Основания и порядок увольнения прокурорских работников. Если законность увольнения проверяет прокуратура

1. Служба в органах и организациях прокуратуры прекращается при увольнении прокурорского работника.

(в ред. Федерального закона от 21.07.2014 N 233-ФЗ)

Помимо оснований, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, прокурорский работник может быть уволен в связи с выходом в отставку и по инициативе руководителя органа или организации прокуратуры в случаях:

(в ред. Федерального закона от 21.07.2014 N 233-ФЗ)

а) достижения прокурорским работником предельного возраста пребывания на службе в органах и организациях прокуратуры;

(в ред. Федерального закона от 21.07.2014 N 233-ФЗ)

б) прекращения гражданства Российской Федерации;

в) нарушения Присяги прокурора, а также совершения проступков, порочащих честь прокурорского работника;

г) несоблюдения ограничений и неисполнения обязанностей, связанных со службой, а также возникновения других обстоятельств, предусмотренных статьями 16 и 17 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

(пп. "г" в ред. Федерального закона от 05.06.2007 N 87-ФЗ)

д) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

е) утраты доверия в соответствии со статьей 41.9 настоящего Федерального закона.

(пп. "е" введен Федеральным законом от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

1.1. Наличие заболевания, препятствующего исполнению служебных обязанностей прокурорского работника, является основанием для прекращения службы в органах и организациях прокуратуры и увольнения прокурорского работника.

(п. 1.1 введен Федеральным законом от 06.11.2011 N 297-ФЗ, в ред. Федерального закона от 21.07.2014 N 233-ФЗ)

2. Предельный возраст нахождения прокурорских работников (за исключением научных и педагогических работников) на службе в органах и организациях прокуратуры - 65 лет. Предельный возраст нахождения на службе прокурорских работников, назначаемых Президентом Российской Федерации или по его представлению, - 70 лет.

(в ред. Федеральных законов от 28.11.2009 N 303-ФЗ, от 21.07.2014 N 233-ФЗ, от 13.07.2015 N 269-ФЗ)

Решением руководителя соответствующего органа или организации прокуратуры допускается продление срока нахождения на службе работников, достигших предельного возраста и занимающих должности, указанные в статьях 14, 15 и 16 настоящего Федерального закона. Однократное продление срока нахождения на службе в органах и организациях прокуратуры допускается не более чем на год.

(в ред. Федеральных законов от 21.07.2014 N 233-ФЗ, от 22.12.2014 N 427-ФЗ, от 13.07.2015 N 269-ФЗ)

Продление срока нахождения на службе работника при наличии у него заболевания, препятствующего исполнению служебных обязанностей прокурорского работника, а также работника, достигшего возраста 70 лет, не допускается. После достижения указанного возраста работник может продолжить работу в органах и организациях прокуратуры на условиях срочного трудового договора с сохранением полного денежного содержания, предусмотренного пунктом 1 статьи 44 настоящего Федерального закона.

(в ред. Федеральных законов от 28.11.2009 N 303-ФЗ, от 06.11.2011 N 297-ФЗ, от 21.07.2014 N 233-ФЗ)

3. Прокуроры имеют право на выход в отставку. Основаниями отставки являются:

(в ред. Федерального закона от 28.12.2010 N 404-ФЗ)

а) выход на пенсию, предусмотренную пунктом 2 статьи 44 настоящего Федерального закона;

б) несогласие с решениями или действиями государственного органа или вышестоящего руководителя.

Отставка Генерального прокурора Российской Федерации, его первого заместителя и заместителей признается принятой после принятия решения об этом Советом Федерации Федерального Собрания Российской Федерации.

(в ред. Федеральных законов от 05.06.2007 N 87-ФЗ, от 28.12.2010 N 404-ФЗ)

Отставка прокуроров субъектов Российской Федерации, прокуроров городов, районов, приравненных к ним прокуроров признается принятой после принятия решения об этом Генеральным прокурором Российской Федерации.

Отставка других прокуроров признается принятой после принятия решения об этом руководителем, имеющим право назначать их на эти должности.

(в ред. Федерального закона от 28.12.2010 N 404-ФЗ)

В трудовой книжке прокурорского работника производится запись о его последней должности с указанием "в отставке".

Федеральный закон «О Прокуратуре РФ» - N 2202-1 - устанавливает, что прокуратура России является единой федеральной централизованной системой органов, производящих от лица нашего государства надзор за соблюдением российской Конституции и точным исполнением законов, действующих на территории нашей страны. Рассматривает и регламентирует такие вопросы, как принципы организации и деятельности прокуратуры РФ, обязательность исполнения требований прокурора, аттестация прокурорских работников, проведение антикоррупционной экспертизы нормативных правовых актов, дисциплинарная ответственность, увольнение в связи с утратой доверия. Описывает полномочия Генерального прокурора, варианты поощрения работников и т.д.

Г осударственная инспекция труда (ГИТ) - главный «выявитель» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями. Частота обнаружения нарушений зависит не только от специфики деятельности работодателей, но и от уже выработанной линии проверочных мероприятий государственных инспекций труда. Рассмотрим более подробно, где именно работодатели допускают ошибки.

В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.

Самые «популярные» нарушения выявляются в области:

заключения, изменения и прекращения трудового договора;
оплаты труда, в том числе при увольнении;
охраны труда;
режима труда и отдыха;
непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;
дисциплины труда и применения взысканий;
гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;
повышения квалификации;
нарушений при принятии локальных нормативных актов;
исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового договора

Поскольку трудовые отношения с работниками начинаются с момента заключения трудового договора, именно здесь встречаются первые нарушения. По данным проверок ГИТ, наиболее часто они состоят в следующем:

трудовой договор в нарушение требований ст. 67 ТК РФ не заключен в письменной форме;
в трудовой договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ (чаще всего не указываются условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты));
при приеме на работу работника не ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ);
прием на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя или не был объявлен под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ);
лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без прохождения обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (ст. 265 ТК РФ);
нарушен порядок ведения и хранения трудовой книжки (не внесены сведения о переводах, награждениях, увольнениях, формулировки записей об увольнении не соответствуют формулировкам ТК РФ, иного федерального закона; в день увольнения не выдана трудовая книжка) (ст. 66 ТК РФ);
не соблюден двухмесячный срок уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора (введение новых форм оплаты труда, изменение режима работы и пр. - ст. 72, 74 ТК РФ);
установлено испытание при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается (поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения);
вместо трудового договора заключен гражданско-правовой (подряда, оказания услуг, поручения и др.), или заключен срочный трудовой договор в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

В большинстве случаев выявление нарушений происходит либо при проведении плановой проверки ГИТ, либо внеплановой на основании письменного обращения-жалобы работника. Зачастую ее инициатором может выступать и прокуратура, в которую работники обращаются не реже, чем к государственному инспектору труда.

При заключении трудового договора самым распространенным является отсутствие письменного трудового договора и/или приказа о приеме на работу (ст. 67 и 68 ТК РФ).

Одним из частых видов нарушений при заключении трудового договора является его специфический подвид: прием работников без наличия обязательных для них документов, установленных как ТК РФ, так и иными законодательными актами. Такими документами, например, являются водительское удостоверение для водителя, удостоверение о допуске к работам по определенной группе электробезопасности - для электрика, справка об отсутствии судимости - для лиц, претендующих на работу в детских учреждениях.

Пример 1

Свернуть Показать

ГИТ квалифицировала прием на работу в ГУ «МДОЦ» «Лесная сказка» работников, не представивших справки о наличии (отсутствии) судимости и/или фактах уголовного преследования в личные дела, как нарушение ст. 65, 351.1 ТК РФ. В отношении юридического лица вынесено постановление о назначении административного наказания в виде административного штрафа .

Нарушения в области изменения трудового договора чаще всего заключаются в неправильном оформлении переводов работников на другую работу. Работодателем, как правило, нарушается требование о наличии письменного согласия работника на перевод.

Еще чаще, по данным проверок ГИТ, встречаются нарушения при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в части порядка оплаты труда и составных частей заработной платы.

Пример 3

Свернуть Показать

В нарушение ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил в письменной форме работников об изменении системы оплаты труда в МУК «Белоярский ЦДиТ». Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности .

При расторжении трудового договора инспекторы нередко констатируют нарушения порядка расторжения (например, срочного трудового договора или по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, - по результатам неудовлетворительного испытания), а также требований ТК РФ о совершении определенных действий работодателя в день увольнения - о выдаче трудовой книжки и проведении окончательного расчета.

2. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении

Нарушения в области оплаты труда занимают, пожалуй, второе место по частоте встречающихся нарушений норм трудового законодательства. В данном случае ГИТ фиксируются следующие виды:

выплата заработной платы один раз в месяц (ст. 136 ТК РФ);
задержка выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении (ст. 140 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Однако на многих предприятиях, имеющих финансовые проблемы и малочисленный состав трудового коллектива, а также применяющих «черный нал» при расчетах с работниками, такое нарушение - обычное дело. Бывают даже случаи, когда работодателю просто лень выплачивать зарплату дважды в месяц, нагружая и бухгалтера, и кассира, проводя операции по расчетному счету и т.д.

Отметим, что невыплата сотрудникам всех сумм, причитающихся при увольнении, в день увольнения с работы, - очень распространенное нарушение требований ТК РФ. При этом нарушается требование ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в день его увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Чаще всего данное нарушение устанавливается не в ходе плановых проверочных мероприятий, а в результате внеплановой проверки, проводимой на основании обращения уже уволенного работника, в отношении которого допущено нарушение.

Пример 4

Свернуть Показать

В ООО «Производственный центр «Поиск» 12.11.2011 ГИТ выявила нарушения ст. 140, 183 ТК РФ в части невыплаты полного денежного расчета при увольнении, в том числе пособия при временной нетрудоспособности. Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа .

Практика показывает, что по нарушению ст. 136 ТК РФ, выражающемуся в задержке оплаты труда, очень часто фиксируются рецидивы. Такое положение вещей обычно связано с нестабильной финансовой ситуацией на предприятии. При этом организация не обязательно находится в стадии банкротства. Частой причиной являются неплатежи со стороны контрагентов, ситуация конфликта с налоговыми, таможенными органами, возникшего в результате недоначисления налогов, неуплаты таможенных платежей. И, как результат, - приостановление операций по счету. А это препятствует своевременному проведению расчетов с собственными работниками по оплате труда без выполнения определенных сложных и длительных действий для получения денежных средств с собственного счета на оплату труда работникам. Однако указанное «бедственное» положение предприятия-работодателя никак не влияет на его обязанность по своевременной оплате труда, а также на ответственность, к которой оно может быть привлечено за данный вид нарушения ТК РФ.

Пример 5

Свернуть Показать

18.11.2011 ГИТ провела проверку исполнения ранее выданного предписания о выплате работникам МУП «Безенчукское коммунальное хозяйство» задолженности по заработной плате. Предписание не исполнено. Составлен протокол о привлечении к административной ответственности юридического лица по ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ, который был направлен в суд .

Задолженность перед работниками может быть небольшой по размеру и срокам, но это не влияет не только на возможность привлечения работодателя к административной ответственности, но и на размер санкции.

3. Нарушения в области охраны труда

Виды нарушений в сфере охраны труда едва ли не превышают по численности выявляемые нарушения при заключении, изменении и расторжении трудового договора. Их разнообразие связано с большим количеством требований ТК РФ в данной области. Поэтому практически на каждое установленное ТК РФ требование находится свое нарушение и свой нарушитель.

Чаще всего работодатели игнорируют требования по проведению аттестации рабочих мест , установленные ст. 209-212 ТК РФ. Напомним, что аттестация рабочих мест по условиям труда - это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда в настоящее время проводится в порядке, установленном приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда». Следует отметить, что сроки проведения аттестации устанавливает работодатель, но аттестация не может проводиться реже, чем каждые пять лет для каждого рабочего места.

Проведение аттестации рабочих мест - мероприятие затратное, довольно долгое и имеет множество нюансов, которые могут привести к ее недействительности. Не желая связываться с таким сомнительным с точки зрения продуктивности, необходимости, делом, работодатели часто игнорируют требования законодательства в данной области охраны труда.

Пример 6

Свернуть Показать

По результатам проведенной 21.11.2011 проверки в ООО «Мост» ГИТ установила, что в компании не проведена аттестация рабочих мест по условиям труда; оформление журнала регистрации вводного инструктажа не соответствовало требованиям ГОСТа 12.0.004-90; в контингент лиц, подлежащих обязательным предварительным и периодическим медицинским осмотрам, не включены сотрудники офиса, работающие с ПЭВМ. Выдано предписание об устранении допущенных нарушений трудового законодательства; виновное должностное лицо привлечено к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в виде штрафа .

Имейте в виду, что даже неознакомление работника с картой аттестации рабочего места по условиям труда оценивается как нарушение трудового законодательства. Так, в ноябре прошлого года за указанное нарушение к ответственности была привлечена Финансовая служба Управления Куйбышевской железной дороги филиала ОАО «РЖД» .

Частенько работодатель игнорирует и требования ТК РФ в части проведения медицинского осмотра своих работников. Об обязательности данной процедуры заявляет ст. 213 ТК РФ, требуя ее проведения для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и/или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта (предварительные - при поступлении на работу и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования)). Медицинский осмотр должны проходить и работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей.

Чаще всего требование о проведении медицинского осмотра нарушается на тех предприятиях, которые реже подвергаются проверкам на этот счет. Например, «офисные» компании или те, которые не связаны непосредственно с производством. А вот на предприятиях пищевой промышленности и в детских учреждениях, на производствах с вредными факторами такое нарушение встречается реже по причине их частых проверок на предмет соблюдения этих требований законодательства.

Пример 7

Свернуть Показать

ГИТ выявила нарушения требований ст. 212, 213, 221 ТК РФ в ООО «Самарское речное пассажирское предприятие». В частности, в организации отсутствовало проведение предварительных и периодических медицинских осмотров, работники не были обеспечены специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты. Директор оштрафован .

Отсутствие обучения охране труда (то есть нарушение требований ст. 212, 225 ТК РФ) в большинстве случаев выявляется при проведении плановых проверок ГИТ.

Довольно много нарушений законодательства о труде и охране труда допускается работодателями при расследовании несчастных случаев на производстве .

К таким нарушениям относятся:

несвоевременное информирование соответствующих надзорных органов о травмах с тяжелым исходом;
несоздание комиссий по расследованию обстоятельств и причин несчастного случая на производстве с легким исходом;
неполнота оформления установленных форм по проведению расследований несчастных случаев на производстве с легким исходом (протоколы опроса пострадавшего, должностных лиц; протоколы осмотра мест несчастных случаев; документы, подтверждающие обучение и инструктирование работников по охране труда и безопасным методам выполнения работ по профессии или виду работ; документы, подтверждающие выдачу работнику СИЗ);
отсутствие в актах по форме Н-1 записи об ознакомлении с ним работника и вручении копии на руки.

Нередко подобные нарушения выявляются, только когда речь заходит о возбуждении уголовного дела по случаю смерти работника. Отличается и сумма штрафа от обычно применяемой по ст. 5.27 КоАП РФ.

Пример 8

Свернуть Показать

Проверкой в ООО «РСУ Приморского района» был установлен факт несчастного случая со смертельным исходом на производстве, произошедшего в феврале 2011 г. с гражданином Республики Украина. Несчастный случай не был расследован работодателем. По итогам проверки помощником прокуратуры направлены материалы в Приморский районный суд о приостановлении деятельности Общества. ГИТ выдала работодателю предписание, обязывающее его провести расследование в установленном порядке. ОАО «РСУ Приморского района» было признано виновным в совершении административного правонарушения и оштрафовано на 50 000 руб. Кроме того, было установлено наличие трудовых отношений с иностранным работником, у которого не было должным образом оформлено разрешение на работу. Материалы направлены в УФМС по Санкт-Петербургу и Ленинградской области для привлечения работодателя к административной ответственности еще и за это нарушение .

Еще один важный аспект, который следует иметь в виду: именно нарушения в области охраны труда приводят к несчастным случаям на производстве.

4. Нарушения в области режима труда и отдыха

Систематизированные данные проверок ГИТ показали, что наиболее распространенными в области режима труда и отдыха являются нарушения требований:

ст. 100, 103, 108, 123 ТК РФ, связанные с отсутствием в организациях локальных нормативных актов, регулирующих распорядок рабочего времени и времени отдыха (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, графики отпусков);
ст. 125 ТК РФ, вызванные отзывом работников из отпуска без их письменного согласия;
ст. 114-117, 124, 125 ТК РФ, связанные с предоставлением работникам отпусков меньшей продолжительности, чем установлена трудовым законодательством, а также с непредоставлением работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда, ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков;
ст. 126, 127, 291 ТК РФ, вызванные заменой неиспользованного работником отпуска денежной компенсацией, невыплатами денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
ст. 284 ТК РФ, связанные с несоблюдением работодателем норм рабочего времени для лиц, работающих по совместительству.

Пример 9

Свернуть Показать

ГИТ в Приморском крае выявила нарушение требований ч. 1 ст. 123 ТК РФ в МУДО ДЮСШ «Водник», которое выразилось в составлении не одного (единого), а двух графиков отпусков на 2010 г. - для педагогического и остального персонала школы. Кроме того, оба графика отпусков на 2010 г. утверждены 1 мая 2010 г.

5. Нарушения в области предоставления гарантий и компенсаций

Гарантии и компенсации установлены в разделе VII ТК РФ. Случаи предоставления гарантий и компенсаций перечислены в ст. 165 ТК РФ. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации, например, при направлении в служебные командировки, переезде на работу в другую местность; при совмещении работы с обучением и др.

Пример 10

Свернуть Показать

В УСО ХМАО - Югра КЦСОН «Защита» работнику не оплатили компенсацию за оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, требуя подтверждения покупки билета контрольно-кассовой техникой. По результатам проверки выдано предписание с требованиями устранить допущенное нарушение трудового законодательства .

Как показывает практика ГИТ, нарушения в области гарантий и компенсаций выявляются, как правило, в ходе проведения комплексных проверок. Причиной тому является необращение работников по данным видам нарушений к государственным инспекторам труда, поскольку трудовые отношения чаще всего продолжаются. Несмотря на гарантию ГИТ оставления для работодателя автора жалобы инкогнито, вероятность установления личности «жалобщика» достаточно велика. А поскольку попасть в опалу лишь по причине жалобы в ГИТ никто не желает, большинство работников предпочитают разрешение вопроса о предоставлении гарантий и компенсаций мирным путем.

6. Нарушения при применении дисциплинарных взысканий

Если говорить о дисциплинарных взысканиях, то, по данным проверок ГИТ, чаще всего нарушается порядок их применения по причине отсутствия объяснений от виновных лиц, которые или вообще не истребуются, или запрашиваются после издания приказа. На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то должен быть составлен соответствующий акт. Имейте в виду, что нарушение этой процедуры может повлечь предписание ГИТ об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Пример 11

Свернуть Показать

Инспектор установил, что объяснение по факту совершенного работником проступка до применения дисциплинарного взыскания не затребовано, акт по истечении двух дней об отказе дать объяснение не составлен. В связи с этим директору Шеркальского муниципального предприятия жилищно-коммунального хозяйства муниципального образования «Сельское поселение Шеркалы» выдано предписание, обязывающее признать приказ о применении дисциплинарного взыскания недействительным в связи с нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ .

Помните, что в качестве нарушения государственными инспекторами труда расценивается и неознакомление работника (или несвоевременное ознакомление) с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании.

Кроме того, нередко нарушается месячный срок применения дисциплинарных взысканий. Но самым опасным нарушением в данной области является неправомерное применение такой санкции, как увольнение по соответствующему основанию, предусмотренному ст. 81 ТК РФ. Подобное нарушение грозит работодателю не только отменой приказа об увольнении и восстановлением работника на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула, но и привлечением работодателя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде.

7. Непредоставление гарантий в соответствии с ТК РФ отдельным категориям работников

В данной области чаще всего нарушаются права женщин, лиц с семейными обязанностями и работников в возрасте до 18 лет. Одним из таких нарушений является незаконное увольнение беременной женщины. Итогом его выявления, как правило, является восстановление работницы на работе и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула.

Проблема соблюдения трудовых прав женщин продолжает оставаться актуальной.

Пример 12

Свернуть Показать

ГИТ в Ханты-Мансийском автономном округе в проверенных в 2011 г. организациях выявлены 36 (в аналогичном периоде 2010 г. - 27) нарушений прав женщин, относительно труда несовершеннолетних работников - 22 нарушения (в аналогичный период 2010 г. - 12).

Поскольку Ханты-Мансийский АО относится к северным регионам, основным нарушением трудового законодательства в отношении применения труда женщин является неустановление коллективным договором или трудовым договором 36-часовой рабочей недели женщинам, работающим в местностях, приравненных к условиям Крайнего Севера. Кроме того, не соблюдаются правила охраны труда и обеспечения здоровых и безопасных условий труда; работницы работают в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим и другим нормам безопасности и гигиены труда. Очень много нарушений констатируется при оформлении перемещения сотрудниц внутри одной организации .

Нередко нарушениям подвергаются права несовершеннолетних. И если ст. 268 ТК РФ о запрете направления несовершеннолетнего работника в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также требование ст. 265 ТК РФ о запрещении работы во вредных условиях труда практически не нарушаются, то требование об обязательном предварительном осмотре (ст. 266 ТК РФ) и специфическом порядке расторжения трудового договора с работником до 18 лет (ст. 269 ТК РФ) нарушаются довольно часто. Еще чаще встречается несоблюдение требования об увеличенной продолжительности ежегодного отпуска такого работника, установленного ст. 267 ТК РФ.

Пример 13

Свернуть Показать

В результате плановой проверки, проведенной в ООО «Дата-М», ГИТ выявила нарушения трудового законодательства в отношении несовершеннолетнего работника. В его трудовом договоре продолжительность основного ежегодного отпуска установлена в объеме 28 календарных дней, при поступлении на работу не пройден предварительный медицинский осмотр. Руководитель привлечен к административной ответственности .

8. Нарушения требований о повышении квалификации работников

По «популярности» данный вид нарушений занимает одно из последних мест. Причиной тому - крайняя неактивность самих работников. Как известно, ТК РФ в совокупности с иными законами предусматривает обязательное периодическое повышение квалификации лишь в отношении отдельных категорий работников (медики, педагоги, прокуроры, работники следственного комитета и пр.). В отношении же остальных сотрудников повышение квалификации не является обязательным. И прохождение данной процедуры целиком отдано на усмотрение работодателя.

Нарушение осложняется тем, что повышение квалификации производится за счет работодателя. А это означает, что зачастую первопричиной нарушения является отсутствие у работодателя финансовых средств для исполнения возложенной на него обязанности по повышению квалификации своих работников.

Все подобные случаи выявляются как в ходе проверок, так и уже в стадии спорной ситуации с работником. Более того, почти в половине из них нарушение вскрывается не ГИТ, а прокуратурой или судом. Это касается оспаривания прокурором увольнения работников за несоответствие занимаемой должности или же споров о понуждении работодателя обеспечить повышение квалификации работников.

9. Нарушения, выявляемые в содержании локальных актов организаций

При проведении комплексной проверки ГИТ проверяет и содержание Правил внутреннего трудового распорядка. В большинстве случаев нарушения в данном документе имеют место одновременно с нарушениями при заключении трудового договора, но могут существовать и отдельно. Чаще всего Правила внутреннего трудового распорядка не содержат всех необходимых условий, а иногда и прямо противоречат нормам ТК РФ. Больше всего нарушений касается неорганизации учета рабочего времени на предприятиях, применяющих сменный режим работы, суммированный учет рабочего времени.

Пример 14

Свернуть Показать

ГИТ обнаружила, что в Правилах внутреннего трудового распорядка работодателя для работников не установлена продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска - 8 календарных дней, не установлены специальные перерывы для обогревания и отдыха работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе (ст. 109 ТК РФ). Кроме того, для части сотрудников введен сменный режим рабочего времени, но учет такого времени в Правилах внутреннего трудового распорядка не установлен, не указан учетный период. В совокупности с иными документами общества проверка показала, что в трудовых договорах работников, работающих на открытом воздухе, не указан режим их рабочего времени и режим отдыха, хотя он отличается от режима рабочего времени и отдыха, установленного для основной категории работников. Выданное предписание исполнено. Такое же нарушение выявлено при проведении плановой комплексной проверки .

10. Нарушения требований законодательства при использовании иностранной рабочей силы

ГИТ в Санкт-Петербурге за пять месяцев 2011 г. провела 95 проверок соблюдения работодателями трудового законодательства при использовании труда иностранных работников (для сравнения: за весь 2010 г. - 146 проверок). Было выявлено 610 нарушений (1138 за весь 2010 г., в отношении них выдано 100 обязательных для исполнения предписаний, привлечены к административной ответственности 54 должностных и юридических лица (в 2010 г. - 96) на общую сумму 328 000 руб. (427 000 руб. за 2010 г.).

Наиболее распространенные в отношении иностранных работников нарушения трудового законодательства совершаются:

при заключении трудового договора;
при оформлении трудовых книжек;
при оформлении приема на работу;
в связи с несвоевременной выплатой заработной платы;
в связи с ненадлежащим обучением и инструктированием работников по охране труда (при полном или частичном отсутствии указанных действий);
в сфере проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и пр.

Как показывают результаты проверок ГИТ в этой области, нарушения при использовании иностранной рабочей силы практически идентичны нарушениям, допускаемым при использовании труда россиян. И все же одно отличие есть: для использования труда иностранных рабочих законодательством РФ в области миграционного учета, визового режима установлен ряд требований как к работнику-иностранцу, так и к работодателю, принимающему такого работника на работу. В двух словах эти требования сводятся к наличию у работника разрешения на работу, чего частенько у него не бывает, а также к соблюдению им требований миграционного учета. Кроме того, для работодателя при использовании иностранной рабочей силы необходимо наличие соответствующего разрешения на привлечение и использование иностранных работников, соблюдение квоты, устанавливаемой Правительством РФ.

Причины нарушений и меры воздействия

Анализ результатов проверок государственных трудовых инспекций (ГИТ) говорит о том, что основными причинами нарушений работодателями трудового законодательства являются:

игнорирование действующего трудового законодательства;
правовая неграмотность большого числа работодателей (особенно из числа индивидуальных предпринимателей и руководителей малых предприятий);
правовой нигилизм отдельных работодателей, не желающих исполнять трудовое законодательство;
низкий уровень правовой подготовки работников, которые не умеют и не могут отстаивать свои права;
отсутствие либо крайне пассивная работа первичных профсоюзных организаций в хозяйствующих субъектах;
нерентабельность предприятий, их банкротство, недостаток собственных средств на фоне наличия большой задолженности контрагентов перед самими работодателями и задолженности местного бюджета (по нарушениям в области оплаты труда).

Меры воздействия предусмотрены административным (а в некоторых случаях и уголовным) законодательством. За рамки установленных законодательством санкций ГИТ и суд выходить не вправе. Зачастую, с чем соглашается большинство государственных инспекторов труда, даже максимальные санкции за то или иное нарушение требований законодательства в области трудовых отношений и охраны труда не соответствуют степени опасности совершенного нарушения и тем возможным последствиям, которые могут наступить.

Так, самой применяемой является ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда. На нарушителей может быть наложен штраф (на должностных лиц и ИП в размере от 1000 до 5000 руб.; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.). Для ИП и юридических лиц как вариант предусмотрено также административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

В случае повторности нарушения должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, возможно применение дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Как видно из указанного диапазона, санкции довольно мягкие. Приостановление деятельности применяется достаточно редко, и то лишь при выявленных нарушениях требований охраны труда. Дисквалификация стала применяться чаще - в отношении злостных нарушителей. Но, как правило, должностным лицам удается уйти от ответственности из-за несовершенства административной процедуры привлечения к ответственности и пресекательных сроков привлечения.

Гораздо более строгие санкции предусмотрены Уголовным кодексом РФ:

Статья 143 УК РФ предусматривает ответственность за нарушение правил охраны труда и устанавливает санкции от крупного штрафа (до 200 000 руб.) до лишения свободы лица, на которое возложены обязанности по соблюдению правил охраны труда. Однако ответственность по данной норме наступает только в случае, если указанное нарушение повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека или его смерть.
Статья 145 УК РФ предусматривает ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Санкции - от крупного штрафа (до 200 000 руб.) до обязательных работ виновного. Статья считается практически «мертвой», неработающей. Привлечь к ответственности за данный вид нарушения чрезвычайно сложно, и практически это никому не нужно.
Статья 145.1 УК РФ - самая популярная в области нарушений трудового права, предусматривает ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат. Санкции - штраф, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, принудительные работы либо лишение свободы. Статья действующая, нередко применяемая к злостным нарушителям, особенно в периоды экономического кризиса.

Частота нарушений не слишком зависит от активности ГИТ в том или ином регионе. В основном количество нарушений зависит от экономической обстановки, финансовой стабильности региона. В настоящее время, к сожалению, ГИТ фиксирует увеличение числа нарушений трудового законодательства.

Если работодатель - злостный нарушитель

Как мы отмечали ранее, далеко не все работодатели, получив предписание, тут же бросаются его исполнять и устранять выявленные нарушения. Есть работодатели, которые заплатив штраф, ничего не делают. Либо, что еще хуже, посчитав вероятные расходы, связанные с надлежащим выполнением требований законодательства, и максимальные суммы штрафов в совокупности с вероятностью вскрытия указанных нарушений, приходят к выводу, что дешевле платить штраф, чем выполнять требования ТК РФ.

Отметим, что КоАП РФ включает норму, устанавливающую наказание за невыполнение предписания ГИТ в срок - ст. 19.5 КоАП РФ «Невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль)». Гражданин может быть оштрафован на 300-500 руб.; должностное лицо - на 1000-2000 руб. или дисквалифицировано на срок до трех лет; юридическое лицо - на 10 000-20 000 руб.

Пример 15

Свернуть Показать

В 2010 г. в связи с истечением срока выполнения предписания в АНО «Городской фонтан» была проведена внеплановая проверка выполнения предписания. Было установлено, что ряд нарушений, указанных в предписании, устранен не был. Инспектор направил материалы дела в мировой суд, который признал руководителя организации - должностное лицо виновным в совершенном правонарушении и назначил ему наказание в виде административного штрафа в размере 1000 руб.

Бывает, что работодатель предпринимает определенные действия (а чаще - бездействует), направленные на создание препятствий для проведения инспектором труда полноценной проверки. Однако такие действия (бездействие) тоже являются административным правонарушением, как и неисполнение предписания ГИТ, за которое предусмотрены соответствующие санкции (см., например, ст. 195 КоАП РФ).

Как показывает практика, предписания зачастую налагают на работодателя требования, «цена» которых в десятки раз выше штрафа за неисполнение такого предписания. В связи с этим ГИТ поступает следующим образом: после истечения срока выполнения предписания и неполучения информации о его выполнении проводится внеплановая проверка выполнения предписания. Составляется протокол по ст. 19.5 КоАП РФ и выносится новое предписание с теми же пунктами, но иными сроками исполнения. Данная практика устоялась и в суде. Это позволяет инспекторам в конце концов добиться восстановления нарушенных прав работника.

В заключение отметим, что количество трудовых споров растет год от года. При этом если раньше работники сначала шли к государственному инспектору труда за помощью, разъяснениями законодательства и восстановлением справедливости, то теперь очень часто они обращаются напрямую в суд. А это подразумевает совершенно другие санкции и иные последствия, поэтому не стоит доводить дело до суда.

Сноски

Свернуть Показать

Нашу организацию проверила прокуратура. По результатам проверки выяснилось, что некоторые сотрудники замещают должности, не соответствующие их уровню образования согласно требованиям законодательства, а также должностной инструкции. Прокурор зафиксировал это нарушение и внес весьма странное представление об устранении нарушений: расторгнуть трудовые договоры с указанными сотрудниками.

Наша организация относится к одному из «силовых» ведомств, поэтому законодательством установлено много дополнительных требований к нашим работникам. Однако уволить сотрудника за несоответствие уровня его образования занимаемой им должности на протяжении нескольких лет, кажется чрезмерным. В связи с этим у нас несколько вопросов:

1. Правомерны ли требования прокурора в части увольнения указанных сотрудников? Не превысил ли он свои полномочия?

2. Какие действия можно предпринять для сохранения работников на тех же должностях, если требования прокурора правомерны?

3. Возможно ли решение проблемы путем перевода работников на иные должности, соответствующие их уровню и виду образования (как на основании соглашения сторон, то есть по заявлению работника, так и по инициативе работодателя)?

4. Если устранить нарушение возможно только путем, указанным в представлении прокурора, то на каком основании увольнять работников, если они работают на указанных должностях уже не один год?

5. Есть ли надежда на успех при обжаловании подобного представления прокурора?

Подписчик «КП»
А.В. Головин,
г. Екатеринбург

Для разъяснения ситуации ответим на вопросы по порядку.

1. Согласно части четвертой статьи 353 Трудового кодекса РФ государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом. Полномочия прокурора предусмотрены Федеральным законом от 17.01.1992 года № 2202-I «О прокуратуре РФ», в силу положений статей 21, 22 которого прокурор осуществляет надзор за исполнением законов, действующих на территории РФ.

Статья 24 указанного Федерального закона предусматривает внесение прокурором представления об устранении нарушений закона в орган или должностному лицу, которые полномочны устранить допущенные нарушения, и подлежит безотлагательному рассмотрению. В течение месяца со дня внесения представления должны быть приняты конкретные меры по устранению допущенных нарушений закона, их причин и условий, им способствующих; о результатах принятых мер должно быть сообщено прокурору в письменной форме. Таким образом, полномочию прокурора вносить представление соответствует обязанность должностного лица рассмотреть его.

Порядок же исполнения определяется работодателем самостоятельно, поскольку иное (требования, содержащиеся в представлении прокурора об увольнении определенных работников) означает вмешательство в полномочия и право работодателя принимать необходимые кадровые решения по своему усмотрению. Таким образом, ответить на Ваш первый подвопрос можно только следующим образом: прокурор не превысил свои полномочия, однако требования прокурора в части увольнения указанных сотрудников неправомерны. Об этом свидетельствует и позиция суда по аналогичному вопросу (см. пример из судебной практики).

2. Анализируя требования Федерального закона «О прокуратуре РФ» и Трудового кодекса РФ в корреспонденции можно сделать вывод о том, что устранять нарушения придется.

Однако способ устранения нарушения может быть иной, нежели описанные в представлении прокурора. И выбор способа осуществляет работодатель, а не прокурор. К сожалению, учитывая принадлежность вашей организации к «силовому» ведомству, оставить работников, чей уровень образования не соответствует требованиям нормативных актов, регулирующих порядок замещения указанных должностей, на тех же рабочих местах не получится. Не зная, к какому ведомству относится ваша организация, не представляется возможным определить нормативные акты, которые регулируют данный вопрос. Однако определенно можно сказать, что во многих нормативных актах «несоответствие занимаемой должности» (подтвержденное результатами аттестации) является одним
из оснований для прекращения трудовых отношений.

Несмотря на то, что суды признают, что требования прокурора о прекращении трудовых отношений с работниками неправомерны, выполнение требований нормативных актов РФ является обязанностью каждого работодателя. Если ничего не менять, в том числе оставить работников работать на прежних
должностях, то такие действия будут признаны нарушением законодательства.

3. Решение вопроса путем перевода на другие должности (или же заключение контракта на новый срок на замещение иной должности), на наш взгляд, наиболее оптимальное решение проблемы, описанной в вопросе. Просьба самого работника о переводе более предпочтительна, нежели инициирование процесса перевода работодателем. При отсутствии информации о принадлежности организации к конкретному силовому ведомству можно ответить на данный вопрос, руководствуясь
лишь нормами Трудового кодекса РФ, который не только устанавливает жесткие требования относительно изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, но и перечисляет случаи, при которых такие изменения возможны. Ни статья 73 Трудового кодекса РФ, регулирующая временный перевод на другую должность в соответствии с медицинским заключением, ни статья 74 Трудового кодекса РФ, регулирующая вопрос изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не содержат в перечне оснований для перевода работника по инициативе работодателя такого основания, как несоответствие уровня образования работника замещаемой должности. Поэтому в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ перевести работника на другую должность по инициативе работодателя по указанному основанию невозможно.

4. Учитывая особый статус вашей организации, основание, указываемое в приказе и в трудовой книжке, должно соответствовать формулировкам нормативного акта, регулирующего специфику деятельности и трудовых отношений силового ведомства. Например, в отношении сотрудников полиции основания увольнения предусмотрены статьей 40 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции», в том числе в пункте 10 присутствует такое основание увольнения, как «несоответствие замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации - на основании результатов аттестации», что при определенных обстоятельствах могло бы быть применено к описанной в письме ситуации, если ваша организация относится к этому же ведомству.

5. Статьей 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Согласно статье 56
Конституции РФ право на судебную защиту, относящееся к числу важнейших среди основных прав и свобод, не подлежит ограничению даже в условиях чрезвычайного положения.

В соответствии со статьей 254 ГПК РФ гражданин, организация вправе оспорить в суде решение, действие (бездействие) органа государственной власти, органа местного самоуправления, должностного лица, государственного или муниципального служащего, если считают, что нарушены их права и свободы. Гражданин, организация вправе обратиться непосредственно в суд или в вышестоящий в порядке подчиненности орган государственной власти, орган местного самоуправления, к должностному лицу, государственному или муниципальному служащему. Таким образом, возможно обжалование представления прокурора либо в суд, либо вышестоящему прокурору. Логика подсказывает, что представление нижестоящего прокурора должно отражать общую точку зрения прокуратуры РФ по тому или иному вопросу. Поэтому обжалование представления вышестоящему прокурору, вероятнее всего, не приведет к ожидаемому вами результату. Вероятность положительного решения при обжаловании представления прокурора в суд существует. Об этом свидетельствует и судебная практика.

ЭКСПЕРТ «КП»
Н.В. Пластинина,
юрисконсульт

Также по этой теме.

Судья: Перепечина Е.В.

Гр. дело N 33-40521

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Масленниковой Л.В.,

судей Семченко А.В., Мызниковой Н.В.,

при секретаре Романовой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.

гражданское дело по апелляционной жалобе Корнешова К.В. на решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 11 сентября 2014 года, которым постановлено: "В удовлетворении иска Корнешова К.В. к прокуратуре города Москвы о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения отказать",

установила:

Корнешов К.В. обратился в суд с иском к прокуратуре г. Москвы с учетом уточнений о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, ссылаясь на то, что приказом прокуратуры г. Москвы от 05 июля 2011 года N *** он был освобожден от занимаемой должности старшего помощника Басманного межрайонного прокурора г. Москвы и уволен за нарушение Присяги прокурора, а также за совершение проступка, порочащего честь прокурорского работника. Указанный приказ истец полагает незаконным, просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Указанное дело неоднократно рассматривалось судом.

При новом рассмотрении суд постановил указанное выше решение, которое истец по доводам апелляционной жалобы просит отменить.

В судебное заседание апелляционной инстанции истец не явился, о времени и месте судебного заседания извещен, в связи с чем судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Судебная коллегия, выслушав представителя ответчика А.О.Н. проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Пунктами 1-3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" предусмотрено, что решение должно быть законным и обоснованным (часть 1 статьи 195 ГПК РФ).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1 , часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55 , 59 - 61 , 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Решение суда первой инстанции таким требованиям не отвечает.

Судом установлено и усматривается из материалов дела, что приказом прокуратуры г. Москвы от 05 июля 2011 года N *** Корнешов К.В. освобожден от занимаемой должности старшего помощника Басманного межрайонного прокурора г. Москвы и уволен за нарушение Присяги прокурора, а также за совершение проступка, порочащего честь прокурорского работника.

В соответствии с данным приказом основанием для его издания послужили нарушения, допущенные истцом в связи с рассмотрением обращения С.А.В. о нарушении в деятельности ресторана "L.р.". Так, вопросы, поставленные в обращении, требовали специальных познаний и не подлежали рассмотрению в органах прокуратуры, однако старший помощник Басманного межрайонного прокурора г. Москвы Корнешов К.В. принял обращение к своему производству и самовольно вовлек к участию в проверке помощника Басманного межрайонного прокурора г. Москвы Ф.Р.В., вместе с которым они после окончания рабочего времени 28.06.2011 выехали на проверку в ресторан "L.p." (проверка проводилась с 19.00 до 23.00), где у юридического лица были запрошены документы, не имеющие отношения ни к существу проверки, ни к поставленным в обращении вопросам. Повторный выезд на проверку в ресторан ими необоснованно был осуществлен 29.06.2011.

Во время нахождения в помещении ресторана "L.p." Корнешов К.В. и Ф.Р.В. неоднократно высказывали сотрудникам суждения о том, что обнаружили много грубых нарушений закона, за которые предусмотрена строгая ответственность, в том числе в виде приостановления деятельности ресторана.

Таким образом, Корнешов К.В. и Ф.Р.В. нарушили своими действиями Присягу прокурора, а также совершили проступок, порочащий честь прокурорского работника, связанный с нарушением п.п. 1.5, 1.6 Кодекса этики прокурорского работника Российской Федерации.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что при проведении проверки истец существенно вышел за рамки проверки доводов обращения С.А.В., тем самым он допустил незаконное вмешательство в деятельность организации. Кроме того, действия Корнешова К.В. могли быть расценены ответчиком как оказание покровительства должностным лицам юридического лица в целях приобретения ими прав, освобождения от обязанности или ответственности. В этой связи суд пришел к выводу о наличии оснований для увольнения Корнешова К.В.

С такими выводами суда согласиться нельзя, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права и не соответствуют обстоятельствам дела.

В соответствии с п. 2 ст. 40 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" трудовые отношения работников органов и организаций прокуратуры (далее также - работники) регулируются законодательством Российской Федерации о труде и законодательством Российской Федерации о государственной службе с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом.

Согласно п. 1 ст. 41.7 Федерального закона за неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, руководители органов и организаций прокуратуры имеют право налагать на них дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение из органов прокуратуры.

Подпунктом "в" п. 1 ст. 43 Федерального закона помимо оснований, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, прокурорский работник может быть уволен в связи с выходом в отставку и по инициативе руководителя органа или организации прокуратуры в случае нарушения Присяги прокурора, а также совершения проступков, порочащих честь прокурорского работника.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Учитывая характер возникшего спора и исходя из указанных положений ст. 56 ГПК РФ, именно на работодателя возложена обязанность по доказыванию законности увольнения работника (сотрудника), то есть наличия основания и соблюдения порядка увольнения.

Как указано выше, основанием увольнения Корнешова К.В. явилось нарушение им п.п. 1.5, 1.6 Кодекса этики прокурорского работника Российской Федерации, в соответствии с которыми прокурорский работник в служебной и во внеслужебной деятельности обязан: воздерживаться от любых действий, которые могут быть расценены как оказание покровительства каким бы то ни было лицам в целях приобретения ими прав, освобождения от обязанности или ответственности; не допускать незаконного вмешательства в деятельность органов государственной власти и органов местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организаций.

Между тем ни ответчик, ни суд в обжалуемом решении не указали, в чем именно выразилось совершение истцом действий, которые могли быть расценены как оказание покровительства должностным лицам ресторана "L.p." в целях приобретения ими прав, освобождения от обязанности или ответственности.

Вывод суда о том, что Ф.Р.В. воспользовался проводимой проверкой для выдвижения руководству ресторана требований о передаче денежных средств за непринятие прокуратурой предусмотренных законом мер ответственности, не свидетельствуют о совершении Корнешовым К.В. таких действий либо иных, нарушающих Присягу прокурора или Кодекс этики прокурорского работника Российской Федерации, поэтому данное обстоятельство не имеет правового значения.

Более того, постановлением от 24 октября 2011 года уголовное преследование в отношении Корнешова К.В. по уголовному делу по ч. 3 ст. 30 , п. "а" ч. 5 ст. 290 УК РФ прекращено в связи с непричастностью подозреваемого к совершению преступления, что подтверждает отсутствие каких-либо виновных действий истца в отношении проверяемой организации.

Выводы суда о том, что Корнешов К.В. неоднократно высказывал суждения об обнаружении многочисленных грубых нарушений закона и его действия были направлены на выявление как можно большего количества нарушений, свидетельствующие о нарушении истцом п. 1.5 Кодекса этики прокурорского работника, являются необоснованными.

Согласно ст. ст. 21, 22 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 предметом надзора являются:

соблюдение Конституции Российской Федерации и исполнение законов, действующих на территории Российской Федерации, федеральными министерствами, государственными комитетами, службами и иными федеральными органами исполнительной власти, представительными (законодательными) и исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, органами военного управления, органами контроля, их должностными лицами, субъектами осуществления общественного контроля за обеспечением прав человека в местах принудительного содержания и содействия лицам, находящимся в местах принудительного содержания, а также органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций;

соответствие законам правовых актов, издаваемых органами и должностными лицами, указанными в настоящем пункте.

При осуществлении надзора за исполнением законов органы прокуратуры не подменяют иные государственные органы.

Проверки исполнения законов проводятся на основании поступившей в органы прокуратуры информации о фактах нарушения законов, требующих принятия мер прокурором.

Прокурор при осуществлении возложенных на него функций вправе:

по предъявлении служебного удостоверения беспрепятственно входить на территории и в помещения органов, указанных в пункте 1 статьи 21 настоящего Федерального закона, иметь доступ к их документам и материалам, проверять исполнение законов в связи с поступившей в органы прокуратуры информацией о фактах нарушения закона;

требовать от руководителей и других должностных лиц указанных органов представления необходимых документов, материалов, статистических и иных сведений; выделения специалистов для выяснения возникших вопросов; проведения проверок по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям, ревизий деятельности подконтрольных или подведомственных им организаций;

вызывать должностных лиц и граждан для объяснений по поводу нарушений законов.

Прокурор или его заместитель по основаниям, установленным законом, возбуждает производство об административном правонарушении, требует привлечения лиц, нарушивших закон, к иной установленной законом ответственности, предостерегает о недопустимости нарушения закона.

Должностные лица органов, указанных в пункте 1 статьи 21 настоящего Федерального закона, обязаны приступить к выполнению требований прокурора или его заместителя о проведении проверок и ревизий незамедлительно.

Приказом Генпрокуратуры России от 07.12.2007 N 195 "Об организации прокурорского надзора за исполнением законов, соблюдением прав и свобод человека и гражданина" предписано проводить проверки исполнения законов на основании поступившей в органы прокуратуры информации (обращений граждан, должностных лиц, сообщений средств массовой информации и т.п.), а также других материалов о допущенных правонарушениях, требующих использования прокурорских полномочий, в первую очередь - для защиты общезначимых или государственных интересов, прав и законных интересов групп населения, трудовых коллективов, репрессированных лиц, малочисленных народов, граждан, нуждающихся в особой социальной и правовой защите.

В качестве повода для прокурорских проверок рассматривать материалы уголовных, гражданских, арбитражных и административных дел, результаты анализа статистики, прокурорской и правоприменительной практики, а также другие материалы, содержащие достаточные данные о нарушениях закона.

При рассмотрении сигналов о правонарушениях в сферах, на которые распространяется действие законодательства о банковской, налоговой и иной тайне, руководствоваться порядком, установленным для таких случаев законом (п. 6).

Конкретными и систематическими действиями реализовывать приоритетное направление прокурорского надзора - соблюдение прав и свобод человека и гражданина федеральными органами исполнительной власти, законодательными (представительными) и исполнительными органами субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, органами военного управления, воинскими частями и учреждениями, органами контроля, их должностными лицами, а также органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций (предприятий, хозяйственных товариществ и обществ, производственных и потребительских кооперативов, общественных объединений, благотворительных и иных фондов) (п. 7).

Таким образом, проверка исполнения законов, выявление нарушений исполнения законов входит в полномочия прокуратуры.

Проведение проверки за пределами доводов обращения, вопреки выводам суда, не может само по себе являться основанием к увольнению прокурорского работника, поскольку выявление нарушений закона при их явном наличии не может порочить честь прокурорского работника, нарушать Присягу, Кодекс этики прокурорского работника.

Также материалами дела не подтверждается незаконность вмешательства истца в деятельность организации, поскольку проверка проводилась на основании обращения гражданина, поступившего из прокуратуры г. Москвы, и в связи с проверкой соблюдения организацией закона.

Таким образом, действия истца, направленные на проверку исполнения законов, не могли быть квалифицированы работодателем как нарушение Присяги прокурора, Кодекса этики, а также как совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, следовательно, оснований для увольнения истца не имелось.

Как указал Верховный Суд РФ в п. 53 Постановления Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1 , 2 , 15 , 17 , 18 , 19 , 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

В нарушение указанных положений суд не проверил, а ответчик не представил доказательств того, что при увольнении учитывались тяжесть вменяемого истцу проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При таких обстоятельствах решение суда подлежит отмене с принятием нового решения об удовлетворении исковых требований - признании приказа от 05 июля 2011 года незаконным и в соответствии с ч. 4 ст. 394 ТК РФ изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 , 330 ГПК РФ,

определила:

Решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 11 сентября 2014 года отменить, принять по делу новое решение.

Признать приказ прокуратуры города Москвы от 05 июля 2011 года N *** в отношении Корнешова К.В. незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения Корнешова К.В. на увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Председательствующий.