандидатов, у которых индивидуальные особенности могут затруднить (удлинить) период адаптации к службе в наиболее ответственных или экстремальных ситуациях. Однако, после завершения адаптации профессиональная деятельность этих лиц прогнозируется как достаточно эффективная и надежная. Для данной категории кандидатов важным моментом профилактики нарушения адаптации или отклоняющегося поведения в экстремальных ситуациях является выработка устойчивых профессиональных навыков.
Вывод «рекомендуется условно» выносятся для кандидатов, у которых индивидуальные особенности не позволяют надежно прогнозировать успешность службы на предполагаемой должности или обучения даже при качественной профессиональной подготовке.
Даже при высокой мотивации к службе в органах внутренних дел или учебе в образовательных учреждениях системы МВД России эффективная деятельность таких кандидатов на протяжении длительного периода, как правило, невозможна в связи с быстрым истощением функциональных резервов из-за постоянного перенапряжения.
Нарушение адаптации, болезненные состояния или отклоняющееся поведение у этих лиц могут проявиться даже в штатных ситуациях. Особенно это касается кандидатов, у которых выявлены маркеры, обусловленные эпизодическим употреблением или злоупотреблением психоактивных (наркотических) средств. Такие кандидаты, в большинстве случаев, относятся к «группе риска» и им должно быть отказано в приеме на стажировку в данной должности сразу по завершению экспертизы профессиональной психологической пригодности. Если выявляется факт эпизодического употребления (1-2 раза в случайной компании), при выраженном дефиците кадрового пополнения, они могут быть приняты в качестве стажеров, но с активным наблюдением в период стажировки со стороны психолога подразделения и сотрудника кадрового аппарата, а также обязательным проведением коррекционной, индивидуальной психогигиенической работы. При этом, после окончания испытательного срока, перед принятием решения о зачислении на службу, они должны в обязательном порядке пройти повторное психодиагностическое обследование в ЦПД соответствующего МВД, ГУВД, УВД.
Вывод «не рекомендуется» выносится в отношении кандидатов, имеющих выраженные признаки дезадаптации с высокой вероятностью развития заболеваний, с неудовлетворительной мотивацией к службе, негативными личностными особенностями и асоциальными формами поведения, в том числе аддиктивным поведением. У этих кандидатов состояние дезадаптации может развиться в обычных ситуациях.
К этой же категории относятся лица, имеющие низкий уровень профессионально значимых психологических и психофизиологических качеств, сниженные резервы функциональных систем, в связи с неблагоприятным прогнозом их профессиональной успешности.
Указанные выводы имеют рекомендательный характер и должны учитывать степень соответствия индивидуальных психологических и психофизиологических качеств кандидата критериям психологической пригодности к основным видам деятельности или обучению в системе органов внутренних дел, а также наличия признаков психической дезадаптации (нервно-психической неустойчивости) или предрасположенности к деструктивным, в том числе аддиктивным формам поведения.
Заключение ЦПД МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации и их филиалов, передается кадровому аппарату подразделения или комплектующего органа внутренних дел, направившего кандидата на экспертизу профессиональной психологической пригодности.
На лиц, поступающих в образовательное учреждение, заключение оформляется для специалистов ГПО образовательных учреждений, психологов подразделений. В нем отражаются психометрические данные кандидата во всех тестах комплексного психодиагностического обследования, степень его профессиональной пригодности к предлагаемой должности или обучению, а также наличие или отсутствие психической дезадаптации, принадлежность кандидата к «группе риска» и коды факторов риска. К разделе заключения «дополнительная информация» следует указывать на выявленные факты (маркеры) употребления или злоупотребления психоактивными (наркотическими) средствами.
Заключения для психологов, оформленные по форме, направляются психологам подразделений с исключением возможности ознакомления с его содержанием самим обследуемым. Содержание и выводы заключений центров психофизиологической диагностики являются конфиденциальной информацией, не подлежащей разглашению, особенно для обследуемых лиц и их близких.
Заключительный этап профессионально-психологического отбора кандидатов на службу, сотрудников при перемещении осуществляют психологи подразделений органов внутренних дел.
Психолог подразделения органов внутренних дел, при необходимости проводит дополнительное обследование кандидата. После анализа заключений медицинского освидетельствования в военно-врачебных комиссиях органов внутренних дел, экспертизы профессиональной психологической пригодности в ЦПД МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации и их филиалов, результатов социально – правового изучения кандидата психолог подразделения вносит предложения руководству подразделения органов внутренних дел о целесообразности его назначения на должность в качестве стажера, о длительности испытательного срока, о мерах, направленных на социально-психологическую адаптацию кандидата в органах внутренних дел.
Кандидаты в период прохождения испытательного срока находятся под наблюдением психолога подразделения. При этом непосредственный руководитель должен быть информирован психологом подразделения о позитивных и негативных личностных качествах стажера, об особенностях индивидуально-воспитательной работы с ним.
По окончании установленного испытательного срока психолог подразделения вносит предложения руководству подразделения о целесообразности назначения стажера на должность или перемещения сотрудника. В случае необходимости психолог подразделения направляет стажера на повторное обследование в ЦПД. Он же оформляет заключение на стажеров, условно рекомендованных ЦПД, которое отправляется в ЦПД вместе со служебной характеристикой. Заключение оформляется на кандидатов на службу по окончании стажировки (прохождения испытательного срока), сотрудников при перемещении с выводами: «рекомендуется» (соответствует требованиям предполагаемой должности); «не рекомендуется» (не соответствует требованиям предполагаемой должности).
После прохождения повторного обследования в ЦПД на стажера оформляются те же виды заключений, что и при первичном обследовании, но только с выводами:
Эти этапы определяют основные методологические подходы к экспертной оценке пригодности кандидата к службе на конкретной должности или обучению в образовательном учреждении МВД России и предусматривают раскрытие значений конституциональных, социальных, психогенных и соматогенных характеристик для развития состояний психической дезадаптации; выявление условий, способствующих возникновению и формированию этих нарушений.
Применяемые тесты для изучения индивидуальных качеств и свойств личности основаны на следующих подходах.
Анализ объективных показателей успешного выполнения профессиональной деятельности или адекватных ей моделей (экспертные оценки результатов стажировки). Анализ сведений, сообщаемых самим испытуемым при описании своего поведения в тех или иных ситуациях. Эта информация извлекается из многочисленных и разнообразных личностных опросников. Опросники, как правило, состоят из набора утверждений, относительно которых испытуемый выносит суждения, используя альтернативный выбор ответов (задачи закрытого типа). Одна психологическая переменная обычно представлена группой пунктов (шкалой). Пункты могут быть прямыми (обращенными к опыту субъекта) или косвенными (обращенными к мнению, суждению субъекта).
Используются также проективные методы изучения личности кандидата. Стимульный материал предъявляется в неопределенной, слабоструктурированной форме и приобретает смысл только в связи с личностными переживаниями и значением, придаваемым обследуемым ситуациям заданий теста. В проективных методиках, как правило, отсутствуют ограничения в выборе ответов (задачи открытого типа), в которых проявляются личные потребности, особенности восприятия и интерпретации, характерологические особенности индивида.
В соответствии с частью 5 статьи 9 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Правительство Российской Федерации постановляет:
Утвердить прилагаемые Правила профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации.
Председатель Правительства Российской Федерации
Д. Медведев
Правила профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации
1. Настоящие Правила устанавливают порядок организации и проведения профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации (далее - служба).
2. Профессиональный психологический отбор гражданина на службу (далее - психологический отбор) осуществляется для определения способности указанного гражданина (далее - кандидат) по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, а также для выявления факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения (далее - факторы риска).
3. В процессе психологического отбора проводится определение категорий профессиональной психологической пригодности (далее - профессиональная пригодность) кандидатов.
4. Определение категорий профессиональной пригодности осуществляется путем проведения психологических и психофизиологических исследований (обследований), тестирований, медицинских обследований (за исключением исследований (обследований), тестирования, указанных в части 6 статьи 17 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации") в том числе с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде, а также медицинских изделий (далее - комплексные обследования).
5. Критериями определения категорий профессиональной пригодности являются уровень развития личных и деловых качеств кандидатов, необходимых для выполнения служебных обязанностей сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации (далее - личные и деловые качества), наличие или отсутствие факторов риска.
6. Личными и деловыми качествами, подлежащими изучению в ходе комплексных обследований, являются:
а) уровень общего интеллектуального развития, способностей к логическим суждениям и умозаключениям, а также к четкому изложению информации в устной и письменной формах;
б) эмоциональная устойчивость, уравновешенность, контроль своего поведения и внешних проявлений эмоций, эмоциональная зрелость;
в) уровень волевой регуляции поведения, выдержки, смелости, решительности, настойчивости, целеустремленности, работоспособности;
г) внутренняя организованность, исполнительность, дисциплинированность, ответственность за порученное дело;
д) уровень правосознания и нравственных убеждений, честность, принципиальность, соблюдение норм общественной морали;
е) зрелость личности, способность брать на себя ответственность за свои решения, действия и поступки, умение определять приоритеты и последовательность в решении проблем, самостоятельность, уверенность в своих силах и уровень самокритичности;
ж) самооценка, особенности мотивационной сферы личности.
7. Факторами риска, подлежащими выявлению в ходе комплексных обследований, являются:
а) злоупотребление алкоголем или токсическими веществами;
б) потребление без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ;
в) участие в незаконном обороте наркотических средств или психотропных веществ;
г) противоправные контакты с лицами, имеющими неснятую или непогашенную судимость;
д) участие в незаконном обороте оружия;
е) участие в деятельности запрещенных общественных объединений;
ж) совершение уголовно наказуемых деяний (кроме уголовно наказуемых деяний, указанных в других подпунктах настоящего пункта);
з) сокрытие или искажение анкетных данных, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
и) попытка поступления на службу в интересах деятельности запрещенных общественных объединений, преступных и иных организаций;
к) склонность к злоупотреблению должностными полномочиями;
л) склонность к совершению суицидальных действий.
8. Методика проверки личных и деловых качеств кандидатов, методики выявления факторов риска (за исключением факторов риска, указанных в подпунктах "а", "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил), а также критерии оценки результатов комплексного обследования, направленного на изучение и выявление личных и деловых качеств и факторов риска, утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации. Методики выявления факторов риска, указанных в подпунктах "а", "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил, а также критерии оценки результатов комплексного обследования, направленного на их выявление, утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации по согласованию с Министерством здравоохранения Российской Федерации.
9. При проведении комплексных обследований кандидатов, не имеющих на день этих обследований трудового стажа, стажа государственной или муниципальной службы, фактор риска, указанный в подпункте "к" пункта 7 настоящих Правил, не проверяется.
10. Для проведения психологического отбора в органах внутренних дел Российской Федерации формируются комиссии по психологическому отбору (далее - комиссии).
11. В состав комиссий включаются специалисты кадровых подразделений и медицинских организаций органов внутренних дел Российской Федерации, имеющие высшее (послевузовское) психологическое или медицинское образование по специальностям "Психиатрия", "Функциональная диагностика", а также имеющие иное высшее медицинское или педагогическое образование, при условии прохождения ими профессиональной переподготовки (повышения квалификации) по соответствующей специальности (далее - специалисты). Изучение личных и деловых качеств, указанных в пункте 6 настоящих Правил, а также выявление факторов риска, указанных в подпунктах "в" - "к" пункта 7 настоящих Правил, осуществляется специалистами кадровых подразделений с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде. Выявление факторов риска, указанных в подпунктах "а", "б" и "л" пункта 7 настоящих Правил, осуществляется специалистами медицинских организаций органов внутренних дел Российской Федерации с применением медицинских изделий.
12. Порядок формирования комиссий и утверждения положений о комиссиях, а также типовое положение о комиссии утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.
13. Комплексное обследование проводится с письменного согласия кандидата. Письменное согласие кандидата оформляется в день представления заявления с просьбой о поступлении на службу.
14. Кандидату в день оформления письменного согласия кадровым подразделением выдается направление на прохождение комплексного обследования (далее - направление), в котором указываются дата, время и место проведения этого обследования.
15. Форма направления и образец письменного согласия кандидата утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.
16. Комплексное обследование проводится в течение 30 суток с момента явки кандидата в комиссию для прохождения указанного обследования.
17. Члены комиссии в каждом случае проведения комплексного обследования должны удостоверить личность кандидата путем проверки документа (паспорт, военный билет, удостоверение личности военнослужащего) и направления. При осуществлении медицинского обследования необходимым предварительным условием такого обследования является информированное добровольное согласие кандидата на медицинское вмешательство на основании предоставленной специалистом в доступной форме полной информации о целях, методах медицинского обследования, риске, связанном с таким обследованием, возможных вариантах медицинского вмешательства, а также о его последствиях и предполагаемых результатах. При отказе от медицинского вмешательства кандидату должны быть разъяснены возможные последствия отказа.
18. На основании проведенного комплексного обследования с учетом его результатов члены комиссии, придя к общему мнению, составляют и подписывают заключение о профессиональной пригодности кандидата (далее - заключение) по форме, утверждаемой Министром внутренних дел Российской Федерации.
В случае возникновения разногласий между членами комиссии каждый из них (член комиссии, который не согласен с другими) составляет рапорт, который прилагается к заключению и служит его составной частью. Член комиссии, составивший рапорт, не подписывает заключение.
19. Заключение должно содержать сведения о кандидате (фамилия, имя, отчество, дата рождения), результаты комплексного обследования с указанием примененных методов (методик) и средств, оценку полученных результатов, факторы риска (в случае их выявления), дату составления заключения, его номер, а также один из следующих выводов:
20. К первой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется высокий уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий быстро овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, в том числе в особых условиях деятельности.
21. Ко второй категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется средний уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий в установленные сроки овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации.
22. К третьей категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется уровень развития личных и деловых качеств ниже среднего, позволяющий овладеть необходимым минимумом профессиональных знаний, навыков и умений, удовлетворительно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации в обычных условиях, но не обеспечивающий успешного выполнения обязанностей в особых условиях деятельности.
К этой категории профессиональной пригодности могут быть отнесены также кандидаты, у которых при высоком или среднем уровне развития личных и деловых качеств выявлен один фактор риска. Решения о профессиональной пригодности таких кандидатов принимаются с учетом содержания фактора риска, уровня развития их личных и деловых качеств, а также других данных.
23. К четвертой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых имеется низкий уровень развития личных и деловых качеств, не позволяющий в установленные сроки овладеть необходимым минимумом знаний, навыков, умений и выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, или выявлен фактор риска (за исключением случаев, предусмотренных пунктом 22 настоящих Правил).
24. Заключение в 5-дневный срок направляется в соответствующее кадровое подразделение. Сведения, содержащиеся в заключении, являются конфиденциальной информацией (служебной тайной).
25. Заключение действительно в течение 6 месяцев со дня определения категории профессиональной пригодности. Днем определения категории профессиональной пригодности считается день составления заключения.
26. Повторное определение категории профессиональной пригодности до истечения срока, указанного в пункте 25 настоящих Правил, проводится в случае, если требуется определить категорию профессиональной пригодности кандидата к службе иного направления деятельности, чем при предыдущем комплексном обследовании.
27. Заключение учитывается руководителем (начальником), наделенным в установленном порядке правом рассмотрения документов, представляемых кандидатом (далее - руководитель), при принятии решений, предусмотренных частью 4 статьи 19 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", и приобщается кадровым подразделением к личному делу сотрудника (материалам изучения этого кандидата).
28. Кандидат имеет право ознакомиться с заключением. Ознакомление организует соответствующее кадровое подразделение с соблюдением законодательства об охране государственной или иной тайны.
29. Для урегулирования разногласий по вопросам, касающимся применения настоящих Правил, в Министерстве внутренних дел Российской Федерации формируется центральная комиссия по психологическому отбору (далее - центральная комиссия).
30. В состав центральной комиссии включаются квалифицированные сотрудники центрального аппарата, территориальных органов, образовательных учреждений, научно-исследовательских и медицинских организаций Министерства внутренних дел Российской Федерации, представители других федеральных органов исполнительной власти, государственных органов, учреждений и иных организаций (по согласованию), имеющие высшее (послевузовское) психологическое или медицинское образование по специальностям "Психиатрия", "Функциональная диагностика" и обладающие необходимым профессиональным опытом в области психологической (психофизиологической) диагностики.
31. Положение о центральной комиссии и ее персональный состав утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.
32. Кандидат в случае несогласия с заключением вправе обратиться в письменной форме в центральную комиссию, а при несогласии с ее решением - в суд.
33. Руководитель в случае несогласия с заключением или получения кадровым подразделением заключения, содержащего рапорт, указанный в пункте 18 настоящих Правил, направляет в центральную комиссию полученные в процессе психологического отбора документальные материалы с пояснительной запиской, отражающей суть несогласия с заключением или разногласий между членами комиссии.
34. Решения центральной комиссией принимаются в течение 30 суток со дня поступления обращения кандидата или материалов, указанных в пункте 33 настоящих Правил.
35. В случае если по результатам рассмотрения обращения кандидата или материалов, указанных в пункте 33 настоящих Правил, в деятельности комиссии выявлены нарушения установленного порядка проведения психологического отбора, центральная комиссия принимает решение об отмене заключения и назначает новое комплексное обследование, которое проводится комиссией, определяемой центральной комиссией, в 10-дневный срок. Новое комплексное обследование не может быть поручено комиссии, в деятельности которой выявлены нарушения установленного порядка психологического отбора.
36. Получение, обработка, хранение, передача и любое другое использование сведений о профессиональной пригодности кандидатов осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации.
2.1. Цели ППО:
Выявление психологических, социально-психологических и психофизиологических особенностей кандидатов;
Оценка уровня развития индивидуально-психологических профессионально важных качеств;
Определение степени пригодности кандидата к выполнению профессиональных обязанностей или обучению по конкретной специальности.
2.2. Задачи ППО:
Подготовка стимульных материалов и регистрационных бланков для проведения психодиагностического обследования;
Проведение психодиагностического обследования в соответствии со стандартами по психодиагностическому обеспечению в МЧС России;
Обработка протоколов, интерпретация и анализ результатов психодиагностического обследования (опросные, тестовые, аппаратные методы);
Кодирование протоколов психодиагностического обследования в рамках ППО (приложение № 1 к настоящему Руководству);
Изучение материалов личного дела;
Проведение собеседования с кандидатом по результатам психодиагностического обследования и изучения материалов личного дела;
Подготовка на кандидата заключения установленной формы по результатам ППО (п. 4.1. – 4.4. приложения № 4 к настоящему Руководству);
Предоставление заключения руководителю соответствующего кадрового органа (председателю (секретарю) приемной комиссии вуза, председателю (секретарю) аттестационной комиссии воинского спасательного формирования);
Информирование кандидата в устной форме о результатах ППО (по индивидуальному запросу);
Оформление индивидуальных карт психологического изучения принятых на службу (работу, учебу) кандидатов (приложения № 2 – 3 к настоящему Руководству);
Ведение отчетности по вопросам ППО;
Обобщение опыта проведения мероприятий по ППО;
Внесение предложений по усовершенствованию системы ППО в МЧС России.
2.3. ППО в структурных подразделениях ЦА, территориальных органах МЧС России, организациях МЧС России центрального (регионального, субъектового) подчинения
2.3.1. ППО кандидатов на службу (работу) в структурные подразделения ЦА реализуют специалисты ГУ ЦЭПП МЧС России.
2.3.2. ППО кандидатов на службу (работу) в территориальные органы МЧС России, организации МЧС России центрального (регионального, субъектового) подчинения реализуют штатные психологи.
2.3.3. При отсутствии штатных психологов в организациях МЧС России центрального (регионального, субъектового) подчинения ППО кандидатов на службу (работу) реализуют специалисты ГУ ЦЭПП МЧС России (региональных филиалов ГУ ЦЭПП МЧС России, штатные психологи территориальных органов МЧС России).
2.3.4. Заключения установленной формы по результатам ППО кандидатов на службу (работу) в структурные подразделения ЦА, территориальные органы МЧС России, организации МЧС России центрального (регионального, субъектового) подчинения предоставляются руководителю соответствующего кадрового органа (п. 4.1. приложения № 4 к настоящему Руководству).
2.4. ППО в воинских спасательных формированиях
2.4.1. Первичный ППО кандидатов из числа гражданских лиц, поступающих на военную службу по контракту в воинские спасательные формирования, реализуют штатные психологи военных комиссариатов.
2.4.2. Вторичный ППО кандидатов из числа гражданских лиц, поступающих на военную службу по контракту в воинские спасательные формирования, реализуют штатные психологи воинских спасательных формирований.
2.4.3. Заключения установленной формы по результатам вторичного ППО кандидатов из числа гражданских лиц, поступающих на военную службу по контракту в воинские спасательные формирования, предоставляются руководителю соответствующего кадрового органа (п. 4.1. приложения № 4 к настоящему Руководству).
2.4.4. ППО кандидатов из числа военнослужащих по призыву, поступающих на военную службу по контракту в воинские спасательные формирования, реализуют штатные психологи воинских спасательных формирований.
2.4.5. Заключения установленной формы по результатам ППО кандидатов из числа военнослужащих по призыву, поступающих на военную службу по контракту в воинские спасательные формирования, предоставляются председателю (секретарю) аттестационной комиссии воинского спасательного формирования (п. 4.1. приложения № 4 к настоящему Руководству).
2.4.6. Первичный ППО военнослужащих по призыву реализуют штатные психологи военных комиссариатов.
2.4.7. Вторичный ППО военнослужащих воинских спасательных формирований по призыву реализуют штатные психологи воинских спасательных формирований.
2.4.8. Вторичный ППО военнослужащих воинских спасательных формирований по призыву проводится в период сборов молодого пополнения, в отдельно выделенные дни, включенные в расписание занятий, из расчета не более 20 военнослужащих на одного психолога в день.
2.4.9. Заключения установленной формы по результатам вторичного ППО военнослужащих воинских спасательных формирований по призыву предоставляются руководителям воспитательного и кадрового звеньев (п. 4.2. приложения № 4 к настоящему Руководству).
2.4.10. При отсутствии штатных психологов в воинских спасательных формированиях ППО кандидатов на военную службу по контракту (призыву) реализуют специалисты ГУ ЦЭПП МЧС России (региональных филиалов ГУ ЦЭПП МЧС России, штатные психологи территориальных органов МЧС России).
2.5. Окончательное решение о приеме кандидатов на службу (работу) в структурные подразделения ЦА, территориальные органы МЧС России, воинские спасательные формирования, организации МЧС России центрального (регионального, субъектового) подчинения принимают руководители соответствующих структурных подразделений ЦА, территориальных органов МЧС России, воинских спасательных формирований, организаций МЧС России центрального (регионального, субъектового) подчинения.
2.6. ППО кандидатов на обучение в ГОУ ВПО МЧС России
2.6.1. Первичный ППО кандидатов на обучение в ГОУ ВПО ГПС МЧС России с целью регионального конкурсного отбора кандидатов реализуют штатные психологи территориальных органов МЧС России и подразделений федеральной противопожарной службы МЧС России, созданных в целях организации профилактики и тушения пожаров в закрытых административно-территориальных образованиях, особо важных и режимных организациях.
2.6.2. Заключения установленной формы по результатам ППО предоставляются руководителю соответствующего кадрового органа для формирования личных дел кандидатов на обучение в ГОУ ВПО ГПС МЧС России (п. 4.3. приложения № 4 к настоящему Руководству).
2.6.3. Личные дела кандидатов на обучение в ГОУ ВПО ГПС МЧС России, получивших IV категорию профессиональной психологической пригодности, в образовательные учреждения не направляются.
2.6.4. Первичный ППО кандидатов на обучение в Академии гражданской защиты МЧС России реализуют штатные психологи военных комиссариатов.
2.6.5. Вторичный ППО кандидатов на обучение в ГОУ ВПО МЧС России реализуют психологи подразделений психологического обеспечения учебного процесса в период сдачи вступительных испытаний, в отдельно выделенные дни, предшествующие дням сдачи иных вступительных испытаний, из расчета не более 20 кандидатов на одного психолога в день.
2.6.6. Методическое руководство и контроль мероприятий по ППО кандидатов на обучение в ГОУ ВПО МЧС России осуществляют специалисты ГУ ЦЭПП МЧС России, включенные в состав предметных экзаменационных комиссий по определению профессиональной психологической пригодности кандидатов на обучение.
2.6.7. Категории профессиональной психологической пригодности кандидатов на обучение в ГОУ ВПО МЧС России, вынесенные по результатам ППО, заносятся в экзаменационные ведомости (п. 4.4. приложения № 4 к настоящему Руководству).
2.6.8. Экзаменационные ведомости с результатами ППО кандидатов на обучение в ГОУ ВПО МЧС России предоставляются председателю (секретарю) приемной комиссии вуза.
2.7. На кандидатов, принятых на службу (работу, учебу) в структурные подразделения ЦА, территориальные органы МЧС России, воинские спасательные формирования, организации МЧС России центрального (регионального, субъектового) подчинения, оформляются карты индивидуального психологического изучения (приложения № 2 – 3 к настоящему Руководству).
2.8.В соответствующие разделы индивидуальных карт психологического изучения кандидатов, принятых на службу (работу, учебу)в структурные подразделения ЦА, территориальные органы МЧС России,воинские спасательные формирования, организации МЧС России центрального (регионального, субъектового) подчинения, заносятся анкетные данные, полученные числовые результаты ППО и вкладываются копии заключений установленной формы.
2.9. Протоколы психодиагностического обследования в рамках ППО подлежат обязательному кодированию в установленном порядке (приложение № 1 к настоящему Руководству).